Versetzung auf Wunsch des Mitarbeiters: Ein Leitfaden

Was ist eine Versetzung?

Unter einer Versetzung versteht man die Zuweisung eines Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitsplatz, der entweder mit einer Änderung der Arbeit oder des Standorts innerhalb des Unternehmens verbunden ist. Eine solche Versetzung erfolgt unter der Verantwortung des Arbeitgebers und wird von dessen Exekutivbefugnissen sanktioniert. §95 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) definiert eine Versetzung als 'eine Zuweisung eines Arbeitsplatzes, die voraussichtlich länger als einen Monat dauert oder wesentliche Änderungen der Arbeitsbedingungen mit sich bringt.

In der heutigen dynamischen Arbeitswelt sind Versetzungen alltäglich geworden. Die Arbeitgeber sind gezwungen, freie Stellen schnell zu besetzen, um das reibungslose Funktionieren ihrer Unternehmen zu gewährleisten. Technologischer Fortschritt und Rationalisierungsmaßnahmen können auch zu Arbeitsplatzverlusten führen, so dass Arbeitnehmer arbeitsrechtlich auf andere Stellen versetzt werden müssen.

Es sei darauf hingewiesen, dass Versetzungen auch auf Wunsch des Arbeitnehmers erfolgen können. So kann beispielsweise ein Wechsel des Arbeitsortes angestrebt werden, um näher am Wohnort zu sein. Karrieristisch orientierte Arbeitnehmer können sich auch um eine Versetzung bemühen, um eine Rolle mit mehr Verantwortung zu übernehmen oder um Fachwissen in neuen Bereichen zu erwerben. Es stellt sich jedoch die Frage, ob Arbeitnehmer ein Recht auf eine Versetzung haben.

Versetzung auf Wunsch des Mitarbeiters: Anspruch?

Arbeitnehmer in der Privatwirtschaft können in ihren individuellen Arbeitsverträgen Versetzungsvorbehalte finden. Diese Bestimmungen räumen dem Arbeitgeber in der Regel ein Versetzungsrecht ein, das sich aus seinem Weisungs- und Direktionsrecht ableitet.

Umgekehrt hat ein Arbeitnehmer nur dann einen grundsätzlichen Anspruch auf Versetzung, wenn dies in seinem Arbeitsvertrag ausdrücklich vorgesehen ist oder durch eine Betriebsvereinbarung geregelt wird. Ein Arbeitnehmer hat keinen Rechtsanspruch darauf, nach Belieben versetzt zu werden.

Dennoch haben Arbeitnehmer die Möglichkeit, einen formlosen Antrag auf Versetzung bei ihrem Arbeitgeber zu stellen, auch ohne eine spezielle Klausel in ihrem Arbeitsvertrag. Dieser informelle Antrag kann Möglichkeiten für potenzielle Versetzungen auf der Grundlage gegenseitiger Vereinbarungen oder anderer Umstände eröffnen.

Gründe für eine Versetzung

In der dynamischen Arbeitswelt von heute hat sich das Konzept der lebenslangen Bindung an ein einziges Unternehmen gewandelt. Arbeitnehmer sehen ihre Karriere heute als einen Weg der Selbstverwirklichung und des beruflichen Wachstums, was sie dazu veranlasst, neue Möglichkeiten innerhalb ihres derzeitigen Unternehmens zu suchen. Mit ihrem Antrag auf Versetzung signalisieren die Mitarbeiter ihre Bereitschaft, sich weiterzuentwickeln und neue Herausforderungen anzunehmen, mit oder ohne Führungsverantwortung.

Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist für viele Arbeitnehmer zu einem entscheidenden Faktor im Leben geworden. Wer eine Familie gegründet hat oder für die Pflege kranker oder älterer Angehöriger verantwortlich ist, kann sich für eine Versetzung an einen anderen Standort innerhalb des Unternehmens entscheiden. Dieser strategische Schritt ermöglicht es ihnen, ihre persönlichen Verpflichtungen besser zu bewältigen und gleichzeitig weiterhin ihren Beitrag zum Unternehmen zu leisten.

Manchmal benötigen Mitarbeiter aufgrund von Gesundheitsproblemen oder fortschreitendem Alter Hilfe, um ihre derzeitigen Aufgaben mit voller Kapazität zu erfüllen. In solchen Fällen können sie eine Versetzung in eine geeignetere Position innerhalb des Unternehmens beantragen, in der sie weiterhin wertvolle Beiträge leisten können, die ihren Fähigkeiten und ihrem Fachwissen entsprechen.

Interne Teamdynamik und zwischenmenschliche Konflikte können zu einem schwierigen Arbeitsumfeld führen. Arbeitnehmer können eine Versetzung beantragen, wenn sie mit Engpässen am Arbeitsplatz oder Spannungen mit ihrem derzeitigen Vorgesetzten konfrontiert sind. Dieser Wechsel bietet die Möglichkeit eines Neuanfangs in einer anderen Abteilung oder einem anderen Team, was zu einem gesünderen Arbeitsklima und einer höheren Arbeitszufriedenheit führt.

Wann ist eine Versetzung gefährdet?

Eine Versetzung kann aus verschiedenen Gründen unwirksam sein. Hier sind einige häufige Szenarien:

Fehlende Mitbestimmung des Betriebsrats

Nach §99 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei Versetzungen. Wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat nicht ordnungsgemäß beteiligt hat, kann die Versetzung unwirksam sein.

Verstoß gegen Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen

Wenn eine Versetzung gegen Bestimmungen in einem gültigen Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung verstößt, kann sie unwirksam sein.

Verletzung von Persönlichkeitsrechten

Wenn die Versetzung die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers verletzt, kann sie ebenfalls unwirksam sein. Dies könnte der Fall sein, wenn die Versetzung dazu führt, dass der Arbeitnehmer einer unzumutbaren Belastung ausgesetzt ist oder wenn sie diskriminierend ist.

Unzumutbare Härte

Eine Versetzung kann unwirksam sein, wenn sie für den Arbeitnehmer eine unzumutbare Härte darstellt. Hierbei sind die individuellen Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen, beispielsweise familiäre Bindungen, gesundheitliche Aspekte oder die Dauer der Betriebszugehörigkeit.

Dies sind nur einige Beispiele und die genauen Umstände können variieren. Bei rechtlichen Fragen sollte immer ein qualifizierter Rechtsberater konsultiert werden.

Kann der Arbeitgeber einen Versetzungsantrag ablehnen?

Im Allgemeinen haben Arbeitnehmer nicht das Recht, eine Versetzung zu beantragen, da dies normalerweise nicht in ihrem Arbeitsvertrag vorgesehen ist. Wenn jedoch im Arbeitsvertrag oder in der Betriebsvereinbarung spezifische Richtlinien oder Bestimmungen für Versetzungen festgelegt sind, müssen sich beide Parteien an diese formellen Vereinbarungen halten.

Aus dem Arbeitsrecht heraus gilt eine Versetzung als einseitige Maßnahme, die der Arbeitgeber aufgrund seines Weisungsrechts gegenüber den Arbeitnehmern durchsetzen kann. Damit die Versetzung rechtmäßig ist, muss sich der Arbeitgeber jedoch auch innerhalb der Grenzen seines Weisungsrechts bewegen. Da die Arbeitnehmer nicht weisungsbefugt sind, müssen sie mit dem Arbeitgeber verhandeln und eine einvernehmliche Lösung finden.

Die Rolle des Arbeitgebers bei der Gewährleistung des Mitarbeiterwohlergehens durch Versetzungen

Ein Arbeitgeber ist nicht nur weisungsbefugt oder entscheidungsbefugt, sondern trägt auch eine Verantwortung für das Wohlergehen seiner Mitarbeiter. Er muss die körperliche und geistige Gesundheit seiner Mitarbeiter schützen und möglichen Schäden vorbeugen. In Erfüllung dieser Fürsorgepflicht kann der Arbeitgeber den Versetzungsanträgen seiner Mitarbeiter stattgeben und so den Schutz und das Wohlergehen der betroffenen Personen gewährleisten.

Zwei Beispiele sollen dies verdeutlichen

Beispiel 1: Ein Mitarbeiter, der in der Planungsabteilung eines Bauunternehmens arbeitet, hat eine lang anhaltende Mobbing-Kampagne erduldet, die von Kollegen innerhalb derselben Abteilung inszeniert wurde. Der Arbeitnehmer erkennt die negativen Auswirkungen auf seine psychische Gesundheit und stellt einen begründeten Antrag auf Versetzung an einen anderen Arbeitsort. Der Arbeitgeber genehmigt den Versetzungsantrag, um seiner Fürsorgepflicht nachzukommen und das physische und psychische Wohlbefinden des Arbeitnehmers zu erhalten und so ein sichereres und gesünderes Arbeitsumfeld zu schaffen.

Beispiel 2: Nach einem unglücklichen Unfall leidet ein Arbeitnehmer, der in der Produktion eines Automobilzulieferers tätig ist, unter anhaltenden körperlichen Beschwerden, während er manuelle Aufgaben an den Maschinen ausführt. Der Arbeitnehmer erkennt seine Schmerzen und Beschwerden und bewirbt sich um eine Versetzung in den Innendienst. Der Arbeitgeber erkennt seine Fürsorgepflicht an, für ein schmerzfreies Arbeitsumfeld zu sorgen und prüft den Antrag wohlwollend. So erhält der Arbeitnehmer die Möglichkeit, weiterhin zum Erfolg des Unternehmens beizutragen und gleichzeitig die körperliche Belastung zu minimieren.

Vorlage für einen Versetzungsantrag

Wenn Arbeitnehmer eine Versetzung beantragen möchten, sollten sie ihren Antrag unabhängig von einer bestimmten Formulierung in ihrem Arbeitsvertrag in schriftlicher Form einreichen. Dies kann in Form eines Briefes oder einer E-Mail geschehen. Die Mitarbeiter sollten in dieser Mitteilung ihren Wunsch nach einer Versetzung artikulieren und eine zwingende Begründung liefern. Dabei ist es wichtig, deutlich zu machen, ob es sich um eine Versetzung an einen anderen Standort innerhalb des Unternehmens, einen Wechsel in eine andere Abteilung oder um eine ganz neue Position handelt.

Hier ist ein einfaches Beispiel für einen Versetzungsantrag:

Betreff: Antrag auf Versetzung

[Name des Vorgesetzten],

Ich wende mich an Sie mit der Bitte um eine Versetzung innerhalb unseres Unternehmens. Durch meine [Anzahl der Jahre] Jahre Erfahrung in meiner aktuellen Position [aktuelle Position], habe ich umfangreiche Kenntnisse und Fähigkeiten in [relevanten Bereich] erworben.

Ich beantrage die Versetzung aus [Grund für den Antrag, z.B. persönlichen Gründen, familiären Verpflichtungen, Gesundheitsgründen oder beruflichem Wachstum].

Ich glaube, dass meine Fähigkeiten und Erfahrungen mich gut auf die Herausforderungen und Aufgaben in der [neue Position] vorbereiten würden. Des Weiteren bin ich davon überzeugt, dass diese Veränderung für mich persönlich und für das Unternehmen von Vorteil sein wird.

Bitte betrachten Sie meinen Antrag und informieren Sie mich über die weiteren Schritte. Ich stehe für ein persönliches Gespräch zur Verfügung, um weitere Einzelheiten zu besprechen.

Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit und Ihre Berücksichtigung meines Antrags.

Mit freundlichen Grüßen, [Ihr Name]

Bitte beachten Sie, dass diese Vorlage nur als Beispiel dient und je nach spezifischen Umständen und Anforderungen angepasst werden sollte. Es ist immer wichtig, den Antrag so detailliert und spezifisch wie möglich zu gestalten, um den Arbeitgeber vollständig über die Gründe für den Antrag auf Versetzung zu informieren.

Versetzung und Betriebsrat

Wenn ein Unternehmen einen Betriebsrat hat, muss dessen Zustimmung zur Versetzung eingeholt werden. Dies ist in § 95 Abs. 1 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) geregelt. Es gilt als rechtswidrig, wenn der Arbeitgeber eine Versetzung ohne die Zustimmung des Betriebsrats vornimmt.

Um die Zustimmung des Betriebsrats zu erhalten, muss der Arbeitgeber den Betriebsrat rechtzeitig informieren. Dazu gehören Einzelheiten über die Struktur des neuen Arbeitsplatzes und die vorgesehene Einstufung. Der Betriebsrat muss innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber schriftlich antworten und seine Ablehnung begründen. Verstreicht diese Frist ohne Antwort, wird von seiner Zustimmung ausgegangen.

Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung, kann der Arbeitgeber die Ersetzung der Zustimmung durch ein Gericht beantragen (§ 99 Abs. 4 Betriebsverfassungsgesetz).