Contrato fijo discontinuo 2026: guía práctica para empresas

El contrato fijo discontinuo es un contrato indefinido que se activa y suspende según las necesidades de la actividad. Desde la reforma laboral de 2022, es la modalidad obligatoria para cubrir trabajos de carácter estacional o cíclico en sectores como hostelería, retail y logística.

Si tienes empleados de temporada, probablemente ya lo estés usando. La pregunta es si lo estás gestionando bien: con los llamamientos documentados, el registro horario al día y las ausencias correctamente registradas. Este artículo explica qué cambió con la reforma y qué implica para el día a día de tu equipo.

Qué cambió con la reforma laboral de 2022

La Ley 32/2021, de 28 de diciembre, transformó el contrato fijo discontinuo en la modalidad predeterminada para el trabajo de temporada en España.

De contrato temporal a contrato indefinido

Antes de la reforma, la mayoría de las empresas con actividad estacional utilizaban el contrato temporal por obra o servicio determinado. Era la opción habitual en hostelería, construcción y servicios auxiliares. La reforma lo eliminó.

A partir de enero de 2022, ese tipo de contratación temporal ya no es válido para cubrir necesidades cíclicas o intermitentes. La alternativa obligatoria es el contrato fijo discontinuo, que tiene naturaleza indefinida desde el primer día, aunque la actividad no sea continua.

Para un restaurante que contrata camareros cada verano, o un comercio que refuerza plantilla en Navidad, esto tiene una consecuencia directa: el trabajador ya no "termina" al final de la temporada. El contrato sigue vigente durante el periodo de inactividad.

Qué sigue igual y qué es diferente ahora

El cambio más relevante para una empresa no es el nombre del contrato, sino la antigüedad y la indemnización: al ser indefinido, el coste de una extinción incorrecta es mayor. Por eso la gestión del llamamiento y del registro de jornada se vuelven críticos.

Cómo funciona el contrato fijo discontinuo paso a paso

Entender su mecánica es clave para usarlo sin errores y evitar reclamaciones laborales.

El llamamiento: obligaciones y plazos

El llamamiento es la comunicación formal de la empresa al trabajador para que se incorpore al inicio del periodo activo. No es opcional.

La forma y el plazo del llamamiento los fija el convenio colectivo aplicable a tu sector. Si el convenio no lo regula, se aplica el criterio general: debe realizarse por escrito, con suficiente antelación para que el trabajador pueda organizarse. En la práctica, lo habitual es entre 15 y 30 días antes del inicio de la temporada.

Si no realizas el llamamiento, o lo haces fuera de plazo, el trabajador puede impugnarlo ante el juzgado de lo social. Si el tribunal considera que hubo despido improcedente, la empresa paga indemnización. Este es uno de los errores más frecuentes y más costosos en la gestión del fijo discontinuo.

Lo que debes documentar siempre:

• Fecha del llamamiento

• Forma de comunicación (correo, burofax, notificación en app)

• Fecha prevista de incorporación

• Duración estimada del periodo activo

• Firma o acuse de recibo del trabajador

Periodos de actividad e inactividad

Durante el periodo de inactividad, el contrato no se extingue: queda en suspenso. El trabajador puede solicitar la prestación por desempleo si cumple los requisitos de cotización, y la empresa debe comunicar la situación al SEPE.

En cuanto a la cotización a la Seguridad Social: durante los periodos activos, cotiza como cualquier trabajador indefinido. Durante la inactividad, no hay obligación de cotizar, aunque el trabajador puede suscribir un convenio especial con la Seguridad Social para mantener la cotización de forma voluntaria.

La antigüedad sí se acumula durante todo el tiempo, incluyendo los periodos de inactividad. Esto afecta al cálculo de vacaciones, pagas extraordinarias y, eventualmente, a la indemnización por despido.

Implicaciones operativas para tu empresa

El contrato fijo discontinuo no es solo una cuestión legal: afecta directamente a cómo planificas turnos, llevas el control horario y gestionas las ausencias de tu equipo.

Planificación de turnos con trabajadores fijos discontinuos

El primer error que cometen muchas empresas es publicar el turno antes de formalizar el llamamiento. Desde el punto de vista legal, el trabajador no está activo hasta que el llamamiento se ha comunicado correctamente. Asignarle turnos antes de ese momento puede generar problemas si hay una reclamación posterior.

En la práctica, necesitas un sistema que distinga claramente qué trabajadores están en periodo activo y cuáles en inactividad, y que solo permita planificar a los que han recibido el llamamiento formal. Si gestionas esto en una hoja de cálculo, ese control es casi imposible de mantener sin errores.

Con Shiftbase, puedes gestionar la disponibilidad y el estado contractual de cada empleado dentro del mismo sistema de planificación de empleados. Cuando un trabajador fijo discontinuo se activa para la temporada, aparece disponible para la planificación. Durante la inactividad, no interfiere con el cuadrante.

Control horario y registro de jornada

El Real Decreto-ley 8/2019 establece la obligación de registrar la jornada de todos los trabajadores, incluyendo los fijos discontinuos durante sus periodos activos. No hay excepción por tipo de contrato.

El registro debe reflejar la hora de inicio y fin de cada jornada, y conservarse durante cuatro años. En una inspección de trabajo, la ausencia de registro o un registro incompleto puede derivar en sanción, independientemente del tipo de contrato.

Si tu empresa sigue usando hojas de papel o Excel para el control horario, el riesgo de error aumenta especialmente con trabajadores de temporada, porque entran y salen del ciclo activo varias veces. Un sistema digital que registra automáticamente las horas trabajadas y las vincula al contrato activo elimina ese riesgo.

Gestión de ausencias durante la temporada activa

Las vacaciones del trabajador fijo discontinuo se calculan en proporción al tiempo trabajado durante el periodo activo. Si la temporada dura cuatro meses, el trabajador tiene derecho a la parte proporcional de sus 30 días naturales anuales. Lo habitual es disfrutarlas al final del periodo activo, salvo que el convenio o el acuerdo individual establezca otra cosa.

En caso de incapacidad temporal durante el periodo activo, el trabajador tiene los mismos derechos que cualquier indefinido: baja médica, subsidio de la Seguridad Social a partir del cuarto día, y el contrato sigue activo durante la baja. La empresa no puede extinguir el contrato por esta causa.

Para gestionar todo esto sin que se pierda nada entre WhatsApp y correos, lo más fiable es tener las solicitudes de ausencia, las bajas y los saldos de vacaciones en el mismo lugar que el cuadrante. La gestión de ausencias de Shiftbase conecta las ausencias directamente con el horario, de forma que una baja o una vacación aprobada actualiza el cuadrante automáticamente.

Ventajas y riesgos del contrato fijo discontinuo para la empresa

Bien gestionado, es una herramienta flexible para adaptar la plantilla a la demanda; mal aplicado, es una fuente de litigios laborales.

La ventaja más clara para sectores como la hostelería es la fidelización: si el trabajador sabe que tiene un contrato indefinido con tu empresa y que volverá la próxima temporada, hay menos rotación y menos coste de formación. El riesgo principal sigue siendo la gestión del llamamiento, que muchas empresas siguen haciendo de forma informal.

¿Lista la temporada? El papeleo también tiene que estarlo

Llamamientos por correo, turnos en Excel, bajas por WhatsApp. Funciona, hasta que no funciona.

Shiftbase conecta la planificación de empleados, el control horario y la gestión de ausencias en un sistema que no necesita que nadie lo recuerde actualizar. Lo que pasa en el cuadrante se refleja en las horas. Lo que se aprueba en ausencias se refleja en el cuadrante.

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