Mehrarbeit

Mehrarbeit ist Arbeit über die gesetzliche Grenze von 8 Stunden am Werktag (§ 3 ArbZG). Überstunden sind Arbeit über die vertraglich oder tariflich vereinbarte Arbeitszeit. Im Alltag werden beide Begriffe gleichgesetzt, und viele Tarifverträge definieren sie noch einmal anders. Für Arbeitgeber zählt der Unterschied: Überstunden entscheiden über die Vergütung, Mehrarbeit über die Grenzen des Arbeitszeitgesetzes. Wer Arbeitszeit über 8 Stunden am Werktag nicht aufzeichnet, riskiert ein Bußgeld bis zu 30.000 Euro (§ 22 ArbZG).

Was ist Mehrarbeit?

Mehrarbeit ist die Arbeitszeit, die über die gesetzliche Arbeitszeit von 8 Stunden am Werktag hinausgeht (§ 3 ArbZG). So verwendet das Bundesarbeitsgericht den Begriff. Maßstab ist das Gesetz, die vertraglich oder tariflich vereinbarte Arbeitszeit spielt dafür keine Rolle (BAG, 3. Dezember 2002, 9 AZR 462/01). Wer mehr arbeitet als im Arbeitsvertrag vereinbart, macht Überstunden. Beides kann zusammenfallen: Eine Vollzeitkraft mit 8 Vertragsstunden am Tag, die an einem Tag 9 Stunden arbeitet, leistet eine Überstunde, die zugleich Mehrarbeit ist. Die Höchstarbeitszeit liegt bei 10 Stunden am Werktag, wenn im Durchschnitt 8 Stunden eingehalten werden.

Mehrarbeit vs. Überstunden: Der entscheidende Unterschied

Die beiden Begriffe werden im Alltag synonym verwendet. Rechtlich sind sie es nicht.

Praxishinweis: In der betrieblichen Praxis werden beide Begriffe oft vermischt. Im Tarifvertrag können die Begriffe anders definiert sein. Bei Ärztinnen und Ärzten an kommunalen Krankenhäusern etwa ist Mehrarbeit die Arbeit von Teilzeitkräften bis zur Vollzeit, Überstunden beginnen erst darüber (BAG, 12. Februar 2025, 5 AZR 51/24). Dann gelten die Definitionen des Tarifvertrags. Prüf deshalb immer zuerst den anwendbaren Tarifvertrag.

Die gesetzlichen Grundlagen

Sonderfall Teilzeit: Ab wann zählen Überstunden?

Bei Teilzeit fallen Überstunden und Mehrarbeit auseinander, und genau hier passieren die meisten Fehler.

Vollzeitkraft (40 Std./Woche): Überstunden beginnen ab der 41. Stunde pro Woche. Mehrarbeit beginnt ab der 9. Stunde an einem Werktag.

Teilzeitkraft (25 Std./Woche): Überstunden beginnen ab der 26. Stunde pro Woche und nicht erst ab der 41. Stunde. Mehrarbeit fällt erst an, wenn sie an einem Werktag mehr als 8 Stunden arbeitet.

Viele Arbeitgeber zahlen Teilzeitkräften für die Stunden zwischen Vertrag und Vollzeit nur den Grundlohn, einen Zuschlag erst ab der Vollzeitgrenze. Die Stunden selbst sind nach § 612 BGB zu bezahlen, wenn du sie angeordnet, gebilligt oder geduldet hast. Regelt ein Tarifvertrag Überstundenzuschläge, dürfen sie für Teilzeitkräfte nicht erst ab der Vollzeitgrenze greifen. Das wäre eine Benachteiligung nach § 4 Abs. 1 TzBfG (BAG, 5. Dezember 2024, 8 AZR 370/20).

Rechenbeispiel: Teilzeitkraft mit 25 Stunden, arbeitet 35 Stunden in einer Woche

Überstunden anordnen: Was Arbeitgeber dürfen

Direktionsrecht und Grenzen

Das Direktionsrecht (§ 106 GewO) regelt, wann und wo gearbeitet wird, aber nicht, wie viel. Überstunden kannst du deshalb nur anordnen, wenn Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung das vorsehen, oder in echten Notfällen. Eine Formulierung wie "Überstunden können anfallen" im Arbeitsvertrag reicht nicht, um unbegrenzt Überstunden anzuordnen.

Zulässige sachliche Gründe:

1. Unvorhergesehene Auftragsspitzen

2. Krankheitsbedingte Unterbesetzung

3. Saisonale Arbeitsspitzen (sofern im Vertrag oder Tarifvertrag vorgesehen)

4. Betriebliche Notfälle

Nicht ausreichend:

• Dauerhafter Personalmangel als Strukturproblem

• Wirtschaftliche Gründe allein ohne konkreten Anlass

• Anordnung, die gegen ArbZG-Grenzen verstößt

Mitbestimmung des Betriebsrats

Hat dein Betrieb einen Betriebsrat, bestimmt er mit, wenn die betriebsübliche Arbeitszeit vorübergehend verlängert wird (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG). Das betrifft Überstunden genauso wie Mehrarbeit. Ohne seine Zustimmung ist die Anordnung in der Regel unwirksam, auch wenn sie sachlich gerechtfertigt wäre.

Überstunden vergüten: Was ohne Vereinbarung gilt

Ist im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag nichts zur Vergütung geregelt, gilt § 612 BGB: Sind Überstunden nach den Umständen nur gegen Vergütung zu erwarten, schuldest du die übliche Vergütung, sofern du sie angeordnet, gebilligt oder geduldet hast. Einen gesetzlichen Überstundenzuschlag gibt es nicht. Ein Zuschlag steht nur zu, wenn Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag ihn vorsehen.

Vergütungsformen im Vergleich

Wichtig: Pauschale Klauseln wie "Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten" sind nur wirksam, wenn die Anzahl der abgegoltenen Stunden klar definiert ist und der verbleibende Lohn den Mindestlohn nicht unterschreitet. Unbegrenzte Pauschalabgeltung ist unwirksam (BAG-Rechtsprechung).

Dokumentationspflicht seit BAG 2022

Seit dem BAG-Beschluss vom September 2022 (1 ABR 22/21) sind Arbeitgeber verpflichtet, die Arbeitszeiten ihrer Mitarbeitenden systematisch zu erfassen. Das gilt ausdrücklich auch für Mehrarbeit.

Was das bedeutet:

• Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit müssen dokumentiert sein

• Die Aufzeichnungen müssen für Prüfungen durch das Aufsichtsamt zugänglich sein

• Aufbewahrungspflicht: 2 Jahre nach § 16 Abs. 2 ArbZG

Ohne Dokumentation:

• Im Streit um Überstunden fehlt die Grundlage, um den Angaben des Arbeitnehmers etwas entgegenzusetzen, auch wenn er die Stunden weiterhin selbst darlegen muss (BAG, 4. Mai 2022, 5 AZR 359/21)

• Bußgelder nach § 22 ArbZG (bis zu 30.000 €)

Besondere Schutzbestimmungen

Für bestimmte Gruppen gelten verschärfte Regeln:

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