Mitarbeitergespraech

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Das Mitarbeitergespräch ist ein unverzichtbarer Prozess in jeder Organisation. Es wird verwendet, um die Leistung des Mitarbeiters zu beurteilen und Feedback zu geben. Damit das Mitarbeitergespräch erfolgreich ist, müssen sowohl die Personalabteilung als auch die Führungskräfte gut vorbereitet sein.

Es ist wichtig, vorher Informationen und Dokumente zu sammeln, wie z. B. frühere Leistungsbeurteilungen und alle relevanten Arbeitsleistungen oder Probleme. Dadurch wird sichergestellt, dass sich das Gespräch auf bestimmte Verbesserungs- oder Anerkennungsbereiche konzentriert.

Während des Vorstellungsgesprächs müssen beide Parteien offen und ehrlich kommunizieren. Die Mitarbeiter sollten sich wohl fühlen, wenn sie ihre Gedanken und Gefühle über ihre Leistung mitteilen, während der Vorgesetzte oder Personalvertreter klares und konstruktives Feedback geben sollte.

In diesem Artikel werden einige Tipps für HR und Manager erörtert, um das Beste aus dem Beurteilungsgesprächsprozess zu machen. Lass uns anfangen!

Was ist ein Beurteilungsgespräch?

Ein Beurteilungsgespräch ist ein formeller Diskussionsprozess zwischen einem Mitarbeiter und seinem Vorgesetzten über die Leistung und andere Aspekte der Arbeitsrolle. Es ist eine der besten Möglichkeiten für einen Mitarbeiter, die Produktivität zu steigern und Arbeitsgewohnheiten zu ändern. In einem Beurteilungsgespräch besprechen Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Leistung des Einzelnen, die kritischen Verbesserungsbereiche und wie der Mitarbeiter durch einen Feedback-Mechanismus wachsen kann.

Das Mitarbeitergespräch ist der erste Teil der Leistungsbeurteilung eines Mitarbeiters. Dabei sitzen der Mitarbeiter und sein Vorgesetzter von Angesicht zu Angesicht, um alle Aspekte der Leistung des Mitarbeiters fadenscheinig zu besprechen und alle Unterschiede in der Wahrnehmung oder Bewertung auszuräumen. Das Mitarbeitergespräch bietet dem Mitarbeiter die Möglichkeit, sich gegen eine schlechte Bewertung durch die Führungskraft zu wehren. Außerdem gibt es dem Manager die Möglichkeit zu erklären, was er oder sie über die Leistung des Mitarbeiters denkt.

Kurz gesagt, das Leistungsbeurteilungsgespräch geht dem Normalisierungsprozess voraus und findet statt, nachdem der Mitarbeiter das Bewertungsformular ausgefüllt hat, und der Manager dies ebenfalls tut. Das Vorstellungsgespräch ist die Phase, in der beide Seiten über die Mitarbeiterseite der Geschichte und die Wahrnehmung des Managers diskutieren und argumentieren.

Ein Mitarbeitergespräch gibt dem Mitarbeiter die Möglichkeit, sich vor einer schlechten Bewertung durch die Führungskraft zu schützen. Es ermöglicht dem Manager auch, seine Bewertungen zu buchstabieren. Es hilft den Mitarbeitern festzustellen, ob Schulungsbedarf besteht, ob ihnen bestimmte Fähigkeiten fehlen und wer befördert, degradiert, behalten oder entlassen wird.

Bedeutung des Mitarbeitergesprächs

Das Mitarbeitergespräch ist ein entscheidender Aspekt des Performance-Management-Prozesses. Es ermöglicht eine offene Kommunikation zwischen dem Mitarbeiter und seinem Vorgesetzten und hilft, Bereiche für Verbesserungen und Wachstum zu identifizieren.

Zu den Vorteilen der Durchführung von Beurteilungsgesprächen gehören:

1) Klärung der beruflichen Erwartungen und Ziele

Das Beurteilungsgespräch ermöglicht es dem Mitarbeiter und dem Vorgesetzten, die beruflichen Erwartungen zu besprechen und Ziele für die zukünftige Leistung festzulegen. Dies hilft sicherzustellen, dass alle auf derselben Seite sind und auf gemeinsame Ziele hinarbeiten.

Beim Setzen von Zielen ist es wichtig, diese SMART zu machen (spezifisch, messbar, erreichbar, relevant und rechtzeitig). Dadurch wird sichergestellt, dass die Ziele erreichbar sind und Fortschritte gemessen werden können.

2) Verbesserung der Mitarbeiterleistung

Das Mitarbeitergespräch ermöglicht eine offene Kommunikation über Verbesserungsmöglichkeiten und Maßnahmen zur Leistungssteigerung. Dies kann zu einer erhöhten Arbeitszufriedenheit und Gesamtproduktivität am Arbeitsplatz führen.

Der Manager muss während des Beurteilungsgesprächs konkretes und konstruktives Feedback geben. Dies ermöglicht es dem Mitarbeiter, seine Leistung klar zu verstehen und was er tun kann, um sich in bestimmten Bereichen zu verbessern.

3) Ermöglichung von Karriereentwicklungsmöglichkeiten

Das Mitarbeitergespräch ermöglicht es, potenzielle Karriereentwicklungsmöglichkeiten wie Schulungen oder Beförderungen zu besprechen. Dies kann Mitarbeiter motivieren und ihnen helfen, einen Wachstumspfad innerhalb des Unternehmens zu erkennen.

Um Mitarbeitern dabei zu helfen, ihre Karriereziele zu erreichen, müssen sich HR und Manager die Zeit nehmen, ihnen zuzuhören und mit ihnen an einem Entwicklungsplan zu arbeiten. Dies kann durch die Festlegung spezifischer Ziele und die Bereitstellung von Ressourcen zur Erreichung dieser Ziele erfolgen.

4) Aufrechterhaltung einer offenen Kommunikation

Das Führen regelmäßiger Mitarbeitergespräche trägt dazu bei, eine offene Kommunikation zwischen Mitarbeiter und Führungskraft aufrechtzuerhalten. Dies kann zu einem besseren Verständnis der Bedürfnisse und Sorgen des anderen führen und zu einem positiveren Arbeitsumfeld führen.

Die Kommunikation sollte nicht einseitig sein, indem die Führungskraft dem Mitarbeiter Feedback gibt. HR und Manager sollten auch aktiv Mitarbeiterfeedback einholen und es zur Verbesserung von Prozessen und Richtlinien innerhalb des Unternehmens berücksichtigen.

5) Bereiche für Weiterbildung

Das Mitarbeitergespräch identifiziert Bereiche, in denen der Mitarbeiter möglicherweise Weiterbildung benötigt. Dies kann zu einer verbesserten Leistung und Arbeitszufriedenheit sowie zu einer gesteigerten Effizienz am Arbeitsplatz führen.

Schulungen können den Mitarbeitern auch dabei helfen, über Änderungen und Fortschritte in der Branche auf dem Laufenden zu bleiben. HR und Manager sollten den Schulungsbedarf kontinuierlich bewerte

6) Bessere Arbeitsmoral und Teamarbeit

Das Beurteilungsgespräch ermöglicht es Managern und der Personalabteilung, mit ihren Mitarbeitern in Kontakt zu treten und alle Bedenken oder Probleme anzusprechen, die sich auf die Arbeitsmoral und die Teamarbeit auswirken. Dies kann letztendlich zu einer besseren Zusammenarbeit und Produktivität im Team führen.

Moral und Teamarbeit können auch verbessert werden, indem Erfolge anerkannt und gefeiert werden und ein angenehmes und positives Arbeitsumfeld geschaffen wird. HR und Manager sollten sich regelmäßig bei den Mitarbeitern erkundigen, um sicherzustellen, dass diese Faktoren erfüllt sind.

Wichtige Dinge, die Sie beachten

Mitarbeitergespräche sind unerlässlich, um Ziele zu erreichen und eine gute Arbeitskultur zu gewährleisten. Um das Beste aus ihnen herauszuholen, gibt es ein paar Dinge, die Sie beachten müssen. Es gibt ein paar Dinge, die Sie nicht vergessen dürfen.

1) Mitarbeitergespräche müssen nicht kompliziert sein.

Es ist leicht, Mitarbeitergespräche mit geringer Priorität zu betrachten und zu denken, dass sie mehr Ärger machen, als sie wert sind. Aber was auch immer Sie tun, tun Sie das nicht! Mitarbeitergespräche können eines der wichtigsten Dinge sein, die Sie tun, um die Ziele am Arbeitsplatz zu verfolgen und eine gute Arbeitskultur zu gewährleisten. Um jedoch aus diesen Interviews das zu bekommen, was Sie wollen, gibt es einige Dinge zu beachten. Schauen wir uns also an, was Sie nicht vergessen dürfen. 

2) Halten Sie einen klaren Plan bereit

Bei Mitarbeitergesprächen gibt es einiges zu beachten, und ja, sie bedeuten viel Arbeit, aber lassen Sie sich das nicht auf die Fahne schreiben. Die Vorstellungsgespräche sollen angenehm sein und dazu beitragen, das Unternehmen auf Kurs zu halten.

Vor dem eigentlichen Vorstellungsgespräch sollten Sie sich und jeden betroffenen Mitarbeiter gut vorbereiten, denn Mitarbeitergespräche sind mehr als nur das Gespräch selbst. Es gibt auch ein paar Dinge, die vorher und nachher erledigt werden sollten, aber betrachte es als eine Aktivität, nicht nur als eine weitere Aufgabe. 

Beginnen wir damit, was vor dem Meeting zu tun ist. Es ist eine gute Idee, ihnen ein Formular mit ein paar Fragen zu ihrer Person, ihrer Arbeit und Ihnen als Manager zu schicken. Stellen Sie außerdem sicher, dass genügend Platz vorhanden ist, wo sie alle Gedanken aufschreiben können, die sie mit Ihnen besprechen möchten. Außerdem füllen Sie ein entsprechendes Dokument aus. So erhalten Sie beide eine bessere Gesprächsgrundlage und stellen sicher, dass nichts vergessen wird. 

3) Tipps für das Gespräch selbst

Es gibt keine festen Regeln, wie oft Mitarbeitergespräche geführt werden sollten, aber es ist gut, sich Gedanken darüber gemacht zu haben, was Ihrer Meinung nach das Beste für Ihr Unternehmen ist. Wir haben ein paar Hinweise, aber wir wollen Ihnen nicht sagen, wie es geht. Unverzichtbar sind aus unserer Sicht mehrere jährliche Mitarbeitergespräche, am besten vierteljährlich. Ein langes, erschöpfendes Interview ist nicht unbedingt das effektivste.

Lange, jährliche Interviews tappen leicht in die Falle, einen Fragebogen durchzuarbeiten. Und alles durchforsten zu müssen, was im Laufe des Jahres passiert ist oder auf der Agenda steht, bietet keine hervorragenden Möglichkeiten für ein offenes, ehrliches Gespräch. Dies liegt einfach daran, dass einige Probleme etwas mehr Aufmerksamkeit erfordern als andere. Es macht Sinn, dass ein ernstes Anliegen oft mehr Zeit dafür braucht als mehr oder weniger triviale Angelegenheiten. Ausführlichere Mitarbeitergespräche zu führen halten wir nach wie vor für sinnvoll, aber lassen Sie sie nicht zu einem alles verzehrenden schwarzen Loch werden, das alles anspricht. Halten Sie sich stattdessen an die kritischsten Punkte, wie z. B. eine angemessene Bewertung des Managers und des Mitarbeiters. 

Doch was können Sie in einem Mitarbeitergespräch sagen und was können Sie von den Mitarbeitern erwarten? Eine wichtige Sache, die Sie sich merken sollten, ist, dass das Interview Mitarbeiter und Manager an einem Arbeitsplatz bewertet, nicht ein Gespräch zwischen engen Freunden. Es sollte sich auf den beruflichen Lauf der Dinge konzentrieren und möglichst wenig auf private Angelegenheiten, sofern diese nicht die Arbeit betreffen. Das heißt nicht, dass es in einem Mitarbeitergespräch grundsätzlich falsch ist, über Privates zu sprechen, aber entscheidend ist, dass sowohl Sie als auch der Mitarbeiter die Beziehung zwischen Ihnen bewerten. Bist du ein guter Freund oder ist es eine rein berufliche Beziehung? Wenn Sie eine persönliche, freundschaftliche Beziehung haben, kann es völlig in Ordnung sein, auch außerhalb der Arbeit darüber zu sprechen, was schwierig ist. Solche Dinge können die Leistung einer Person bei der Arbeit leicht beeinträchtigen. 

4) Erstellen Sie einen Folgeplan

Das Vorstellungsgespräch ist vorbei, und Sie und Ihre Mitarbeiter haben zugestimmt. Die Mitarbeiter haben einige Gedanken über sich und Sie vorgebracht, und Sie haben dasselbe getan. Nun müssen Sie beide dafür sorgen, dass an den vereinbarten Maßnahmen gearbeitet wird. Aber wie findet man das heraus? Hier kommen wir wieder auf kurze, informelle Gespräche zurück, in denen Sie die Dinge durchsprechen, die Sie im „Mitarbeiter-Hauptgespräch“ vereinbart haben. 

Wenn Sie dann Vorlagen oder Fragebögen verwendet haben, haben Sie vielleicht einige wertvolle Notizen oder vielleicht das Sitzungsprotokoll. Schauen Sie sie sich genau an und sehen Sie, worauf Sie sich einigen. Gehen Sie dann gemeinsam die Ziele durch, die Sie sich gegenseitig gesetzt haben. Hat sich etwas verbessert oder ist alles beim Alten? Wenn Sie die Notizen oder Protokolle des Interviews haben, gibt es keinen Raum für Verwirrung. Die Ziele sind klar und eindeutig. Was Sie vereinbart haben, steht schwarz auf weiß da.

5) Denken Sie daran, dass Mitarbeitergespräche Auswirkungen auf das Unternehmen haben sollten

Gibt es keine besonderen Regeln. Sie müssen überlegen, was für Sie am besten ist, aber es gibt ein paar Dinge, zu denen wir Sie beraten können. Führen Sie über das Jahr verteilt mehrere Mitarbeitergespräche durch, am besten vierteljährlich oder monatlich. 

Wie der Name schon sagt, haben Mitarbeitergespräche mit der Arbeit zu tun, daher ist es in der Regel am besten, sich an arbeitsbezogene Themen zu halten. Aber wenn Sie und der Mitarbeiter außerhalb der Bürozeiten ein enges Verhältnis haben, gibt es mehr Spielraum, um private Angelegenheiten anzusprechen, wenn sie die Arbeit betreffen und der Mitarbeiter darüber sprechen möchte. 

Eine letzte Sache, bevor Sie sich abmelden. Denken Sie daran, dass Mitarbeitergespräche Auswirkungen auf Ihr Unternehmen haben sollten. Sie sollen Ihnen helfen, sich in die richtige Richtung zu entwickeln und Ihre Ziele zu verfolgen – betrachten Sie es also als eine Aktivität, nicht nur als eine weitere Aufgabe.

Tipps zur Durchführung einer effektiven Leistungsbeurteilung

Eine Leistungsbeurteilung mit einem Mitarbeiter zu führen, der im Allgemeinen gute Leistungen erbringt, kann relativ einfach erscheinen.

Es ist immer noch wichtig, dass dieses Meeting gut strukturiert, produktiv und wertvoll für den Mitarbeiter ist.

Als Führungskraft oder Arbeitgeber liegt es daher an Ihnen, sicherzustellen, dass die von Ihnen durchgeführten Leistungsbeurteilungen so effektiv und wertvoll wie möglich sind.

Hier sind sechs Tipps, wie Sie eine effektive Leistungsbeurteilung durchführen können.

1. Seien Sie vorbereitet

Wir sagen nur ungern das Offensichtliche, aber es ist klar, dass Sie die Leistung eines Mitarbeiters während einer Leistungsbeurteilung beurteilen werden. Diese Tatsache zu kennen, reicht jedoch nicht aus, um vorbereitet zu sein. Auch Ihr Mangel an Vorbereitungszeit bleibt nicht unbemerkt, denn Untersuchungen haben ergeben, dass jeder zehnte Mitarbeiter das Gefühl hat, dass sein Vorgesetzter nicht gut auf seine Leistungsbeurteilung vorbereitet ist.

Um vorbereitet zu sein, müssen Sie einen Zweck für das Beurteilungsgespräch über die Leistungsbesprechung festlegen.

Dazu sollten Sie sich die Beurteilungsnotizen der letzten Beurteilungen des Mitarbeiters ansehen. Gibt es Muster in Bezug auf die Herausforderungen, mit denen sie konfrontiert sind? Könnte dies ein potenzieller Bereich für die Entwicklung sein, wenn die eingeführten Taktiken seit diesen früheren Bewertungen nicht gelöst wurden? In diesem Fall könnte es der Zweck der Beurteilung sein, dies dem Mitarbeiter mitzuteilen und Maßnahmen zuzustimmen.

2. Erstellen Sie eine gemeinsame Tagesordnung

Nachdem Sie einen Zweck für das Treffen vorbereitet und festgelegt haben, ist es eine gute Idee, eine Tagesordnung für die Beurteilung zu erstellen. Wie bei jedem anderen Meeting hilft eine Tagesordnung dabei, die Diskussion in die richtige Richtung zu lenken und als Hilfsmittel zu dienen, um sicherzustellen, dass Sie alles abdecken, was Sie beabsichtigt haben.

Nachdem Sie Ihres zusammengestellt haben, senden Sie es an den Mitarbeiter und bitten Sie ihn, zusätzliche Punkte hinzuzufügen, die er besprechen möchte. Eine Leistungsbeurteilung ist kein einseitiges Gespräch, und es kann gut sein, dass ein Mitarbeiter mit seinem Zweck in die Beurteilung geht und um eine Gehaltserhöhung bittet. Daher ist es wichtig, ihm die Zeit zu geben, seinen Zweck zu erfüllen.

Ebenso können Sie sich durch das Teilen Ihrer Tagesordnungen weiter auf die Diskussion vorbereiten. Wenn Sie beispielsweise wissen, dass Ihr Mitarbeiter vor der Beurteilung über sein Gehalt sprechen möchte, können Sie zurückblicken, wann er zuletzt eine Gehaltsüberprüfung erhalten hat, anstatt sich von der Frage überrumpeln zu lassen, wenn sie auftaucht. 

3. Besprechen Sie Herausforderungen und Erfolge

Während Ihrer Vorbereitungsphase werden Sie unweigerlich Bereiche hervorgehoben haben, die der Mitarbeiter verbessern kann, um seine Ziele zu erreichen und die Ergebnisse zu verbessern. Bevor Sie diese jedoch preisgeben, ist es wichtig, den Mitarbeiter zuerst nach seiner Meinung zu fragen. Sie sind möglicherweise zu demselben Schluss gekommen und haben bereits einige Ideen, wie oder was sie von Ihnen verlangen könnten, um sich zu verbessern.

Wenn Sie die Leistung des Mitarbeiters besprechen, müssen Sie unbedingt sicherstellen, dass Sie dies in Bezug auf alle gesetzten Ziele oder Ziele tun. Wenn Sie die Leistung eines Mitarbeiters anhand eines Standards bewerten, den er nicht kannte, wird er verständlicherweise zu Recht schockiert sein. Hier sind einige Ideen, was Sie in einer Beurteilung sagen können, wenn Sie um Ideen kämpfen.

Es kann zu einfach sein, sich bei einer Leistungsbeurteilung darauf zu konzentrieren, welche Verbesserungen vorgenommen werden können. Nehmen Sie sich etwas Zeit, um über die Erfolge nachzudenken, zu besprechen, was gut funktioniert hat, und zu sehen, wie sich dies auf andere Aspekte der Arbeit des Mitarbeiters übertragen lässt.

4. Ideen für Entwicklung und Maßnahmen besprechen

Die meisten Leistungsbeurteilungen sollten sich auf zukünftige Entwicklungen und Maßnahmen konzentrieren. Während es gut ist, darüber nachzudenken, was gut funktioniert hat und was nicht, gehören diese Elemente der Vergangenheit an, und die Beurteilung sollte sich in erster Linie darauf konzentrieren, was der Mitarbeiter tun kann, um seine Ziele zu erreichen und zu den Unternehmenszielen beizutragen – das motiviert viele Menschen zur Arbeit.

Eine kürzlich durchgeführte Studie ergab jedoch, dass nur 20 Prozent der Mitarbeiter kleiner Unternehmen durch den Beurteilungsprozess in ihrem Unternehmen motiviert sind, was zeigt, dass Arbeitgeber nicht genug Wert auf die Mitarbeiterentwicklung legen.

In diesem Teil der Leistungsbeurteilung sollten Sie herausfinden, welche Pläne der Mitarbeiter für seine Karriere hat, welche Fähigkeiten er erlernen möchte, um seine Arbeit besser zu machen, und ob diese mit den Zielen des Unternehmens übereinstimmen.

5. Vereinbaren Sie Maßnahmen, die ergriffen werden müssen

Mit Blick auf die zukünftige Entwicklung des Mitarbeiters sollten der Mitarbeiter und die Führungskraft mit einem Aktionsplan aus der Leistungsbeurteilung hervorgehen. Dies muss ein durchführbarer Plan mit Maßnahmen für jeden Einzelnen sein, einschließlich Fristen, um das Wachstum und die Entwicklung des Mitarbeiters zu erleichtern.

6. Fassen Sie das Treffen zusammen und drücken Sie Ihre Unterstützung

Aus Schließen Sie die Bewertung ab, indem Sie zusammenfassen, was besprochen wurde und wer für die weiteren Schritte verantwortlich ist. Planen Sie auch, wann Sie sich zum nächsten Leistungsgespräch wiedersehen. Dies gibt dem Mitarbeiter Klarheit und ermöglicht es Ihnen, eine regelmäßige Feedback-Gewohnheit zu entwickeln. Sie können diese Gelegenheit nutzen, um den Mitarbeiter um Feedback zu bitten.

Wenn es um Feedback und Beurteilungen geht, ist es für kleine Unternehmen von entscheidender Bedeutung, den Prozess von Anfang an richtig zu gestalten. Die Gewinnung und Bindung von Talenten war noch nie ein wichtigeres Thema für Unternehmen. Eine gut durchgeführte Leistungsbeurteilung ist der Schlüssel, um Ihren Mitarbeitern zu zeigen, dass sie in Ihrem Unternehmen eine Zukunft haben.

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