Tijd voor tijd (afgekort TVT) is een regeling waarbij medewerkers extra gewerkte uren niet uitbetaald krijgen, maar opsparen om later op te nemen als vrije tijd. Tijd voor tijd wordt ook wel compensatieverlof of compensatie-uren genoemd. De wettelijke basis ligt in de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (WML) en aanvullende cao-afspraken. Als werkgever mag je tijd voor tijd alleen toepassen als dit schriftelijk is overeengekomen en het uurloon niet onder het wettelijk minimum zakt. Wanneer tijd-voor-tijd in de cao is geregeld, moeten de uren vóór 1 juli van het jaar na opbouw worden opgenomen, anders moet de werkgever ze alsnog uitbetalen. Bij einde dienstverband worden niet-opgenomen uren altijd uitbetaald.
| Kerngegeven 2026 | Waarde |
|---|---|
| Wettelijke basis | Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (WML) |
| Vorm | Schriftelijke overeenkomst verplicht (cao of individueel) |
| Termijn opname (bij cao-regeling) | Vóór 1 juli van het jaar na opbouw |
| Bij niet-opname | Werkgever betaalt alsnog uit |
| Bij einde dienstverband | Resterende TVT-uren altijd uitbetalen |
| Minimumloon 21+ (jan 2026) | €14,71 bruto per uur |
| Minimumloon 21+ (jul 2026) | €14,99 bruto per uur |
| Voor medewerkers op minimumloon | TVT meestal niet toegestaan (uurloon mag niet onder minimum komen) |
| Eenzijdige wijziging door werkgever | Niet toegestaan, alleen met instemming of cao-grond |
| Toezicht | Nederlandse Arbeidsinspectie |
Wat is tijd voor tijd?
Tijd voor tijd is een afspraak tussen werkgever en werknemer waarbij extra gewerkte uren (vaak overuren) niet in geld worden uitbetaald, maar als vrije tijd worden opgespaard en later opgenomen. De werknemer werkt bijvoorbeeld in een drukke maand vijf uur extra en neemt die uren in een rustigere maand op als vrij.
Tijd voor tijd wordt ook wel compensatieverlof of het opbouwen van compensatie-uren genoemd. Dat zijn verschillende namen voor dezelfde regeling: extra gewerkte uren die je niet uitbetaalt, maar omzet in vrije tijd. Verwar het niet met de jaarurensystematiek, waarbij vooraf wordt afgesproken hoeveel uren iemand per jaar werkt. Bij tijd voor tijd werk je éérst extra uren en neem je die later op; bij jaarurensystematiek staan de totale uren vooraf vast.
Voor uitgewerkte rekenvoorbeelden en hoe je compensatie-uren uitbetaalt, lees je de regels rond compensatie-uren.
Tijd voor tijd is geen verplichte arbeidsvoorwaarde. Een werkgever mag ervoor kiezen om overuren altijd uit te betalen, altijd met tijd te compenseren, of werknemers de keuze te laten. De keuze ligt vast in de arbeidsovereenkomst, het personeelsreglement of de cao.
Voor de praktische vraag hoe lang opgespaarde uren geldig blijven, lees onze blog over hoe lang je tijd-voor-tijd-uren mag meenemen.
Wat zegt de wet over tijd voor tijd?
De wet geeft geen volledige regeling voor tijd voor tijd. De belangrijkste verwijzing staat in de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (WML). Daar wordt bepaald dat compensatie van gewerkte uren in vrije tijd alleen mag onder strikte voorwaarden. Daarnaast wijst de wet door naar de cao voor verdere afspraken.
De rol van de cao
Voor de meeste werkgevers begint de regeling bij de cao. Veel sectoren (horeca, retail, zorg, productie, schoonmaak) hebben in hun cao bepaald of tijd voor tijd is toegestaan, binnen welke termijn de uren moeten worden opgenomen en hoe de uren worden geregistreerd. Als de cao geen regeling bevat, moet de werkgever individueel met de werknemer een schriftelijke afspraak maken.
Belangrijk: de cao bepaalt of tijd voor tijd is toegestaan, niet alleen hoe. In sommige sectoren is uitbetaling van overuren de standaard en kan tijd voor tijd alleen na overleg.
De wet minimumloon en TVT
De Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag is duidelijk: het feitelijke uurloon mag nooit onder het wettelijk minimum zakken. Per 1 januari 2026 is dat €14,71 bruto per uur voor 21+, vanaf 1 juli 2026 €14,99. Wanneer een werknemer extra uren werkt en die niet betaald krijgt maar opspaart, daalt het feitelijke uurloon voor de hele periode. Als dat onder het minimum komt, mag het niet.
Schriftelijke overeenkomst verplicht
Een tijd-voor-tijd-afspraak moet altijd schriftelijk worden vastgelegd. Mondeling werkt niet en geeft bij een controle van de Nederlandse Arbeidsinspectie of bij een arbeidsgeschil geen bewijs. In de schriftelijke afspraak leg je vast:
- Of de regeling individueel of via de cao geldt
- Wanneer extra uren mogen worden opgespaard
- Tot wanneer de uren moeten worden opgenomen
- Wat er gebeurt bij niet-opname
- Hoe de uren worden geregistreerd
- Of de regeling eenzijdig kan worden beëindigd
Tijd voor tijd bij medewerkers met minimumloon
Hier wordt het lastig. Voor werknemers die op of net boven het minimumloon zitten is tijd voor tijd vrijwel altijd onmogelijk zonder de wet te overtreden.
Een voorbeeld: een werknemer heeft een 40-urig contract op minimumloon (€14,71 × 40 = €588,40 per week, per 1 januari 2026). Werkt hij 50 uur in plaats van 40 en die 10 uur worden niet uitbetaald maar opgespaard, dan komt het feitelijke uurloon uit op €588,40 ÷ 50 = €11,77. Dat is onder het minimum, en dus niet toegestaan.
Voor deze groep heb je drie opties: overuren regulier uitbetalen, een hoger basisloon afspreken dat compensatie via tijd toelaat, of geen overuren laten maken.
Voor werknemers met een hoger uurloon ligt de drempel hoger. Een werknemer op €20 per uur kan 10 extra uren omzetten naar vrije tijd zonder onder het minimum te komen. Per 1 juli 2026, met het nieuwe minimum van €14,99, schuiven die rekensommen op.
Hoe lang blijven tijd-voor-tijd-uren geldig?
Dit is de meest gestelde vraag rond tijd voor tijd. Het korte antwoord: dat hangt af van of de regeling in de cao staat of individueel is afgesproken.
-
Bij een cao-regeling: opgebouwde uren moeten worden opgenomen vóór 1 juli van het jaar na opbouw. Bouw je in 2025 TVT-uren op, dan moeten die voor 1 juli 2026 zijn opgenomen. Wordt dat niet gehaald, dan is de werkgever verplicht ze alsnog uit te betalen.
-
Bij een individuele schriftelijke afspraak: de termijn staat in de afspraak zelf. Veel werkgevers nemen dezelfde termijn van 1 juli over, maar dat is geen wettelijke verplichting. Wel geldt: TVT-uren vervallen nooit, want het zijn gewerkte uren. Niet-opgenomen uren moeten worden uitbetaald.
Tijd voor tijd bij einde dienstverband
Bij ontslag of einde van een tijdelijk contract gebeurt altijd hetzelfde: niet-opgenomen TVT-uren worden uitbetaald bij de laatste loonbetaling. Dit is geen onderhandelingspunt en kan niet eenzijdig worden geschrapt, ook niet via een cao.
Voor de werknemer is dit gunstig: opgebouwde uren gaan nooit verloren. Voor de werkgever betekent het dat opgebouwde TVT-uren altijd een latente kostenpost zijn die in de loonadministratie zichtbaar moet blijven.
Tijd voor tijd registreren in Shiftbase
Een tijd-voor-tijd-regeling staat of valt bij de registratie. Wie extra uren niet apart bijhoudt, krijgt bij een controle of bij ontslag onenigheid over wat is opgebouwd en wat is opgenomen.
In Shiftbase registreer je TVT-uren als apart urentype, los van regulier loon en regulier verlof. Concreet:
- Je legt per medewerker vast of TVT van toepassing is en welke regels gelden
- Extra gewerkte uren (boven contracturen) worden automatisch naar een TVT-saldo geboekt
- Het saldo is zichtbaar voor zowel werkgever als werknemer in de Shiftbase-app
- Bij opname als vrije tijd schrijft het systeem af van het TVT-saldo
- Verlopen-datums per opbouwperiode (bijvoorbeeld 1 juli van het jaar na opbouw) worden gesignaleerd
- Bij export naar je salarispakket gaan de juiste uren mee, met onderscheid tussen normaal verlof, TVT en uitbetaling
- Eenvoudige personeelsplanning
- Overzichtelijke urenregistratie
- Makkelijke verlofregistratie
