Ein Teammitglied erscheint zum dritten Mal diese Woche zu spät. Eine Kollegin verlässt den Arbeitsplatz eine Stunde früher, ohne Absprache. Ein anderer meldet sich gar nicht und ist den ganzen Tag nicht erreichbar.
Was darfst du als Arbeitgeber jetzt tun? Musst du den Lohn kürzen, kannst du abmahnen oder gar kündigen? Dieser Artikel gibt dir einen klaren Überblick auf Basis des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) und des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB).
Zu spät kommen: Was gilt arbeitsrechtlich?
Kommt ein Arbeitnehmer zu spät, verletzt er seine arbeitsvertragliche Hauptpflicht die pünktliche Erbringung der vereinbarten Arbeitsleistung (§ 611a BGB). Verspätung liegt bereits ab einer Überschreitung von 5 min des vereinbarten Arbeitsbeginns vor. Das ist keine Kleinigkeit, denn schon ab 5 min kann ein Zuspätkommen als relevant gelten und bei häufiger Wiederholung zu einer Abmahnung führen.
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Nein. Du kannst die fehlende Zeit vom Lohn abziehen, eine Abmahnung aussprechen oder bei Wiederholung eine verhaltensbedingte Kündigung einleiten. Häufiges Zuspätkommen, insbesondere wenn die Verspätung regelmäßig über 5 min beträgt, kann eine Abmahnung nach sich ziehen.
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Ein einzelner Stau rechtfertigt keine Abmahnung. Maßgeblich sind Häufigkeit, Ausmaß und Reaktion des Mitarbeitenden. Wiederholtes, unentschuldigtes Zuspätkommen hingegen kann nach vorheriger Abmahnung eine ordentliche oder sogar außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Eine sofortige fristlose Kündigung wegen Unpünktlichkeit ist grundsätzlich nicht erlaubt, es sei denn, es liegen mehrere Tage in Folge erheblicher Verspätungen vor.
Bei technischen Problemen mit dem Auto oder anderen unvorhersehbaren Ereignissen auf dem Arbeitsweg liegt die Verantwortung für die Verspätung nicht immer beim Arbeitnehmer in solchen Fällen hat die betroffene Person meist nichts falsch gemacht und arbeitsrechtliche Konsequenzen wie Abmahnung oder Kündigung sind in der Regel nicht gerechtfertigt.
Wichtig ist, dass du bei absehbarer Verspätung umgehend deinen Arbeitgeber, Chef, Kolleginnen und Kollegen informierst, zum Beispiel per Anruf oder Nachricht, um den Ablauf und die Aufgaben zu koordinieren. Proaktive Kommunikation und das rechtzeitige Bescheid geben an Chef und Team wirken professionell und respektvoll. Nach der Information solltest du dich bemühen, zeitnah am Arbeitsplatz einzutreffen.
Bei Gleitzeit gilt:
Die Aufgaben müssen trotzdem bis zum vereinbarten Termin erledigt werden. Zwischen Terminen sollten immer 10-15 Minuten Puffer eingeplant werden, um unerwartete Verzögerungen abzufangen.
--> Ein Tipp: Stelle deine Uhr 5 bis 10 Minuten vor, um einen künstlichen Zeitdruck zu erzeugen. Für jede Aktivität empfiehlt es sich, 25 % mehr Zeit einzuplanen, als ursprünglich gedacht.
Psychologische Ursachen für Unpünktlichkeit sind vielfältig. Fehlendes Zeitgefühl, auch als Zeitblindheit bekannt, führt dazu, dass Menschen oft unterschätzen, wie viel Zeit bestimmte Dinge tatsächlich benötigen. Der Bereich des prospektiven Gedächtnisses ist für die Planung und Umsetzung zukünftiger Aufgaben zuständig; Personen mit gutem prospektiven Gedächtnis sind tendenziell pünktlicher. Die soziale Umgebung beeinflusst ebenfalls das Verhalten: Menschen passen sich oft dem Verhalten ihrer Gruppe an, sodass Pünktlichkeit erlernt werden kann. Es gibt Menschen, die intensiver im Hier und Jetzt leben und dabei das Zeitgefühl verlieren, während andere sich stark an der Uhr orientieren und sich in einem zeitlichen Korsett bewegen.
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Offene Kommunikation ist entscheidend. Es hilft, gemeinsam Regeln für Termine und Arbeitszeiten festzulegen und Verständnis für unterschiedliche Persönlichkeitstypen zu entwickeln.
Früher gehen ohne Erlaubnis: Wann ist das ein Verstoß?
Verlässt jemand den Arbeitsplatz früher, ohne dass Überstunden vorliegen, eine Genehmigung erteilt wurde oder ein wichtiger persönlicher Grund besteht, betrifft das nicht nur die Einhaltung der Arbeitszeit, sondern auch die Verantwortung für die Erledigung der eigenen Aufgaben. Besonders wenn ein Termin oder eine wichtige Aufgabe ansteht, sollten Kolleginnen, Kollegen und der Chef rechtzeitig informiert und darüber in Kenntnis gesetzt werden. Ein strukturierter Arbeitstag und eine gute Koordination im Team helfen, Probleme durch unerlaubtes früheres Gehen und Unpünktlichkeit im Arbeitsbereich zu vermeiden. Andernfalls handelt es sich um eine Arbeitszeitverletzung mit denselben Konsequenzen wie beim Zuspätkommen.
Wichtig: Wenn du das frühe Gehen über längere Zeit stillschweigend duldest, kann daraus eine betriebliche Übung entstehen. Mitarbeitende könnten sich später auf diese Praxis berufen. Konsequente Reaktion und Dokumentation sind daher entscheidend.
Bei Gleitzeit oder Vertrauensarbeitszeit zählt nicht die exakte Anwesenheit, sondern die vereinbarte Stundenzahl. Dennoch können unterschrittene Kernarbeitszeiten auch hier ein Problem darstellen.
Unentschuldigtes Fehlen: Definition, Dokumentation, Konsequenzen
Unentschuldigtes Fehlen liegt vor, wenn jemand ohne Genehmigung nicht erscheint, keine Krankmeldung einreicht und nicht erreichbar ist. Es ist abzugrenzen von genehmigtem Urlaub, Krankheit (§ 5 Entgeltfortzahlungsgesetz) oder Sonderurlaub.
Wie dokumentierst du es rechtssicher?
- Datum und Uhrzeit des Fernbleibens festhalten
- Kontaktversuche dokumentieren (Anrufe, E-Mails, Nachrichten)
- Reaktion bzw. Nicht-Reaktion notieren
- Bei Rückkehr: Gespräch führen und schriftlich protokollieren
Wichtig ist, dass du bei einer Verspätung oder wenn du zu spät kommst, rechtzeitig deinen Kolleginnen, Kollegen und dem Chef Bescheid gibst und sie informierst. So übernimmst du Verantwortung, vermeidest Missverständnisse und Störungen im Ablauf der Arbeitszeit und bei den Aufgaben anderer Personen.
Ein digitales Zeiterfassungssystem erstellt viele dieser Nachweise automatisch – unverzichtbar, wenn es zu einem Abmahnungs- oder Kündigungsverfahren kommt.
Was droht bei unentschuldigtem Fehlen?
| Situation | Mögliche Maßnahme |
|---|---|
| Einmaliges Fehlen mit nachträglicher Begründung | Dokumentation, ggf. Gespräch |
| Wiederholtes Fehlen ohne Entschuldigung | Abmahnung |
| Anhaltend unentschuldigtes Fehlen | Ordentliche Kündigung |
| Beharrliche Arbeitsverweigerung | Außerordentliche Kündigung möglich |
Abmahnung, Lohnabzug, Kündigung – was ist wann zulässig?
--> Abmahnung
Die Abmahnung ist im deutschen Arbeitsrecht die Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung. Sie muss das vertragswidrige Verhalten konkret benennen, eine Wiederholung ausdrücklich untersagen und Konsequenzen ankündigen. Mündliche Ermahnungen reichen nicht aus, die Abmahnung muss schriftlich und nachweisbar zugegangen sein.
In schwerwiegenden Ausnahmefällen, etwa bei beharrlicher Arbeitsverweigerung, ist eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung möglich. Das bleibt jedoch die Ausnahme und sollte rechtlich geprüft werden.
--> Lohnabzug
Grundsatz: Kein Lohn ohne Arbeit (§ 326 Abs. 1 BGB). Für versäumte Zeit besteht kein Vergütungsanspruch, weder beim Zuspätkommen noch beim unentschuldigten Fehlen. Bei Stundenlöhnen ist der Abzug proportional zur Fehlzeit unmittelbar zulässig. Bei Monatslöhnen empfiehlt sich eine klare vertragliche Regelung.
--> Kündigung
- Ordentliche verhaltensbedingte Kündigung (mit Kündigungsfrist): setzt mindestens eine einschlägige Abmahnung voraus.
- Außerordentliche Kündigung (fristlos, § 626 BGB): nur bei einem wichtigen Grund; muss innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnisnahme ausgesprochen werden.
Hinweis: Dieser Artikel ersetzt keine Rechtsberatung. Bei konkreten Fällen empfiehlt sich die Konsultation eines Fachanwalts für Arbeitsrecht.
Wie lückenlose Zeiterfassung dich absichert
Seit dem BAG-Urteil vom 13. September 2022 bist du als Arbeitgeber verpflichtet, Arbeitszeiten systematisch zu erfassen. Eine digitale Zeiterfassung geht dabei weit über Compliance hinaus, sie schützt dich aktiv bei Konflikten rund um Fehlzeiten und Arbeitszeitverstöße.
Was eine gute Zeiterfassung leisten muss
Ein- und Ausstempelzeiten sekundengenau protokollieren, Abwesenheiten automatisch kategorisieren (Krank, Urlaub, unentschuldigt), Änderungen mit Zeitstempel dokumentieren und Berichte für HR oder Gerichte exportieren.
Warum cloud-basierte Lösungen besser schützen
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Fazit
Zuspätkommen, unentschuldigtes Fehlen und eigenmächtiges Verlassen des Arbeitsplatzes sind keine Bagatellen. Reagiere konsequent, dokumentiere lückenlos und nutze eine digitale Zeiterfassung, die dich im Streitfall absichert.
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Häufig gestellte Fragen
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Durch eine systematische, digitale Zeiterfassung wie Shiftbase, die mit den Vorgaben des ArbZG abgleicht, sowie klare schriftliche Regelungen im Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung.
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Digitale Systeme wie Shiftbase ermöglichen die Erfassung per Smartphone, Tablet oder Terminal. Daten werden in Echtzeit gespeichert und stehen HR sofort zur Verfügung – ohne manuelle Übertragung.
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Verlust des Lohnanspruchs (§ 326 BGB), Abmahnung als Vorwarnung und – bei Wiederholung – ordentliche oder außerordentliche Kündigung.
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Ja. Für die versäumte Zeit besteht kein Vergütungsanspruch. Bei Stundenlöhnen ist der Abzug sofort zulässig; bei Monatslöhnen empfiehlt sich eine vertragliche Regelung.
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Cloud-Systeme wie Shiftbase sind manipulationssicher, automatisch gesichert und jederzeit abrufbar. Alle Änderungen werden lückenlos protokolliert – ideal als rechtssicherer Nachweis bei Abmahnungen oder Kündigungsverfahren.
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Setze auf ein einheitliches digitales System wie Shiftbase, kategorisiere Abwesenheiten konsequent, dokumentiere jede Korrektur nachvollziehbar und schule Mitarbeitende sowie Führungskräfte regelmäßig.
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Datum, Uhrzeit und Art des Verstoßes schriftlich festhalten; Kontaktversuche und Rückkehrgespräche protokollieren; alles in der Personalakte ablegen. Ein digitales Zeiterfassungssystem erstellt viele Nachweise automatisch.
