Wet loontransparantie

De Wet loontransparantie verplicht werkgevers om open te zijn over salarissen, zodat mannen en vrouwen voor gelijk of gelijkwaardig werk hetzelfde verdienen. Een sollicitant hoort vooraf wat een functie betaalt, een medewerker mag opvragen wat collega’s in dezelfde functie gemiddeld verdienen en grotere werkgevers rapporteren over hun loonkloof. Begin november 2026 is het nog een wetsvoorstel, met 1 januari 2027 als beoogde ingangsdatum.

Wat is de Wet loontransparantie?

De Wet loontransparantie is de Nederlandse invoering van de Europese richtlijn loontransparantie (Richtlijn (EU) 2023/970). De officiële naam is Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen, Kamerstuk 36949. Het voorstel past vooral de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen aan. Gelijk loon voor gelijk werk was al verplicht; nieuw is dat de werkgever moet laten zien hoe zijn salarissen tot stand komen en dat hij een verschil moet kunnen uitleggen.

Gelijkwaardig werk is breder dan dezelfde functie. Het gaat om werk dat ongeveer even zwaar weegt in kennis, verantwoordelijkheid, inspanning en werkomstandigheden. Daarom vraagt de wet een objectief systeem om functies te waarderen en in te delen, zoals een functiehuis met schalen.

Wanneer gaat de Wet loontransparantie in?

De beoogde ingangsdatum is 1 januari 2027, maar die datum is niet zeker. Het kabinet diende het wetsvoorstel op 21 mei 2026 in bij de Tweede Kamer. Op 2 september 2026 volgde de reactie op de vragen van de Kamer. De plenaire behandeling staat volgens vakbladen gepland rond de jaarwisseling. Daarna moet de Eerste Kamer nog stemmen. Valt dat na 1 januari, dan schuift de ingangsdatum mee.

De Europese richtlijn moest uiterlijk 7 juni 2026 zijn ingevoerd. Die datum is voorbij, maar daarmee geldt de wet niet automatisch: voor een werkgever in het bedrijfsleven gelden de nieuwe plichten pas als de Nederlandse wet in werking is. Lees je ergens dat de wet sinds juni 2026 geldt, dan klopt dat dus niet.

Wat moet je als werkgever doen?

De meeste plichten gelden voor elke werkgever, ook met vijf medewerkers. Alleen de rapportage en de loonevaluatie hangen aan het aantal werknemers. Zo ziet het wetsvoorstel eruit:

Het salaris in de vacature

Je noemt het startsalaris of de bandbreedte voordat de onderhandeling begint, zonder dat de kandidaat erom hoeft te vragen. De vacaturetekst is de meest gebruikte plek, maar het mag ook in de uitnodiging voor het gesprek. Pas in het arbeidsvoorwaardengesprek is te laat. Valt de functie onder een cao, dan noem je de schaal of de functiegroep met de bedragen die daarbij horen.

Niet meer vragen wat iemand nu verdient

De vraag "wat verdien je nu?" mag niet meer, ook niet terloops aan het eind van een gesprek. Wil een kandidaat het zelf vertellen, dan mag dat. Je startsalaris baseer je op de functie en de ervaring, niet op wat een vorige werkgever betaalde. Zo werkt een oude loonachterstand niet door in je eigen loongebouw.

Het recht op informatie

Een medewerker kan schriftelijk vragen wat hij zelf verdient en wat mannen en vrouwen in gelijk of gelijkwaardig werk gemiddeld verdienen. Je antwoordt binnen een redelijke termijn en uiterlijk binnen twee maanden. Een beding in het contract dat medewerkers verbiedt om over hun salaris te praten, houdt onder de richtlijn geen stand.

Wat geldt er voor het mkb?

Voor een mkb-bedrijf met minder dan 100 werknemers blijft de rapportageplicht weg. Wat wel geldt: de bandbreedte vooraf noemen, niet naar het vorige salaris vragen, uitleggen hoe het loon is opgebouwd en vragen van medewerkers binnen twee maanden beantwoorden. Onder de 50 werknemers hoef je de criteria voor doorgroei in loon niet uit te schrijven, wel de criteria voor de loonhoogte zelf.

Voor een restaurant of winkel met veertig medewerkers komt het dus neer op orde in de functies en de schalen. Heb je een salarishuis of volg je een cao-loontabel, dan heb je het meeste al. Zijn salarissen gegroeid uit losse afspraken, leg dan per functie vast welke schaal geldt en waarom iemand hoger in die schaal zit.

Rapporteren over de loonkloof

Werkgevers met 100 of meer werknemers rapporteren over het verschil in beloning tussen mannen en vrouwen, ook per categorie werk. Het voorstel deelt ze in drie groepen in:

Is in een categorie het gemiddelde verschil 5% of meer, kun je dat niet uitleggen met objectieve, genderneutrale redenen en is het zes maanden na de rapportage nog niet hersteld? Dan volgt een loonevaluatie samen met de ondernemingsraad. Daarin zoek je de oorzaak en spreek je af hoe je het verschil wegwerkt.

Rekenvoorbeeld: een horecagroep met 120 medewerkers

Een horecagroep met drie zaken en 120 medewerkers rapporteert voor het eerst over 2030. Kijk naar het uurloon, niet naar het maandloon. Twee bedieningsmedewerkers met hetzelfde uurloon van € 15,30 verdienen bij 24 en 38 uur per week € 1.591,20 en € 2.519,40 per maand. Dat verschil komt door de uren en zegt niets over gelijke beloning.

Het verschil reken je uit als het gemiddelde van de mannen min dat van de vrouwen, gedeeld door het gemiddelde van de mannen. In de bediening is dat 3,8%, onder de grens. Voor de keuken komt het uit op 6,4%. Blijkt dat de koks met meer dienstjaren in een hogere trede van de cao zitten, dan is dat een objectieve reden en leg je dat vast. Zitten mannen en vrouwen met dezelfde ervaring in verschillende treden, dan heb je zes maanden om dat recht te zetten voordat de loonevaluatie verplicht wordt.

Bewijslast en toezicht

Stapt een medewerker naar de rechter of het College voor de Rechten van de Mens omdat hij minder verdient dan een collega, dan moet jij aantonen dat het verschil een objectieve reden heeft. Heb je je niet aan de transparantieplichten gehouden, dan ligt de bewijslast volgens het voorstel helemaal bij jou. Dat geldt niet als de fout kennelijk onopzettelijk en van geringe aard was.

Het toezicht ligt bij de Nederlandse Arbeidsinspectie. Hoe hoog de boetes worden, staat begin november 2026 nog niet vast. Ga er dus niet van uit dat een bedrag dat je ergens leest al wet is.

Loontransparantie en je cao

Werk je onder een cao met loonschalen, zoals in de horeca of de retail, dan ligt de loonhoogte per functiegroep al vast. Wat de wet dan vooral vraagt: dat je medewerkers in de juiste functiegroep en trede indeelt en dat je een toeslag of extra trede boven de cao kunt uitleggen. Een persoonlijke toeslag voor de kok die je met moeite hebt binnengehaald, mag. Je moet alleen kunnen laten zien waarom. Dezelfde reden moet ook voor een vrouwelijke kok gelden.

Loonafspraken vastleggen in Shiftbase

In Shiftbase staat het uurloon in het contract van elke medewerker, met een ingangsdatum. Een loonsverhoging leg je vast met een nieuw contract, zodat de oude afspraak met het oude loon bewaard blijft. Vraagt een medewerker waarom een collega meer verdient, dan zie je per persoon welk loon wanneer gold en hoeveel uur er gewerkt is. De gewerkte uren zet je daarna klaar voor de salarisadministratie, waar de loonstroken worden gemaakt. De rapportage over de loonkloof zelf maak je met je salarispakket of je HR-adviseur. Wat er verder per 1 januari 2027 verandert, staat in het overzicht van de HR-wetgeving 2027.