Überstunden

Überstunden entstehen täglich in deutschen Betrieben - aber nur wenige Arbeitgeber kennen die genauen Grenzen: Wann müssen sie vergütet werden? Wann reicht Freizeitausgleich? Was ist mit Teilzeitkräften, und was passiert mit offenen Überstunden bei Kündigung? Hier stehen die Antworten für Arbeitgeber, jeweils mit der Rechtsgrundlage.

Was versteht man unter Überstunden?

Überstunden sind Arbeitsstunden, die über die regelmäßige Arbeitszeit aus Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung hinausgehen (BAG, 4. Mai 2022, 5 AZR 359/21). Arbeitet eine Teilzeitkraft mit 20 Vertragsstunden in einer Woche 24 Stunden, sind das 4 Überstunden. Davon zu unterscheiden ist Mehrarbeit: Arbeit über die gesetzliche Grenze von 8 Stunden am Werktag nach § 3 ArbZG. Die Höchstarbeitszeit liegt bei 10 Stunden am Werktag, wenn im Durchschnitt 8 Stunden eingehalten werden.

Unterschied: Überstunden vs. Mehrarbeit

Die Unterschiede im Überblick:

Sonderfall Teilzeit: Für Teilzeitkräfte beginnen Überstunden ab der ersten Stunde über dem Vertragsumfang, Mehrarbeit erst ab der 9. Stunde an einem Werktag. Ein häufiger Fehler ist, Zuschläge erst ab der Vollzeitgrenze zu zahlen. Sieht ein Tarifvertrag Überstundenzuschläge vor, benachteiligt eine solche Regel Teilzeitkräfte (§ 4 Abs. 1 TzBfG; BAG, 5. Dezember 2024, 8 AZR 370/20).

Was sagt das Arbeitszeitgesetz zu Überstunden?

Wie viele Überstunden sind erlaubt?

Das Arbeitszeitgesetz begrenzt die gesamte Arbeitszeit. Wie viele Überstunden möglich sind, hängt deshalb von den Vertragsstunden ab. Arbeitnehmende dürfen werktäglich nicht mehr als 10 Stunden arbeiten (§ 3 ArbZG), und über einen Ausgleichszeitraum von 24 Wochen oder 6 Monaten darf der Durchschnitt 8 Stunden am Werktag nicht überschreiten.

In der Praxis bedeutet das:

Wichtig: Tarifverträge können die Grenzen modifizieren - sowohl zu Gunsten der Arbeitnehmenden (weniger erlaubt) als auch in Ausnahmebranchen. Immer zuerst den anwendbaren TV prüfen.

Vergütung: Was gilt?

Gesetzliche Grundlage

Eine explizite gesetzliche Regelung zur Überstundenvergütungshöhe gibt es nicht. § 612 BGB greift subsidiär: Wenn die Leistung von Überstunden nach den Umständen nur gegen Vergütung zu erwarten ist, schuldet der Arbeitgeber die übliche Vergütung.

Typische Vergütungsformen

Unwirksame Pauschalklauseln

Formulierungen wie "Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten" sind nach BAG-Rechtsprechung nur wirksam, wenn:

• die Anzahl der abgegoltenen Überstunden klar definiert ist (z. B. "bis zu 10 Überstunden/Monat")

• der verbleibende Lohn nicht unter den Mindestlohn fällt

• die Klausel transparent und verständlich ist

Unbegrenzte Pauschalabgeltung ist unwirksam - der Arbeitnehmer kann dann die übliche Vergütung für alle geleisteten Überstunden verlangen.

Überstunden in besonderen Situationen

Teilzeitkräfte

Für Teilzeitkräfte gelten die gleichen Regeln wie für Vollzeitkräfte. Überstunden beginnen bei ihnen aber schon mit der ersten Stunde über dem Vertrag, auch wenn sie weit unter 8 Stunden am Tag bleiben. Regelt ein Tarifvertrag Überstundenzuschläge, dürfen sie für Teilzeitkräfte nicht erst ab der Vollzeitgrenze greifen (BAG, 5. Dezember 2024, 8 AZR 370/20). Eine klare Regelung im Arbeitsvertrag vermeidet Streit.

Kündigung

Offene Überstunden müssen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgerechnet werden - entweder durch Vergütung oder durch bezahlte Freistellung während der Kündigungsfrist. Ein einfaches Streichen ist unzulässig. Die Abgeltung richtet sich nach dem üblichen Stundenlohn (Stundenlohn = Bruttomonatsgehalt ÷ (Wochenstunden × 4,33)).

Krankheit

Arbeitsunfähig erkrankte Mitarbeitende schulden keine Arbeitsleistung, also auch keine Überstunden. Ein gesetzliches Arbeitsverbot gibt es nicht. Wegen ihrer Fürsorgepflicht sollten Arbeitgeber während einer Krankschreibung aber weder Überstunden anordnen noch zusätzliche Stunden annehmen.

Für die Entgeltfortzahlung zählt die regelmäßige Arbeitszeit (§ 4 Abs. 1 EFZG). Das zusätzlich für Überstunden gezahlte Entgelt gehört nicht dazu (§ 4 Abs. 1a EFZG). Arbeiten Mitarbeitende dauerhaft mehr, als im Vertrag steht, kann das aber ihre regelmäßige Arbeitszeit sein. Schwankt die Arbeitszeit, gilt in der Regel der Durchschnitt der letzten zwölf Monate (BAG, 21. November 2001, 5 AZR 296/00).

Angesammelte Überstunden bleiben bei einer Erkrankung bestehen. Erkranken Mitarbeitende aber während eines Freizeitausgleichs, gilt der Ausgleich trotzdem als gewährt. Die Stunden werden nicht nachgewährt, anders als bei Krankheit im Urlaub (§ 9 BUrlG). So hat es das BAG entschieden (11. September 2003, 6 AZR 374/02), ein Tarifvertrag kann das anders regeln.

Urlaub

Während des Urlaubs dürfen keine Überstunden angeordnet oder geleistet werden (§ 1 BUrlG - Erholungszweck). Bestehende Überstunden können vor dem Urlaub vergütet oder durch Freistellung abgebaut werden.

Elterngeld

Regelmäßig vergütete Überstunden der letzten 12 Monate vor der Geburt erhöhen die Bemessungsgrundlage des Elterngeldes. Auf dem Zeitkonto angesammelte, noch nicht vergütete Überstunden fließen nicht ein - der Zeitpunkt der Vergütung ist entscheidend.

Anordnung von Überstunden: Was Arbeitgeber dürfen

Überstunden dürfen nur angeordnet werden wenn:

• sie im Arbeitsvertrag vereinbart sind, oder

• ein Tarifvertrag die Anordnung erlaubt, oder

• ein unvorhergesehener dringender betrieblicher Grund vorliegt (kein Dauerzustand)

Bei vorhandenem Betriebsrat: Zustimmungspflicht nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG. Überstunden ohne Betriebsratszustimmung sind rechtswidrig - auch wenn sachlich begründet.

Dokumentationspflicht seit BAG 2022

Der BAG-Beschluss vom 13. September 2022 (1 ABR 22/21) verpflichtet Arbeitgeber, ein System zur systematischen Erfassung der Arbeitszeiten bereitzustellen. Das gilt ausdrücklich auch für Überstunden.

Konsequenz ohne Dokumentation:

• Streit um Überstunden: Der Arbeitnehmer muss die Stunden weiterhin selbst darlegen, daran hat die Erfassungspflicht nichts geändert (BAG, 4. Mai 2022, 5 AZR 359/21). Ohne eigene Aufzeichnungen fällt es dem Arbeitgeber aber schwer, dem etwas entgegenzusetzen.

• Bußgeld nach § 22 ArbZG bis 30.000 € bei Verstößen gegen Aufzeichnungspflichten

• Mindestlohngesetz (§ 17 MiLoG): Besondere Aufzeichnungspflicht für Minijobs und in bestimmten Branchen

Fazit: Überstunden auszahlen oder abfeiern?

Überstunden sind rechtlich klar geregelt - aber die Fallstricke liegen in den Details: unwirksame Pauschalklauseln, Vergütungslücken bei Teilzeitkräften, fehlende Dokumentation und Betriebsratspflichten. Wer alle drei Hausaufgaben erledigt (klare Vertragsklauseln, lückenlose Zeiterfassung, korrekte Abgeltung bei Kündigung), reduziert das Nachzahlungsrisiko erheblich.

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