Kündigungsfrist Arbeitgeber: Beispiele + gesetzliche Grundlagen

Warum ist die Kündigungsfrist für Arbeitgeber so wichtig?

Die korrekte Berechnung der Kündigungsfrist ist für Arbeitgeber von zentraler Bedeutung, um die gesetzlichen Vorgaben nach § 622 BGB einzuhalten und die Wirksamkeit des Kündigungsschreibens sicherzustellen. Fehler bei der Fristberechnung – etwa beim Zugangstag, beim Ende des Kalendermonats oder der Beschäftigungsdauer des Mitarbeiters – können zu rechtlichen Konsequenzen wie einer Kündigungsschutzklage führen. Ob bei der ordentlichen Kündigung, während der Probezeit oder in Verbindung mit einem Tarifvertrag: Die richtige Einhaltung der Fristen schützt das Unternehmen vor Risiken und sichert eine rechtssichere Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Gesetzliche Kündigungsfristen nach § 622 BGB

Die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitsverhältnisse ist in § 622 BGB geregelt und richtet sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers. Grundsätzlich beträgt die Frist für eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats.

Mit zunehmender Beschäftigungsdauer verlängert sich die Kündigungsfrist stufenweise:

Diese Staffelung gilt nur für Kündigungen durch den Arbeitgeber – Arbeitnehmer können auch bei langer Betriebszugehörigkeit meist mit der Grundfrist von vier Wochen kündigen. Abweichungen sind durch Tarifverträge oder individuelle Arbeitsverträge möglich.

Die Einhaltung dieser gesetzlichen Fristen ist entscheidend, um die Wirksamkeit der Kündigung zu gewährleisten und spätere rechtliche Auseinandersetzungen zu vermeiden.

Kündigungsfrist während der Probezeit

Während der Probezeit – die laut Gesetz maximal sechs Monate betragen darf – kann das Arbeitsverhältnis mit einer verkürzten Kündigungsfrist von zwei Wochen beendet werden. Diese Frist gilt unabhängig von der Beschäftigungsdauer und ist für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen verbindlich (§ 622 Abs. 3 BGB).

Selbst wenn im Arbeitsvertrag keine oder eine abweichende Frist geregelt ist, kommt die gesetzliche Zwei-Wochen-Frist zur Anwendung. Die Berechnung der Frist beginnt am Tag nach dem Zugang der Kündigung. Der Zugangstag selbst zählt dabei nicht zur Frist – ein rechtssicherer Zeitpunkt ist daher entscheidend.

Diese Regelung ermöglicht beiden Seiten eine schnelle Reaktion, wenn sich das Arbeitsverhältnis während der Probezeit nicht bewährt.

Wie Kündigungsfrist berechnen

Um die Kündigungsfrist rechtssicher zu berechnen, sind zwei Faktoren entscheidend: der Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung und die gesetzliche oder vertraglich vereinbarte Frist.

1. Zugang der Kündigung

Die Frist beginnt einen Tag nach dem Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer zu laufen. Der Zugangstag zählt dabei nicht mit. Wichtig ist, dass der Zugang nachweisbar ist – idealerweise durch persönliche Übergabe oder Einwurfeinschreiben.

2. Fristdauer ermitteln

Je nach Vertragslage oder nach § 622 BGB gilt eine bestimmte Kündigungsfrist – etwa vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende, oder verlängerte Fristen je nach Beschäftigungsdauer.

3. Fristende berechnen

Liegt der Fristbeginn zum Beispiel am 3. Juni und beträgt die Kündigungsfrist vier Wochen, endet das Arbeitsverhältnis am Monatsende, also 30. Juni. Die Formulierung „zum Monatsende“ oder „zum 15.“ ist dabei bindend – das konkrete Datum muss im Kündigungsschreiben angegeben sein.

Kündigungsfrist berechnen: Beispiele für Arbeitnehmer

Um die Anwendung der Kündigungsfrist in der Praxis besser nachvollziehen zu können, helfen konkrete Beispiele. Dabei ist entscheidend, ob die gesetzliche Frist nach § 622 BGB, ein Tarifvertrag oder eine individuelle Vereinbarung im Arbeitsvertrag gilt.

🔹 Beispiel 1: Gesetzliche Grundkündigungsfrist

Situation: Herr Müller ist seit 18 Monaten beschäftigt.
Berechnung: Für Arbeitnehmer gilt die gesetzliche Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Kündigt Herr Müller am 10. April, kann das Arbeitsverhältnis frühestens zum 15. Mai oder zum 31. Mai enden.

🔹 Beispiel 2: Verlängerte Frist nach längerer Betriebszugehörigkeit

Situation: Frau Schmidt ist seit 7 Jahren bei ihrem Arbeitgeber tätig.
Berechnung: Die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitgeber verlängert sich mit der Betriebszugehörigkeit, nicht jedoch automatisch für den Arbeitnehmer – außer wenn im Arbeitsvertrag Gleichbehandlung vereinbart wurde. Wenn das der Fall ist, beträgt die Frist 2 Monate zum Monatsende. Bei einer Kündigung am 15. April endet das Arbeitsverhältnis zum 30. Juni.

🔹 Beispiel 3: Kündigungsfrist nach Tarifvertrag (TVöD)

Situation: Herr Becker arbeitet im öffentlichen Dienst und unterliegt dem TVöD.
Berechnung: Nach dem TVöD gelten tarifvertraglich festgelegte Fristen. Ist Herr Becker seit 3 Jahren beschäftigt, beträgt die Frist 1 Monat zum Monatsende. Kündigt er am 20. April, ist der letzte Arbeitstag der 31. Mai.

Diese Beispiele verdeutlichen, wie unterschiedlich Kündigungsfristen ausfallen können – abhängig von Gesetz, Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag. Eine genaue Prüfung der vertraglichen Regelungen ist daher unerlässlich.

Besondere Fälle und Ausnahmen

Neben den gesetzlichen Regelungen aus § 622 BGB gibt es verschiedene Ausnahmen und Sonderregelungen, die Arbeitgeber bei der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses beachten müssen. Diese können die Kündigungsfrist verkürzen, verlängern oder ausschließen.

1. Tarifverträge

Ein Tarifvertrag kann von den gesetzlichen Kündigungsfristen abweichen – etwa kürzere oder längere Fristen festlegen. Diese tariflichen Regelungen haben Vorrang vor dem BGB, wenn sie auf das Arbeitsverhältnis anwendbar sind.

2. Individuelle Arbeitsverträge

Auch im Arbeitsvertrag können abweichende Kündigungsfristen vereinbart werden, sofern sie die gesetzlichen Mindeststandards nicht unterschreiten. Für Arbeitnehmer darf eine verlängerte Frist nur dann gelten, wenn auch der Arbeitgeber sich an dieselbe Frist bindet (§ 622 Abs. 6 BGB).

3. Kündigungsschutz & Sonderkündigungsschutz

Für bestimmte Personengruppen gilt besonderer Kündigungsschutz, z. B. bei:

• Schwangeren und Müttern nach dem Mutterschutzgesetz

• Schwerbehinderten Menschen (§ 168 SGB IX)

• Betriebsräten und Auszubildenden

• Arbeitnehmern in Elternzeit

In diesen Fällen ist eine Kündigung nur mit Zustimmung einer Behörde oder unter besonderen Voraussetzungen möglich – und teils auch nur zu bestimmten Fristen.

4. Kündigung aus wichtigem Grund

Bei außerordentlicher Kündigung (§ 626 BGB) entfällt die Kündigungsfrist vollständig. Diese greift nur bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen, etwa Diebstahl, Vertrauensbruch oder grober Arbeitsverweigerung.

🔎 Hinweis für Arbeitgeber: Bei Unsicherheiten über die Anwendbarkeit von Sonderregelungen oder bei komplexen Sachverhalten empfiehlt sich die Rücksprache mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht.

Häufige Fehler bei der Kündigungsfrist

Bei der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses passieren in der Praxis immer wieder Fehler – oft mit rechtlichen Folgen wie Abmahnungen, Kündigungsschutzklagen oder einer verlängerten Weiterbeschäftigung. Folgende Punkte sollten Arbeitgeber besonders beachten:

• Falscher Fristbeginn: Der Zugangstag der Kündigung wird oft als erster Tag der Frist angenommen – tatsächlich beginnt die Kündigungsfrist erst am Folgetag. Ein falsch berechnetes Fristende kann zur Unwirksamkeit der Kündigung führen.

• Unpassende Formulierungen im Kündigungsschreiben: Formulierungen wie „mit sofortiger Wirkung“ oder „ab heute“ sind juristisch ungenau. Es muss klar und korrekt formuliert werden, zum wann das Arbeitsverhältnis endet – z. B. „zum 31. August“.

• Nichtbeachtung vertraglicher oder tariflicher Regelungen: Viele Arbeitgeber verlassen sich ausschließlich auf die gesetzliche Kündigungsfrist (§ 622 BGB), obwohl im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag abweichende Fristen geregelt sind. Diese haben Vorrang, sofern sie zulässig sind.

• Frist gilt nur einseitig: Ein häufiger Fehler: Im Arbeitsvertrag wird eine verlängerte Kündigungsfrist nur für den Arbeitnehmer vereinbart. Das ist unwirksam, wenn der Arbeitgeber sich nicht an die gleiche Frist bindet (§ 622 Abs. 6 BGB).

• Sonderkündigungsschutz wird übersehen: Bei bestimmten Personengruppen – etwa Schwangeren, Schwerbehinderten oder Betriebsräten – ist eine Kündigung nur unter besonderen Voraussetzungen oder mit Zustimmung der zuständigen Stellen möglich.

Tipp für Arbeitgeber: Bei Unsicherheiten zur wirksamen Berechnung der Kündigungsfrist lohnt sich die Rücksprache mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht oder der Einsatz eines Kündigungsfristenrechners.

Fazit

Für Arbeitgeber ist die korrekte Berechnung der Kündigungsfrist ein zentraler Bestandteil des Arbeitsrechts. Abhängig von der Beschäftigungsdauer, dem Arbeitsvertrag, möglichen Tarifverträgen oder Sonderregelungen wie im TVöD, können die Fristen stark variieren. Fehler führen nicht nur zu rechtlichen Risiken, sondern auch zu Störungen im Betriebsablauf.

Eine klare Kenntnis der gesetzlichen Vorgaben (§ 622 BGB) und eine sorgfältige Anwendung im Kündigungsprozess sorgen für Rechtssicherheit, vermeiden Streitigkeiten und stärken das Vertrauensverhältnis zwischen den Vertragsparteien. Wer unsicher ist, sollte rechtzeitig professionelle Beratung hinzuziehen.