Erfolg in der Gig-Economy: Wie HR flexible Arbeitskräfte effektiv verwalten kann

Die Arbeitswelt ist im Wandel, und das schneller denn je. Eines der Phänomene, das in den letzten Jahren besonders an Bedeutung gewonnen hat, ist die Gig-Economy. Aber was genau verbirgt sich hinter diesem Begriff, und warum ist er für die Personalabteilungen (HR) von Unternehmen so entscheidend?

Was ist die Gig-Economy?

Gig-Economy, auch Plattformökonomie genannt, beschreibt einen Arbeitsmarkt, in dem kurzfristige Verträge oder Freelance-Jobs den traditionellen Vollzeitanstellungen gegenüberstehen. Der Begriff »Gig« stammt ursprünglich aus der Musikindustrie und bezeichnete einmalige Auftritte von Musikern. Heute steht es für kurzfristige, flexible Jobs in verschiedensten Branchen – von der IT über den Lieferdienst bis hin zur Beratung. Oft werden diese über Plattformen abgewickelt, aber natürlich gibt es auch die Möglichkeit, diese Tätigkeiten über direkte Freelancer-Verträge abzuwickeln.

Der wachsende Trend flexibler Arbeitskräfte

Warum boomt dieser Trend? Die Digitalisierung und Globalisierung haben es einfacher gemacht, Aufträge und Auftraggeber aus der ganzen Welt zu finden. Für viele junge Talente bietet die Plattformökonomie Freiheit und Flexibilität, die ein traditioneller 9-to-5-Job nicht bieten kann. Sie können wählen, wann, wo und für wen sie arbeiten.

Vor- und Nachteile der Beschäftigung flexibler Arbeitskräfte

Vorteile der Plattformökonomie:

1. Flexibilität:

Die vielleicht größte Stärke der Gig-Economy liegt in ihrer Flexibilität. Unternehmen, besonders Start-ups oder solche in schnelllebigen Branchen, müssen sich oft rasch an Marktveränderungen anpassen. Hier kommt die Plattformökonomie ins Spiel. Statt langfristige Verträge abzuschließen oder arbeitssuchende Menschen fest einzustellen, können Firmen sich kurzfristig und je nach Bedarf die besten Talente ins Boot holen. Diese Dynamik ermöglicht es, schnelle Entscheidungen zu treffen, Projekte kurzfristig zu starten oder bestehende Teams zu erweitern. Flexibilität wird so zum entscheidenden Wettbewerbsvorteil.

2. Expertise:

In einem immer komplexer werdenden Arbeitsmarkt sind Spezialkenntnisse oft Gold wert. Es ist jedoch nicht immer sinnvoll oder finanziell machbar, einen Experten für ein Nischenfeld fest anzustellen. Hier bieten Freelancer die Lösung. Benötigt ein Unternehmen beispielsweise einen Spezialisten für eine bestimmte Programmiersprache, einen Experten im Bereich Suchmaschinenoptimierung oder einen Kenner einer seltenen Sprache für Übersetzungen, kann es auf den Pool an Gig-Arbeitern zurückgreifen. Somit kann ein Unternehmen immer auf dem neuesten Stand bleiben und spezifische Projekte mit der bestmöglichen Expertise umsetzen.

3. Kostenersparnis:

Ein oft unterschätzter Vorteil der Gig-Economy ist die Kostenersparnis. Es mag zunächst kontraintuitiv erscheinen, da Gig Worker oft höhere Stundensätze als festangestellte Mitarbeiter verlangen. Aber denkt man langfristig, ergeben sich finanzielle Vorteile. Feste Gehälter, Sozialabgaben, Betriebskosten oder sogar die Kosten für Weiterbildungen – all das fällt bei einem Gig Worker weg. Auch Krankmeldungen und bezahlter Urlaub entfallen. Außerdem gibt es keine vertragliche Verpflichtung, die über das Projekt hinausgeht. Das bedeutet, dass Unternehmen nur für die geleistete Dienstleistungen zahlen und nicht für Downtimes oder Zeiten, in denen wenig Arbeit vorhanden ist.

Insgesamt bieten flexible Arbeitskräfte (Gig Worker) also eine Reihe von Vorteilen, die Unternehmen in der heutigen schnelllebigen Geschäftswelt entscheidende Vorteile verschaffen können. Es geht darum, diese Chancen zu erkennen und sie effektiv zu nutzen. Das erfordert von den HR-Abteilungen ein Umdenken und neue Strategien, um das Potenzial der Plattformökonomie voll auszuschöpfen.

Nachteile der Plattformökonomie:

Die Beschäftigung flexibler Arbeitskräfte bringt, wie jedes Modell, nicht nur Vorteile, sondern auch Herausforderungen mit sich. Ein tieferer Blick in die Nachteile verschafft Klarheit:

1. Mangelnde Bindung:

Flexibilität bedeutet oftmals auch Distanz. Wer als Anbieter spezialisierter Tätigkeiten nur für ein Projekt oder einen kurzen Zeitraum engagiert ist, fühlt sich womöglich weniger dem Unternehmen verpflichtet. Die emotionale Bindung, die ein langjähriger Mitarbeiter zu seiner Firma aufbaut, kann bei einem Gig Worker fehlen. Das kann sich in verschiedenen Bereichen bemerkbar machen: Sei es bei der Extrameile, die jemand bereit ist zu gehen, beim Engagement in Meetings oder beim Interesse an der Unternehmenskultur. Ein Unternehmen, das zu stark auf flexible Arbeitskräfte setzt, läuft Gefahr, seine Kultur und Identität zu verwässern oder zu verlieren.

2. Qualitätssicherung:

Die Qualität der Ausführung der Dienstleistungen kann variieren, wenn man ständig mit neuen Freelancern arbeitet. Während festangestellte Mitarbeiter über die Zeit hinweg geschult und an die Unternehmensstandards angepasst werden können, ist dies bei kurzfristigen Engagements schon per Definition schwieriger. Auch wenn viele Freelancer als freie Arbeitnehmer höchste Qualitätsstandards in ihrem jeweiligen Bereich liefern, gibt es keine Garantie dafür. Das bedeutet, dass HR und Management ständig auf der Hut sein müssen, um sicherzustellen, dass die gelieferten Dienstleistungen den Erwartungen entspricht. So etwas kann zusätzliche Zeit und Ressourcen für Überprüfungen und Korrekturen erfordern.

3. Teamintegration:

Ein ständiges Kommen und Gehen kann die Dynamik und Kohäsion innerhalb eines Teams beeinflussen. Teamarbeit basiert auf Vertrauen, Zusammenarbeit und gegenseitigem Verständnis. Wenn Teammitglieder ständig wechseln, kann es schwierig sein, diese Bindungen aufzubauen. Langfristige Mitarbeiter könnten sich frustriert oder unsicher fühlen, wenn sie ständig mit neuen Gesichtern konfrontiert werden. Auf der anderen Seite können Freelancer sich isoliert oder ausgeschlossen fühlen, wenn sie nicht vollständig in das Team integriert werden. Das Management dieser Dynamik kann für HR und Teamleiter zu einer zusätzlichen Herausforderung werden.

Diese Nachteile der Plattformökonomie verdeutlichen, dass der Einsatz flexibler Arbeitskräfte kein Allheilmittel ist. Es erfordert sorgfältige Planung, Überwachung und Anpassungsfähigkeit von Seiten des Unternehmens, um sicherzustellen, dass die Vorteile die potenziellen Fallstricke überwiegen. Es liegt in der Hand des Unternehmens, durch klare Kommunikation, sorgfältige Auswahl und kontinuierliche Überwachung den größtmöglichen Nutzen aus der Gig-Economy zu ziehen, während die Nachteile minimiert werden.

Herausforderungen und Möglichkeiten für HR in der Gig Economy

HR-Abteilungen stehen vor einer neuartigen Landschaft. Sie müssen jetzt nicht nur Vollzeitpositionen besetzen, sondern auch eine Armee von Freelancern managen.

Herausforderungen:

1. Rechtliche Grauzonen:

Die Gig-Economy operiert häufig in Bereichen, die von traditionellen Arbeitsgesetzen nicht klar abgedeckt sind. Es gibt viele Beispiele, in denen es keine feste Definition der Zusammenhänge gibt. Das kann dazu führen, dass jeder Anbieter seine eigene Definition festlegt. Das wiederum kann zu Unsicherheiten führen, besonders in Bezug auf Arbeitsrechte, Steuern und Sozialversicherungsbeiträge. In vielen Ländern sind die rechtlichen Rahmenbedingungen für Gig Worker und Auftragnehmer nicht so klar definiert wie für traditionelle Mitarbeiter. Das stellt HR-Teams vor die Aufgabe, sich ständig über die sich ändernde Rechtslage zu informieren und sicherzustellen, dass sie alle gesetzlichen Verpflichtungen erfüllen. Das kann nicht nur zeit- und ressourcenintensiv sein, sondern auch das Risiko rechtlicher Auseinandersetzungen erhöhen.

2. Onboarding:

Ein ständiger Zustrom von neuen Arbeitskräften durch die Plattformökonomie bedeutet, dass HR-Abteilungen effiziente Onboarding-Prozesse für viele Menschen etablieren müssen. Bei festangestellten Mitarbeitern findet das Onboarding in der Regel einmalig zu Beginn der Anstellung statt. Bei Freelancern kann dies jedoch bei jedem neuen Projekt oder sogar mehrmals im Monat der Fall sein müssen. Das erfordert klare, strukturierte und skalierbare Prozesse, um sicherzustellen, dass jeder neue Mitarbeiter schnell und effektiv in seine Rolle eingeführt wird, die Unternehmenskultur versteht und Zugang zu den benötigten Ressourcen hat.

3. Bindung:

Ein zentrales Problem in der Gig-Economy ist die Frage, wie man Menschen an ein Unternehmen binden kann, die nur für kurze Zeit oder projektspezifisch engagiert sind. Das klassische Modell der Mitarbeiterbindung, das auf langfristigen Beziehungen, Karriereentwicklung und Unternehmenskultur basiert, um nur einige Beispiele zu nennen, passt oft nicht auf die Welt flexibler Arbeitskräfte. HR muss innovative Strategien entwickeln, um diese Arbeitskräfte zu motivieren, ihr Bestes zu geben und gleichzeitig ein Gefühl der Zugehörigkeit zum Unternehmen zu fördern. Das könnte durch Anreize, flexible Arbeitsbedingungen oder Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung geschehen.

Um diese Herausforderungen erfolgreich zu bewältigen, müssen HR-Teams ihre traditionellen Ansätze überdenken und an die spezifischen Bedürfnisse und Dynamiken der Gig-Economy anpassen. Das erfordert Flexibilität, Innovation und ein tiefes Verständnis für die sich verändernde Arbeitslandschaft.

Möglichkeiten:

1. Diversifizierung des Talentpools:

Die Gig-Economy öffnet die Türen zu einem globalen Markt von Talenten. Unternehmen sind nicht mehr nur auf die lokale Arbeitskraft oder diejenigen beschränkt, die bereit sind, umzuziehen. Das bedeutet Zugang zu einer vielfältigeren Gruppe von Fachleuten mit unterschiedlichen Hintergründen, Fähigkeiten und Perspektiven. HR hat die Chance, proaktiv Diversität und Inklusion zu fördern, was wiederum zu innovativeren, kreativeren und widerstandsfähigeren Teams führen kann.

2. Agilität und Skalierbarkeit:

In einem sich ständig verändernden Geschäftsumfeld kann die Fähigkeit, schnell zu skalieren, von unschätzbarem Wert sein. Statt sich mit langwierigen Einstellungsprozessen oder Kündigungsfristen auseinandersetzen zu müssen, ermöglicht die Gig-Economy HR, Teams fast in Echtzeit auf- oder abzubauen. Diese Agilität kann dazu beitragen, Geschäftschancen zu nutzen, die sonst möglicherweise verpasst worden wären.

3. Gezielte Expertise:

Es gibt Zeiten, in denen ein Projekt eine sehr spezifische Fähigkeit oder Kenntnis erfordert, die im bestehenden Team nicht vorhanden ist. Anstatt einen Vollzeitmitarbeiter für diese spezielle Rolle einzustellen, kann HR gezielt nach einem Freelancer in der Plattformökonomie mit genau dieser Expertise suchen. Das ermöglicht es Unternehmen, von hochqualifizierten Experten in bestimmten Bereichen zu profitieren, ohne sich langfristig zu binden.

4. Kosteneffizienz:

Auch wenn Freelancer oft höhere Stundensätze als herkömmliche Mitarbeiter verlangen, können sie auf lange Sicht kosteneffizient sein. HR kann Budgets optimieren, indem es auf fixe Gehälter, Sozialleistungen oder Trainingskosten verzichtet und stattdessen in spezifische Projekte und Zeiträume investiert. Das ermöglicht eine genauere Zuweisung von Ressourcen und kann dazu beitragen, das Unternehmen wettbewerbsfähiger zu machen.

5. Innovative Arbeitsmodelle:

Mit dem Aufkommen der Gig-Economy hat HR auch die Möglichkeit, mit neuen Arbeitsmodellen zu experimentieren. Sei es das Teilen von Jobs, flexible Arbeitszeiten, Remote-Arbeit oder Projekt-basierte Engagements – HR kann also durch die Plattform-Ökonomie neue Wege finden, um das Beste aus jedem Einzelnen herauszuholen und gleichzeitig die Work-Life-Balance zu fördern.

Strategien zur erfolgreichen Integration flexibler Arbeitskräfte

1. Klare Kommunikation: Die Arbeit mit Freelancern und temporären Arbeitskräften erfordert klare Kommunikationslinien. HR sollte sicherstellen, dass Erwartungen, Ziele und Anforderungen von Anfang an klar definiert sind. Diese Informationen umfassen nicht nur Arbeitsaufgaben für die Auftragnehmer, sondern auch Informationen über die Unternehmenskultur, Kommunikationswege und wen man bei Fragen oder Problemen ansprechen kann. Eine gut definierte Orientierung kann den Einstieg für neue Gig-Arbeiter erheblich erleichtern.

2. Technologie nutzen: Moderne Technologie kann die Integration flexibler Arbeitskräfte erheblich unterstützen. Plattformen für Zusammenarbeit und Projektmanagement, Kommunikationstools und Systeme für die Zeiterfassung sind nur einige Beispiele. HR sollte im Rahmen der Digitalisierung proaktiv nach Lösungen suchen, die die Zusammenarbeit zwischen festen Mitarbeitern und Freelancern erleichtern.

3. Kontinuierliches Feedback: Da Freelancer oft nicht die gleiche Art von regelmäßigem Feedback erhalten wie feste Mitarbeiter, ist es wichtig, Mechanismen für regelmäßige Rückmeldungen zu etablieren. Das hilft, mögliche Probleme frühzeitig zu erkennen und sicherzustellen, dass alle auf dem richtigen Weg sind. Es bietet auch eine Gelegenheit, die Beziehung zum Gig Worker zu stärken und ihm das Gefühl zu geben, dass seine Dienstleistungen geschätzt werden.

4. Einbindung in die Unternehmenskultur: Auch wenn Freelancer schon per Definition nicht ständig vor Ort sind, sollten sie dennoch die Möglichkeit haben, Teil der Unternehmenskultur zu werden. Das könnte durch Einladungen zu Firmenveranstaltungen, Zugang zu internen Schulungen oder die Einbindung in Team-Meetings geschehen. Ein Gefühl der Zugehörigkeit kann die Zufriedenheit und Produktivität eines Freelancers erheblich steigern.

5. Rechtliche Klarheit: Angesichts der rechtlichen Grauzonen, die oft mit der Gig-Economy einhergehen, sollte HR sicherstellen, dass alle Verträge und Vereinbarungen wasserdicht sind. Das schützt auf der einen Seite das Unternehmen, auf der anderen Seite aber auch den Freelancer und stellt sicher, dass beide Parteien genau wissen, was von ihnen erwartet wird.

6. Entwicklungsmöglichkeiten bieten: Einige Freelancer suchen mit dem Voranschreiten der Gig Economy nach Möglichkeiten, ihre Fähigkeiten weiterzuentwickeln und sich professionell zu verbessern. Unternehmen können Workshops, Schulungen oder Mentorship-Programme anbieten. Das sollte nicht nur als Anreiz eingesetzt werden, um Top-Talente anzuziehen, sondern auch um die Beziehung zum Freelancer zu vertiefen und seine Loyalität zu erhöhen.

Die Rolle der Gig Economy und flexibler Arbeitskräfte in der zukünftigen Arbeitswelt

Es ist klar, dass die Gig-Economy oder auch Plattformökonomie mehr ist als nur ein vorübergehender Trend. In einer globalisierten, digitalisierten Welt wird die Flexibilität von Arbeitskräften immer wichtiger. Für Unternehmen bedeutet dies, dass sie lernen müssen, diese neue Realität zu ihrem Vorteil zu nutzen. Für HR bedeutet es, sich als Anbieter für Aufträge neu zu erfinden und Strategien zu entwickeln, die sowohl den Bedürfnissen des Unternehmens als auch denen der Arbeitskräfte gerecht werden. Einen guten Start bilden in der Plattformökonomie die unterschiedlichen Handelsplattformen, die viele Prozesse vorgeben. Je mehr die Gig Economy aber Einzug in den Arbeitsmarkt hält, desto mehr werden Unternehmen auch ihre eigenen Prozesse definieren müssen. Dabei können die Handelsplattformen durchaus eine gute Orientierung bieten.

Die Zukunft gehört den Flexiblen – sowohl den flexiblen Arbeitgebern als auch den flexiblen Arbeitnehmern. Das zeigt schon der Boom der Handelsplattformen. Und in dieser Zukunft hat HR die wichtige Aufgabe, im Rahmen der Plattformökonomie Brücken zu bauen und sicherzustellen, dass beide Seiten von dieser neuen Arbeitswelt profitieren.

Wir sind für dich da

Die Gig-Economy ist in diesem Sinne eine Chance, deren Hauptmerkmal darin besteht, traditionelle Arbeitsmodelle zu hinterfragen, innovative Lösungen zu finden und eine Arbeitswelt zu gestalten, die den Bedürfnissen des 21. Jahrhunderts gerecht wird. Wir von Shiftbase beschäftigen uns jeden Tag mit der Zukunft der HR. Wenn auch du deine Arbeit im Personalwesen revolutionieren willst, fordere noch heute deine kostenlose Demoversion an.