Stellenanzeigen m/w/d: Wichtige Aspekte für die moderne Jobvermittlung

Was bedeutet m/w/d bei Stellenanzeigen?

Die Kennzeichnung m/w/d in Stellenanzeigen steht für männlich, weiblich, divers. Sie wurde eingeführt, um alle Geschlechter gleichermaßen anzusprechen und Diskriminierung im Bewerbungsprozess zu vermeiden.

Seit dem Urteil des Bundesverfassungsgerichts und dem Eintrag des dritten Geschlechts „divers“ im Geburtenregister ist die Ergänzung "d" für divers rechtlich und gesellschaftlich notwendig geworden. Arbeitgeber müssen in ihren Stellenausschreibungen nun sicherstellen, dass sich Menschen aller Geschlechtsidentitäten angesprochen fühlen – unabhängig davon, ob sie sich als männlich, weiblich, inter oder non-binär verstehen.

Warum ist das "d" in m/w/d so wichtig?

Das "d" steht für „divers“ und berücksichtigt das sogenannte dritte Geschlecht, also Menschen, die sich nicht als ausschließlich männlich oder weiblich identifizieren.

Laut Personenstandsgesetz haben Menschen mit intersexuellen Merkmalen oder nicht-binärer Identität das Recht, im Geburtenregister als "divers" geführt zu werden. Damit sind Unternehmen verpflichtet, dieses Geschlecht in ihren Ausschreibungen zu berücksichtigen – sonst liegt eine mögliche Benachteiligung vor.

Ist m/w/d bei Stellenanzeigen Pflicht?

Ja. Auch wenn die ausgeschriebene Stelle scheinbar geschlechtsneutral formuliert ist oder geschlechtsunabhängig besetzt werden soll, muss die Angabe m/w/d (männlich/weiblich/divers) in der Stellenausschreibung enthalten sein.

Warum das so ist:

Die Pflicht zur geschlechtsneutralen Ausschreibung ergibt sich aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts. Seit der Einführung des dritten Geschlechtseintrags „divers“ im Geburtenregister 2018 gilt:

Stellen müssen so ausgeschrieben sein, dass sich Personen jeden Geschlechts gleichermaßen angesprochen fühlen.

Das schließt ausdrücklich auch intergeschlechtliche, nicht-binäre und diversgeschlechtliche Menschen mit ein – selbst wenn die Stellenbezeichnung als „neutral“ empfunden wird (z. B. Personalsachbearbeitung oder Assistenz).

Keine Ausnahmen bei:

• geschlechtsneutralen Tätigkeiten (z. B. Lagerhilfe, IT-Support)

• internen Ausschreibungen

• technischen oder handwerklichen Berufen

• Karriereseiten oder Online-Portalen

Fehlt die Angabe m/w/d, kann das als indirekte Diskriminierung gewertet werden – mit potenziellen rechtlichen und finanziellen Folgen.

Fazit für Arbeitgeber:
Unabhängig von der sprachlichen oder funktionalen „Neutralität“ einer Stelle ist die Kennzeichnung mit m/w/d verpflichtend. Sie erfüllt die gesetzlichen Vorgaben und schützt vor Diskriminierung – sichtbar, nachvollziehbar und rechtssicher.

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Folgen für Unternehmen bei Nichteinhaltung

Unternehmen, die sich nicht an die Bestimmungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) halten, können mit erheblichen Folgen konfrontiert werden:

• Rechtliche Konsequenzen: Bei Nichtbeachtung des AGG können Bewerber, die sich aufgrund ihrer Geschlechtsidentität diskriminiert fühlen, Klage einreichen. Dies kann zu finanziellen Strafen und Reputationsschäden für das Unternehmen führen.

• Schadensersatzansprüche: Im Falle einer Diskriminierung haben Betroffene das Recht, Schadensersatz zu fordern. Dies kann sowohl immaterielle als auch materielle Schäden umfassen.

• Reputationsschaden: Neben den rechtlichen Konsequenzen kann Diskriminierung auch erheblichen Schaden für die Reputation des Unternehmens verursachen. In Zeiten von Social Media kann dies schnell zu einer weitreichenden negativen Publicity führen.

• Verlust von Talenten: Unternehmen, die nicht inklusiv sind, laufen Gefahr, qualifizierte Kandidaten zu verlieren. Vielfalt und Inklusion sind für viele Arbeitnehmer wichtige Faktoren bei der Jobsuche.

• Teamdynamik: Diskriminierung kann sich negativ auf die Teamdynamik und Arbeitsatmosphäre auswirken und im schlimmsten Fall zu einem hohen Mitarbeiterumsatz führen.

Es ist daher im Interesse des Unternehmens, sich an die gesetzlichen Bestimmungen zu halten und einen inklusiven und diskriminierungsfreien Arbeitsplatz zu schaffen.

Stellenausschreibung und Bewerbungsverfahren diskriminierungsfrei gestalten

Ein diskriminierungsfreier Recruiting-Prozess beginnt bei der Formulierung der Stellenausschreibung und zieht sich durch das gesamte Bewerbungsverfahren. Die folgenden Schritte helfen dabei, gesetzlichen Anforderungen wie dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gerecht zu werden und gleichzeitig ein positives Arbeitgeberimage aufzubauen:

📄 Stellenausschreibungen anpassen:

• Berufsbezeichnungen gendern
  Verwenden Sie geschlechtsneutrale Varianten oder das Kürzel (m/w/d) hinter jeder Stellenbezeichnung, z. B. Buchhalter (m/w/d) oder IT-Fachkraft (m/w/d).

• Formulierungen neutral halten
  Vermeiden Sie Worte, die bestimmten Geschlechtern zugeschrieben werden (z. B. „technisches Verständnis = männlich“, „Einfühlungsvermögen = weiblich“).

• Offene Sprache verwenden
  Kommunizieren Sie, dass Bewerbungen von Menschen aller Geschlechtsidentitäten ausdrücklich erwünscht sind – auch von intersexuellen oder nicht-binären Personen.

📋 Bewerbungsverfahren anpassen:

• Strukturierte Interviewleitfäden
  Feste Fragen für alle Bewerber/innen helfen, Vergleichbarkeit herzustellen und Diskriminierung zu vermeiden.

• Objektive Bewertungskriterien
  Definieren Sie im Vorfeld messbare Anforderungen – unabhängig vom Geschlecht oder Erscheinungsbild der Person.

• Diskriminierungsfreie Kommunikation
  Auch E-Mails, Absagen und Einladungen sollten respektvoll und inklusiv formuliert sein. Achten Sie auf Anredeformen, die niemanden ausschließen.

Hinweis: Die Anpassung Ihrer Stellenausschreibungen und Bewerbungsprozesse ist nicht nur eine rechtliche Verpflichtung, sondern auch ein wichtiger Schritt in Richtung Chancengleichheit, Diversität und Fairness.

So gelingt ein geschlechtsneutraler Bewerbungsprozess: Tipps für Arbeitgeber

Ein wirklich inklusiver und diskriminierungsfreier Bewerbungsprozess umfasst weit mehr als die richtige Formulierung in der Jobanzeige. Arbeitgeber, die Vielfalt ernst nehmen, sollten folgende Punkte beachten:

✅ Geschlechtsneutrale Sprache im gesamten Prozess

Vermeiden Sie geschlechtsspezifische Begriffe oder stereotype Zuschreibungen wie „der ideale Kandidat“ oder „typisch weibliche Soft Skills“. Verwenden Sie stattdessen neutrale Formulierungen wie „die geeignete Person für diese Rolle“.

✅ m/w/d-Kennzeichnung durchgängig nutzen

Ob in Formularen, Bewerbungsportalen oder automatisierten E-Mails – das Kürzel (m/w/d) sollte konsequent erscheinen. Es zeigt, dass alle Geschlechtsidentitäten willkommen sind.

✅ Objektive Bewertungskriterien anwenden

Setzen Sie auf strukturierte Interviews, feste Bewertungsmatrixen und anonymisierte Entscheidungskriterien. Das reduziert unbewusste Vorurteile (Unconscious Bias) im Auswahlverfahren.

✅ Anonymisierte Bewerbungen ermöglichen

Die Entfernung von Name, Geschlecht und Foto aus den Unterlagen kann dazu beitragen, gleiche Chancen zu fördern – besonders in der ersten Auswahlrunde.

✅ Sensibilisierung im Recruiting-Team

Schulen Sie alle Personen, die am Bewerbungsprozess beteiligt sind – von HR bis Fachabteilung. Ein gemeinsames Verständnis von Vielfalt und Fairness ist die Basis für eine geschlechtergerechte Auswahl.

Ein geschlechtsneutraler Bewerbungsprozess ist kein „Nice-to-have“, sondern ein Muss im modernen Arbeitsumfeld. Er schützt vor Diskriminierung, eröffnet mehr Bewerberpotenzial und stärkt das Image als fairer Arbeitgeber.

Vielfalt zahlt sich aus: Warum Diversity ein Wettbewerbsvorteil ist

Diversity ist mehr als ein gesellschaftlicher Trend. Studien belegen: Teams, die vielfältig zusammengesetzt sind – sei es in Bezug auf Geschlecht, Herkunft, Alter, sexuelle Orientierung oder körperliche Fähigkeiten – sind innovativer, leistungsstärker und resilienter.

Das bringt Diversity konkret:

• Mehr Perspektiven = mehr Innovation
  Unterschiedliche Erfahrungen und Sichtweisen führen zu kreativeren Problemlösungen und einer besseren Produktentwicklung.

• Stärkere Arbeitgebermarke
  Unternehmen, die sich sichtbar für Gleichbehandlung einsetzen, wirken attraktiver auf qualifizierte Fachkräfte – insbesondere auf Nachwuchstalente.

• Höhere Mitarbeiterzufriedenheit
  Wer sich gesehen und respektiert fühlt – unabhängig von Geschlechtsidentität oder Hintergrund – bleibt länger und arbeitet motivierter.

• Breitere Zielgruppenansprache
  Diverse Teams verstehen diverse Kundengruppen besser – ein klarer Vorteil in einer globalisierten Wirtschaft.

Warum das für Stellenausschreibungen wichtig ist:

Die Art, wie ein Unternehmen Stellen formuliert, sagt viel über seine Haltung aus. Eine korrekte m/w/d-Kennzeichnung signalisiert Offenheit, Respekt und Rechtskonformität. Sie ist der erste Schritt zu einem Arbeitsplatz, an dem sich alle willkommen fühlen – ganz gleich, ob männlich, weiblich, divers oder ohne eindeutige Geschlechtszuordnung.

Vielfalt ist kein Risiko, sondern ein strategischer Vorteil. Wer inklusiv denkt, gewinnt – nicht nur an Kompetenz, sondern auch an Glaubwürdigkeit und Zukunftsfähigkeit.

Fazit: Was Arbeitgeber bei der Kennzeichnung m/w/d beachten sollten

Die Angabe m/w/d in Stellenanzeigen ist kein optionaler Zusatz, sondern ein rechtlich notwendiges Signal für Gleichbehandlung und Inklusion. Sie macht deutlich, dass alle Personen – unabhängig von Geschlecht oder Geschlechtsidentität – willkommen sind. Damit erfüllen Unternehmen nicht nur die Vorgaben des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG), sondern stärken auch ihr Image als faire, zukunftsorientierte Arbeitgeber.

Eine korrekte und gut formulierte Stellenausschreibung:

• schützt vor Diskriminierungsvorwürfen

• erweitert den Kreis potenzieller Fachkräfte

• fördert Vielfalt im Unternehmen

• spiegelt gesellschaftliche Verantwortung wider

Wer die Kürzel m/w/d bewusst und konsequent einsetzt, geht den ersten Schritt zu einem diskriminierungsfreien Bewerbungsprozess – und zu einer modernen Unternehmenskultur.