Vaststellingsovereenkomst: betekenis en achtergrond

Wat is een vaststellingsovereenkomst?

Een vaststellingsovereenkomst is een contractuele afspraak tussen werkgever en werknemer, waarin de beëindiging van het dienstverband op schrift wordt vastgelegd. Hierbij worden onder andere afspraken gemaakt over onder meer de wettelijke opzegtermijn, de transitievergoeding en eventuele andere voorwaarden. Het is een document dat wordt opgesteld bij ontslag met wederzijds goedvinden.

Wanneer wordt een vaststellingsovereenkomst gebruikt?

Een vaststellingsovereenkomst wordt vaak gebruikt in situaties waarin beide partijen, werkgever en werknemer, met wederzijds goedvinden een einde aan het dienstverband overeenkomen. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn bij reorganisaties, beëindiging van een project of bij onenigheid tussen werkgever en werknemer waardoor een verstoorde arbeidsverhouding is ontstaan. Meestal is hierin opgenomen dat er geen dringende reden is en dat het initiatief van de werkgever komt.

Een vaststellingsovereenkomst wordt vaak als snellere en minder conflictueuze manier gezien dan een reguliere ontslagaanvraag, waarbij de kantonrechter uiteindelijk de beslissing maakt. Door middel van een vaststellingsovereenkomst kunnen beide partijen zelf in overleg een oplossing vinden en wordt het ontslagproces versneld.

Ook kan een vaststellingsovereenkomst gebruikt worden in situaties waarin werkgever en werknemer geen vertrouwen meer hebben in elkaar en het dienstverband niet meer verder kan gaan. Door middel van een vaststellingsovereenkomst kunnen beide partijen op een respectvolle manier uit elkaar gaan.

In sommige gevallen wordt een vaststellingsovereenkomst ook ingezet als een medewerker ziek is en niet meer in staat is om zijn werk uit te voeren, langdurige arbeidsongeschiktheid. Hierdoor kan een vaststellingsovereenkomst worden gebruikt om op een respectvolle manier een arbeidsovereenkomst beëindigen.

Voordelen van een vaststellingsovereenkomst

Er zijn verschillende voordelen verbonden aan het gebruik van een vaststellingsovereenkomst. Hieronder beschrijven we de belangrijkste voordelen:

• Het beëindigen van het dienstverband kan snel en eenvoudig worden geregeld.
• Het voorkomt een langdurig en wellicht emotioneel conflict tussen werkgever en werknemer.
• Beide partijen weten precies wat de afspraken en verplichtingen zijn, waardoor er duidelijkheid is en dit voorkomt onduidelijkheid en misverstanden.

Nadelen van een vaststellingsovereenkomst

Er zijn een aantal nadelen aan een vaststellingsovereenkomst waar je rekening mee moet houden.

• Je kunt bij een vaststellingsovereenkomst geen aanspraak maken op een werkloosheidsuitkering. Hierdoor kun je je inkomen enige tijd kwijtraken, wat financiële problemen met zich mee kan brengen.
• Het kan moeilijk zijn om snel weer aan de slag te gaan na een vaststellingsovereenkomst. Hierdoor kun je enige tijd zonder inkomen zitten en kun je ook te maken krijgen met de stress van werkloosheid.
• Het kan moeilijk zijn om een referentie te krijgen van je voormalige werkgever. Hierdoor kun je beperkt worden in je verdere carrière en kun je moeilijker aan een nieuwe baan komen.
• Je kunt bij een vaststellingsovereenkomst ook minder geld ontvangen dan bij een reguliere ontslagaanvraag. Hierdoor kun je je inkomen enige tijd verminderen, wat ook financiële problemen met zich mee kan brengen.

Inhoud van de vaststellingsovereenkomst

In de vaststellingsovereenkomst worden verschillende zaken opgenomen. Hieronder beschrijven we de belangrijkste onderdelen die in een vaststellingsovereenkomst staan:

• Datum van beëindiging van het dienstverband rekening houdend met werkgever geldende opzegtermijn.
• Eventuele vergoedingen, zoals een ontslagvergoeding of een opzegvergoeding.
• Eventuele afspraken over verplichtingen, zoals het naleven van een concurrentiebeding of het teruggeven van bedrijfseigendommen.
• Eventuele afspraken over het opstellen en verspreiden van een positieve referentie.
• Eventuele afspraken over verplichtingen met betrekking tot het uitwisselen van gegevens of documenten.

Het opstellen van een vaststellingsovereenkomst

Het opstellen van een vaststellingsovereenkomst is een serieuze aangelegenheid en het is belangrijk om deze zorgvuldig op te stellen. Hieronder beschrijven we enkele stappen die hierbij kunnen helpen:

1. Overleg tussen werkgever en werknemer: Voordat een vaststellingsovereenkomst opgesteld wordt, is het belangrijk om eerst in overleg te gaan met zowel de werkgever als de werknemer.
2. Vaststelling van de afspraken: Vervolgens is het belangrijk om de afspraken die zijn gemaakt vast te stellen en op papier te zetten.
3. Naleving van wet- en regelgeving: Het is belangrijk om er rekening mee te houden dat de vaststellingsovereenkomst moet voldoen aan de wet- en regelgeving die geldt in Nederland.
4. Juridische bijstand: Indien nodig kan het nuttig zijn om ervaren juristen in te schakelen, om ervoor te zorgen dat de vaststellingsovereenkomst juridisch waterdicht is.

Hoe werkt ontslag via een vaststellingsovereenkomst?

Een vaststellingsovereenkomst wordt vaak gebruikt om ontslag op een vriendelijke manier af te handelen. Dit betekent dat werkgever en werknemer samen een afspraak maken over hoe het ontslag zal verlopen en wat de gevolgen hiervan zijn. Hierdoor kunnen beide partijen de afspraken op schrift stellen en heeft de medewerker de zekerheid dat de afspraken worden nageleefd.

In een vaststellingsovereenkomst worden onder andere afspraken gemaakt over de ontslagvergoeding, de overdracht van werkzaamheden en eventuele verplichtingen voor beide partijen. Hierdoor is het belangrijk om de afspraken nauwkeurig op papier te zetten, zodat beide partijen weten wat er van hen wordt verwacht.

Het ontslag via een vaststellingsovereenkomst werkt als volgt:

1. Gesprek tussen werkgever en werknemer: Het proces begint met een gesprek tussen werkgever en werknemer over het voorgenomen ontslag. Hier worden de eerste afspraken gemaakt en bekeken of er mogelijkheden zijn om het ontslag op een vriendelijke manier af te handelen.
2. Opstellen vaststellingsovereenkomst: Als beide partijen het eens zijn over de afspraken, wordt er een vaststellingsovereenkomst opgesteld. Hierin worden alle afspraken vastgelegd, zodat beide partijen deze op een later moment kunnen raadplegen.
3. Getekende vaststellingsovereenkomst: Na het opstellen van de vaststellingsovereenkomst, wordt deze door beide partijen ondertekend. Hierdoor worden de afspraken rechtsgeldig en is het ontslag via een vaststellingsovereenkomst voltooid.

Het ontslag via een vaststellingsovereenkomst is een effectieve manier om ontslag op een vriendelijke manier af te handelen. Hierdoor kunnen beide partijen de afspraken vastleggen en zijn zij verzekerd van een goede uitkomst.

Wat kun je eisen bij een vaststellingsovereenkomst?

Als medewerker heb je bij een vaststellingsovereenkomst verschillende zaken waar je op kunt aandringen. Hieronder staan enkele belangrijke punten:

1. Een adequate vergoeding: Bij een vaststellingsovereenkomst is het gebruikelijk dat werknemers een vergoeding krijgen in ruil voor het beëindigen van het dienstverband. Dit kan bijvoorbeeld een afvloeiingsregeling zijn, maar ook een eenmalige vergoeding.
2. Arbeidsongeschiktheidsverzekering: Als medewerker heb je soms recht op een arbeidsongeschiktheidsverzekering, ook al is het dienstverband beëindigd.
3. Een positief getuigschrift: Als medewerker kun je aandragen op een positief getuigschrift, dit kan nuttig zijn bij het vinden van een nieuwe baan.
4. Werkloosheidsuitkering: Als medewerker heb je mogelijk recht op een werkloosheidsuitkering, afhankelijk van de reden van ontslag.
5. Concurrentiebeding: Als medewerker kun je aandragen op de beperkingen van het concurrentiebeding. Het is belangrijk om duidelijke afspraken te maken over de tijdsduur en de geografische omvang hiervan.
6. Overgangsrecht: Als medewerker heb je soms recht op overgangsrecht, bijvoorbeeld bij veranderingen in de arbeidsvoorwaarden.

Het is belangrijk om te weten dat niet alle punten van toepassing zijn bij elke vaststellingsovereenkomst en dat elke situatie anders is. Het is aan te raden om je te laten bijstaan door een advocaat of een ervaren jurist bij het bespreken en opstellen van de vaststellingsovereenkomst.

Wie maakt een vaststellingsovereenkomst?

Een vaststellingsovereenkomst wordt opgesteld door werkgever en werknemer samen. Het is een formele overeenkomst waarin bepaalde afspraken worden vastgelegd over onder andere de vergoeding bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst en eventuele verdere verplichtingen van beide partijen.

Een rechtsgeldige vaststellingsovereenkomst wordt gebruikt bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever, zoals bij ontslag om bedrijfseconomische redenen. Door het sluiten van een vaststellingsovereenkomst kunnen werkgever en werknemer op een snelle en overzichtelijke manier afspraken maken over het beëindigen van de arbeidsovereenkomst.

Hoe dien ik de ontslagaanvraag in?

Het indienen van een ontslagaanvraag is een complex proces en vereist zorgvuldigheid en aandacht. Hieronder vind je de stappen die je moet volgen om een ontslagaanvraag in te dienen:

1. Overleg met jouw werknemer: Het is belangrijk om vooraf overleg te plegen met jouw werknemer over de redenen voor het ontslag en om te bespreken of er alternatieven zijn.
2. Beoordeel de ontslaggronden: Bepaal of je aan de voorwaarden voldoet voor het geven van ontslag op staande voet of ontslag met wederzijds goedvinden.
3. Maak een ontslagaanvraag: Maak een schriftelijke ontslagaanvraag en bepaal de ontslagdatum. Vermeld daarbij de redenen voor het ontslag en eventuele afspraken met jouw werknemer.
4. Verstuur de ontslagaanvraag: Stuur de ontslagaanvraag naar jouw werknemer en de UWV.
5. Bewaar bewijs: Bewaar bewijs van de verzending van de ontslagaanvraag en eventuele antwoorden.
6. Overleg met de UWV: Indien nodig, overleg met de UWV over de ontslagaanvraag.
7. Wacht op de beslissing: Wacht op de beslissing van de UWV en informeer jouw werknemer hierover.

Wat verandert er in 2023? De wettelijke transitievergoeding

Vanaf 1 januari 2023 geldt er een nieuwe regeling voor de transitievergoeding. Hierdoor veranderen onder andere de hoogte van de vergoeding, de berekeningswijze en de voorwaarden voor het ontvangen van de transitievergoeding.

Met de nieuwe regeling wordt de hoogte van de transitievergoeding gerelateerd aan de lengte van het dienstverband. Zo krijgt een werknemer met een dienstverband van 10 jaar of langer een hogere vergoeding dan een werknemer met een kortere diensttijd. Ook de berekeningswijze verandert. In plaats van de huidige formule, wordt de vergoeding nu berekend op basis van een vastgesteld bedrag per maand dienstverband.

Verder gelden er nieuwe voorwaarden voor het ontvangen van de transitievergoeding. Zo moet de werknemer in bepaalde gevallen nog minstens twee jaar in dienst zijn bij de werkgever en moet hij aantonen dat hij actief op zoek is naar een nieuwe baan.

Personeelsplanning en urenregistratie software!

• Eenvoudige personeelsplanning
• Overzichtelijke urenregistratie
• Makkelijke verlofregistratie

Gratis uitproberen Demo aanvragen