Brückenteilzeit: Chancen und Herausforderungen für Arbeitnehmer

Was ist Brückenteilzeit?

Brückenteilzeit ist eine Form der befristeten Teilzeitarbeit. Sie erlaubt es Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, ihre vertraglich vereinbarte Arbeitszeit für einen bestimmten Zeitraum zu reduzieren – mit garantiertem Rückkehrrecht auf die ursprüngliche Arbeitszeit.

Als Arbeitgeber betrifft Sie dieses Thema unmittelbar. Warum? Weil die Brückenteilzeit nach § 9a des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) einen gesetzlichen Anspruch für viele Arbeitnehmende schafft – und das hat direkte Auswirkungen auf Ihre Personalplanung, Prozesse und den Arbeitsablauf.

Kann man die Brückenteilzeit verlängern?

Die Brückenteilzeit ist ein zeitlich begrenztes Arbeitsmodell in Deutschland, das es Arbeitnehmern ermöglicht, für einen vorher festgelegten Zeitraum ihre Arbeitszeit zu reduzieren und anschließend wieder zur ursprünglichen Arbeitszeit zurückzukehren. Dieses Modell wurde mit dem Ziel eingeführt, eine bessere Balance zwischen Berufs- und Privatleben zu ermöglichen.

Ob eine Verlängerung der Brückenteilzeit möglich ist, hängt von mehreren Faktoren ab. Laut dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), das die Brückenteilzeit regelt, ist eine einmalige Festlegung der Dauer der Teilzeit bei der Beantragung vorgesehen. Eine nachträgliche Verlängerung ist gesetzlich nicht explizit vorgesehen und hängt daher von der Zustimmung des Arbeitgebers ab.

Für eine Verlängerung der Brückenteilzeit müssen also Arbeitnehmer und Arbeitgeber erneut in Verhandlungen treten. Dabei ist es hilfreich, wenn sich der Arbeitnehmer frühzeitig mit dem Arbeitgeber in Verbindung setzt, um die Möglichkeiten einer Verlängerung zu besprechen. Sofern betriebliche Gründe nicht entgegenstehen und der Arbeitgeber einverstanden ist, kann die Brückenteilzeit im Einvernehmen entsprechend verlängert werden.

Es ist jedoch wichtig zu beachten, dass Arbeitgeber nicht zur Zustimmung verpflichtet sind. Wenn betriebliche Gründe einer Verlängerung entgegenstehen oder der Arbeitgeber aus anderen Gründen nicht einwilligt, hat der Arbeitnehmer keinen rechtlichen Anspruch auf eine Verlängerung der Brückenteilzeit. In solchen Fällen kann es sinnvoll sein, alternative Modelle der Arbeitszeitgestaltung oder Teilzeitarbeit zu erwägen.

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Wer hat Anspruch auf Brückenteilzeit?

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben unter bestimmten Voraussetzungen einen gesetzlich verankerten Anspruch auf Brückenteilzeit gemäß § 9a des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG). Als Arbeitgeber sollten Sie diese Voraussetzungen genau kennen, um rechtssicher zu handeln und fundierte Entscheidungen zu treffen.

✅ Voraussetzungen für den Anspruch:

1- Dauer des Arbeitsverhältnisses
Der oder die Mitarbeitende muss länger als sechs Monate ununterbrochen im Unternehmen beschäftigt sein.

2- Betriebsgröße
Der Arbeitgeber muss mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigen.

• Bei 46 bis 200 Beschäftigten gilt eine Zumutbarkeitsgrenze: Nur 1 von 15 Mitarbeitenden darf zur selben Zeit Brückenteilzeit in Anspruch nehmen.

• Bei mehr als 200 Beschäftigten besteht der Anspruch uneingeschränkt, sofern keine betrieblichen Gründe entgegenstehen.

3- Form- und Fristgerechter Antrag
Der Antrag auf Brückenteilzeit muss schriftlich und spätestens drei Monate vor dem gewünschten Beginn gestellt werden.

4- Zeitlich befristete Reduzierung
Die gewünschte Arbeitszeitverringerung muss für einen klar definierten Zeitraum zwischen einem und fünf Jahren gelten.

⛔ Kein Anspruch besteht, wenn:

• Der Betrieb 45 oder weniger Mitarbeitende hat.

• Die Reduzierung des Arbeitsumfangs aus betriebsbedingten Gründen nicht umsetzbar ist (z. B. Arbeitsablauf wäre gefährdet).

• Die Zumutbarkeitsgrenze überschritten ist (bei 46–200 Mitarbeitenden).

Welche Rolle spielt der Antrag auf Brückenteilzeit?

Die Antragstellung ist rechtlich geregelt:

• Arbeitnehmende müssen den Antrag drei Monate vor Beginn der gewünschten Teilzeit schriftlich stellen.

• Der gewünschte Zeitraum muss klar benannt werden.

• Eine Begründung ist nicht erforderlich.

Als Arbeitgeber müssen Sie spätestens einen Monat vor dem Start schriftlich reagieren – sonst gilt der Antrag als genehmigt.

Antrag auf Brückenteilzeit

Wenn eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer Brückenteilzeit beantragen möchte, gelten klare gesetzliche Vorgaben. Als Arbeitgeber sind Sie verpflichtet, fristgerecht zu reagieren – sonst gilt der Antrag als automatisch genehmigt. Hier erhalten Sie einen kompakten Überblick über die Antragstellung, gesetzliche Fristen und Ihre Handlungsoptionen.

Voraussetzungen für einen gültigen Antrag

Damit ein Antrag auf Brückenteilzeit wirksam ist, müssen folgende Punkte erfüllt sein:

• Form des Antrags
  Der Antrag muss schriftlich (nicht mündlich!) erfolgen. E-Mail ist zulässig, wenn eine schriftliche Form vereinbart wurde.

• Frist
  Der Antrag muss mindestens drei Monate vor dem gewünschten Beginn der Brückenteilzeit eingehen.

• Inhalt
  Der Antrag muss den genauen Zeitraum der gewünschten Brückenteilzeit enthalten (Beginn und Ende).
  Eine Angabe zur gewünschten Wochenstundenzahl oder zum konkreten Arbeitszeitmodell ist empfehlenswert, aber gesetzlich nicht zwingend.

• Keine Begründung nötig
  Mitarbeitende müssen keinen Grund für den Wunsch nach Brückenteilzeit angeben.

Reaktionsfrist für Arbeitgeber

Als Arbeitgeber haben Sie einen Monat Zeit, um auf den Antrag zu reagieren.
Tun Sie das nicht schriftlich innerhalb dieser Frist, gilt der Antrag laut § 9a TzBfG automatisch als genehmigt – mit allen rechtlichen Folgen für Ihr Unternehmen.

Was passiert nach der Antragstellung?

Optional: Mustertext für den Antrag (für interne Verwendung)

Betreff: Antrag auf Brückenteilzeit gemäß § 9a TzBfG

Sehr geehrte Damen und Herren,

hiermit beantrage ich die Verringerung meiner Arbeitszeit im Rahmen der Brückenteilzeit für den Zeitraum vom [Datum] bis zum [Datum].

Ich bitte um Bestätigung.

Mit freundlichen Grüßen
[Name der Mitarbeiterin / des Mitarbeiters]

Wann können Arbeitgeber Brückenteilzeit ablehnen?

Sie dürfen den Antrag nur aus betrieblichen Gründen ablehnen. Das bedeutet konkret:

• Die Reduzierung der Arbeitszeit würde den betrieblichen Ablauf erheblich beeinträchtigen.

• Es ist kein geeigneter Ersatz verfügbar.

• Die Brückenteilzeit überschreitet den zulässigen Rahmen bei Kleinbetrieben (unter 200 Mitarbeitenden).

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Brückenteilzeit: Welche Nachteile ergeben sich für Arbeitgeber?

Die Brückenteilzeit schafft mehr Flexibilität für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer – aber für Sie als Arbeitgeber kann sie auch mit praktischen und rechtlichen Nachteilen verbunden sein. Im Folgenden erhalten Sie eine Übersicht über die zentralen Herausforderungen, die mit einem Antrag auf Brückenteilzeit verbunden sein können.

❗Eingeschränkte Planungssicherheit

Da Mitarbeitende nur einmal pro Arbeitsverhältnis Brückenteilzeit beantragen dürfen, aber den Zeitraum flexibel zwischen 1 und 5 Jahren wählen können, fehlt es oft an langfristiger Planbarkeit für Schichtpläne und Personalressourcen.

Beispiel: Eine Mitarbeiterin reduziert für drei Jahre auf 50 %. Danach müssen Sie ihre Rückkehr in Vollzeit einplanen – inklusive eventueller Vertragsanpassung und Kapazitätsverlagerung.

❗Erhöhter Verwaltungsaufwand

Die Bearbeitung eines Antrags auf Brückenteilzeit erfordert:

• Prüfung der Anspruchsvoraussetzungen

• Fristenmanagement (Dreimonats- und Einmonatsfrist)

• Schriftliche Kommunikation mit dem Mitarbeitenden

• Dokumentation und Anpassung der Arbeitszeitvereinbarungen

Ohne digitale Unterstützung bedeutet das hohen administrativen Aufwand.

❗ Risiko von Personalengpässen

Je nach Umfang der Arbeitszeitverringerung kann es zu:

• Engpässen im Tagesgeschäft

• Mehrarbeit für andere Teammitglieder

• Kosten für externe Aushilfen oder Zeitarbeitskräfte

kommen. Besonders kritisch wird es, wenn mehrere Mitarbeitende gleichzeitig Brückenteilzeit beantragen – z. B. in kleinen Teams oder saisonabhängigen Betrieben.

❗ Eingeschränkte Ablehnungsmöglichkeiten

Als Arbeitgeber können Sie einen Antrag auf Brückenteilzeit nur aus triftigen betrieblichen Gründen ablehnen. Diese müssen konkret, nachvollziehbar und dokumentiert sein – z. B.:

• Gefahr für die Organisation des Arbeitsablaufs

• Kein geeigneter Ersatz möglich

• Unverhältnismäßiger wirtschaftlicher Schaden

Achtung: Pauschale Ablehnungen sind nicht zulässig und können zu arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen führen.

❗Gefahr von Ungleichbehandlung

Wenn Sie in Betrieben mit 46–200 Mitarbeitenden die 1:15-Regel überschreiten, müssen Sie Anträge gerecht und transparent behandeln. Werden z. B. Männer bevorzugt oder interne Kriterien nicht dokumentiert, besteht Diskriminierungsgefahr – was rechtlich und reputativ riskant ist.

Fazit: Brückenteilzeit aus Arbeitgebersicht

Die Brückenteilzeit bringt für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mehr Flexibilität und Planungssicherheit – doch für Arbeitgeber bedeutet sie vor allem: organisatorische und rechtliche Verantwortung.

Wenn Sie als Unternehmen nicht auf strukturierte Prozesse, Fristenmanagement und transparente Kommunikation setzen, kann ein einziger Antrag auf Brückenteilzeit schnell zu Planungsproblemen, Ressourcenengpässen oder sogar rechtlichen Risiken führen.

Ihre wichtigsten Aufgaben als Arbeitgeber:

✅ Anspruchsvoraussetzungen und Fristen prüfen
✅ Antrag schriftlich dokumentieren und rechtzeitig beantworten
✅ Betriebsbedingte Ablehnungsgründe klar und rechtssicher formulieren
✅ Personal- und Schichtplanung dynamisch anpassen
✅ Rückkehr zur ursprünglichen Arbeitszeit vorbereiten