Leistungsgerechte Vergütung: Ein Fairer Ansatz

Definition: Was ist leistungsgerechte Vergütung?

Leistungsgerechte Vergütung ist ein Gehaltsmodell, das davon beeinflusst wird, wie gut ein Mitarbeiter seine Arbeit ausführt. Je bessere Leistungen er erbringt, desto höher fällt sein Verdienst aus. In der Regel ist die Vergütung nicht ausschließlich an die Leistung gebunden. Es handelt sich vielmehr um eine Kombination aus einem festen Grundgehalt und einer leistungsabhängigen Zusatzvergütung. Diese Art der Entlohnung funktioniert besonders gut bei Stellen, bei denen die Leistung der Mitarbeiter leicht zu messen und zu vergleichen ist. Leistungsgerechte Vergütung wird auch als leistungsbezogene Vergütung oder variable Vergütung bezeichnet.

Unterschied zwischen Vergütung, Lohn und Gehalt

Die Begriffe "Vergütung", "Lohn" und "Gehalt" beziehen sich alle auf die Bezahlung, die Arbeitnehmer für ihre Arbeit erhalten, haben jedoch unterschiedliche Bedeutungen und Anwendungen:

Vergütung: Unter Vergütung versteht man alle Leistungen, die ein Arbeitnehmer für seine Arbeit erhält. Dabei handelt es sich nicht nur um das Geld, das er verdient, sondern auch um Zusatzleistungen wie Gesundheitsvorsorge, Prämien und andere Vorteile, die er von seinem Arbeitgeber erhält.

Lohn: Der Lohn ist das Geld, das ein Arbeitnehmer in Abhängigkeit von der Arbeitszeit erhält. Wer mehr Stunden arbeitet, bekommt mehr Geld, und wer weniger Stunden arbeitet, bekommt entsprechend weniger Geld. Löhne werden in der Regel auf Stundenbasis berechnet, sodass Arbeitnehmer für die Zeit bezahlt werden, die sie arbeiten.

Gehalt: Das Gehalt ist ein fester Geldbetrag, den ein Arbeitnehmer regelmäßig, zum Beispiel jeden Monat, erhält. Dabei spielt es keine Rolle, wie viele Stunden er arbeitet; er erhält immer denselben Betrag. Gehälter werden häufig für Stellen mit festen Aufgaben und Verantwortungen verwendet, bei denen es weniger auf die genaue Anzahl der Arbeitsstunden ankommt.

Welches Vergütungsmodell eignet sich für die leistungsorientierte Bezahlung?

Es gibt verschiedene Möglichkeiten, leistungsorientierte Vergütungsmodelle zu gestalten, und die Wahl hängt vom jeweiligen Arbeitsbereich ab. So kann im Vertrieb der Umsatz als Grundlage dienen, während andere Bereiche, wie das Controlling, möglicherweise andere Indikatoren benötigen.

Umsatzabhängige Leistungsvergütung - der klassische Ansatz

Im Vertrieb können Sie die Leistung anhand von Zahlen und Fakten, insbesondere des Umsatzes, beurteilen. Dabei ist es wichtig, dass Mitarbeiter mit ähnlichen Kenntnissen, Fähigkeiten und Erfahrungen das gleiche Grundgehalt erhalten. Wenn z. B. alle Mitarbeiter ein Grundgehalt von 2.000 Euro haben, können sie je nach ihrer Verkaufsleistung eine zusätzliche Vergütung erhalten.

Beispiel:

• Monatlicher Umsatz von 30.000 Euro: 100 Euro zusätzlich
• Monatlicher Umsatz von 40.000 Euro: Extra 150 Euro

Weitere Stufen können eingerichtet werden. Dieses System belohnt direkt die individuelle Leistung und bietet Klarheit über den Verdienst.

Einkommensabhängige Leistungsvergütung

Ein anderer Ansatz bindet die Leistungsvergütung an den Gewinn. Das bedeutet, dass die Zusatzvergütung nicht ausschließlich auf dem Gesamtumsatz basiert, sondern auf der Differenz zwischen Einkaufs- und Verkaufspreis. Dies führt in der Regel zu niedrigeren Bonusbeträgen im Vergleich zu umsatzbasierten Modellen.

Beispiel:

• Monatlicher Gewinn von 20.000 Euro: 50 Euro zusätzlich
• Monatsgewinn von 25.000 Euro: Extra 100 Euro

Dies sind nur Beispiele, und es können je nach den spezifischen Umständen Anpassungen vorgenommen werden.

Zielgerichtete Leistungsvergütung

Das Setzen und Erreichen von Zielen ist für die Mitarbeiter motivierend. Dies kann auf der Grundlage von Vereinbarungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern erfolgen. Es ist jedoch nicht für alle Funktionen geeignet. Sie eignet sich gut für das Dienstleistungs- oder Beschwerdemanagement.

Beispiel:

• Grundgehalt: 2.000 Euro
• Reklamationsquote unter 3%: Zusätzliche 100 Euro
• Reklamationsquote unter 2%: Extra 150 Euro
• Antwortzeit auf Kundenanfragen unter einer Stunde: Extra 200 Euro
• Über 90% positive Kundenbewertungen: Extra 200 Euro

Das Erreichen aller Ziele führt zu einem Gesamtbonus von 650 Euro, was ein Gehalt von 2.650 Euro ergibt.

Was sind die Vor- und Nachteile?

Vorteile der leistungsgerechten Vergütung

Die leistungsbezogene Vergütung ist eine Vergütungsstrategie, die die Vergütung eines Mitarbeiters an seine individuelle Leistung und seinen Beitrag zum Unternehmen koppelt. Dieser Ansatz bietet mehrere potenzielle Vorteile:

• Gesteigerte Motivation: Die leistungsbezogene Vergütung ist ein starker Motivationsfaktor für Mitarbeiter. Sie investieren mehr in das Erreichen der gesetzten Ziele, da ihr Verdienst direkt an ihre Leistungen gebunden ist. Dies fördert das Gefühl der Eigenverantwortung und die Motivation.

• Ausrichtung an den Zielen des Unternehmens: Mitarbeiter neigen dazu, sich an den Zielen des Unternehmens zu orientieren, da sie an den Belohnungen der Zielerreichung teilhaben. Dies schafft eine einheitliche Ausrichtung auf die Zielerreichung und verbessert die Gesamtleistung des Unternehmens.

• Persönliche Einflussnahme: Der Einzelne kann seinen Verdienst aktiv beeinflussen, indem er sich mehr anstrengt und bessere Ergebnisse erzielt. Diese Autonomie kann die Arbeitszufriedenheit und das Gefühl der Kontrolle über das eigene Einkommen steigern.

• Risikominderung für Arbeitgeber: Das finanzielle Risiko für den Arbeitgeber ist geringer, da variable Löhne nur dann ausgezahlt werden, wenn die Mitarbeiter gute Leistungen erbringen. Dies kann zu einem nachhaltigeren Finanzmanagement führen.

Nachteile der leistungsgerechten Entlohnung

Die leistungsbezogene Vergütung wird zwar oft als Mittel zur Motivation der Mitarbeiter und zur Verbesserung der Unternehmensleistung angepriesen, hat aber auch einige Nachteile. Hier sind einige mögliche Nachteile:

• Angst und Druck: Einige Mitarbeiter könnten bei leistungsbezogener Bezahlung unter erhöhtem Druck und Angstzuständen leiden. Dieser Druck könnte zu unzureichenden Leistungen führen, weil sie befürchten, ihre Ziele nicht zu erreichen.

• Ungesunder Wettbewerb: Die Konzentration auf individuelle Leistungen könnte einen ungesunden Wettbewerb fördern, der zu mangelnder Zusammenarbeit und einer "Gewinnen-um-jeden-Preis"-Mentalität führt, was dem kollektiven Erfolg abträglich ist.

• Egoistisches Verhalten: Im Streben nach persönlichem Gewinn könnten Mitarbeiter ihren eigenen Erfolg über das Gesamtwohl des Teams oder der Organisation stellen. Dies kann die Teamarbeit beeinträchtigen und die Unternehmenskultur gefährden.

• Frustration durch unkontrollierbare Faktoren: Externe Faktoren, wie Marktveränderungen, können die Zielerreichung selbst bei großen Anstrengungen behindern. Dies kann zu Frustration und Unzufriedenheit führen, wenn die Belohnungen die harte Arbeit nicht widerspiegeln, wie es in Situationen, wie der COVID-19-Pandemie, der Fall war.

Wie gestaltet man ein motivierendes Vergütungsmodell?

Leistungsabhängige Vergütung funktioniert nicht immer als Motivator. Damit sie wirksam ist, sollten Sie bei ihrer Gestaltung einige wichtige Punkte berücksichtigen:

Fairness: Die Vergütung sollte sich ausschließlich nach der Leistung eines Mitarbeiters richten, nicht nach Faktoren wie Alter, Qualifikation oder Verhandlungsgeschick bei der Gehaltsgestaltung. Außerdem sollte die Leistung in klaren Zahlen gemessen werden können, ohne sich auf persönliche Meinungen zu stützen.

Transparenz: Es ist wichtig, dass die Mitarbeiter genau wissen, wie ihre Leistung gemessen wird und welche Aspekte in die Berechnung ihres Gehalts einfließen.

Kontrolle: Die Mitarbeiter sollten in der Lage sein, die gesteckten Ziele hauptsächlich durch ihre eigene Leistung zu erreichen, ohne dass externe Faktoren einen zu großen Einfluss haben.

Anziehungskraft: Die an die Leistung gebundene Vergütung, Prämie oder Provision sollte in einem angemessenen Verhältnis zu den erzielten Ergebnissen stehen. Wenn zum Beispiel ein Verkäufer 1 Million Euro Umsatz macht und nur 500 Euro als Provision erhält, ist das nicht sehr motivierend.

Flexible und vielfältige Belohnungen: Nicht alle Mitarbeiter sind durch Geld motiviert. Einige könnten durch zusätzliche Urlaubstage, Weiterbildungsmöglichkeiten, Anerkennung oder flexible Arbeitszeiten motiviert sein. Ein vielfältiges Belohnungssystem kann die individuellen Bedürfnisse besser berücksichtigen.

Gesamtvergütungspaket kommunizieren: Machen Sie den Mitarbeitern klar, dass ihr Vergütungspaket mehr ist als nur ihr Grundgehalt – es kann auch Boni, Sozialleistungen, Aktienoptionen usw. umfassen. Dies kann helfen, die Gesamtvergütung attraktiver zu machen.

Externes Benchmarking: Vergewissern Sie sich, dass Ihr Vergütungspaket wettbewerbsfähig ist, indem Sie es mit dem von ähnlichen Unternehmen in Ihrer Branche und Region vergleichen.

Denken Sie daran, dass diese Faktoren zusammengenommen bestimmen, wie effektiv leistungsbezogene Vergütung Motivation und Erfolg fördern kann.