Terug

8 juni 2022

Blog image

Nieuwe cao horeca 2022 – 2023

Begin 2022 werden vakbonden in Nederland het eens over een nieuwe horeca cao. De cao is aangepast voor heel 2022 en 2023 en zorgt voor meer balans tussen werk en privé. Een welkome verandering voor werkgevers in de horecabranche, omdat het aantrekken van personeel door de nieuwe cao eenvoudiger moet worden. Dit zijn de belangrijkste veranderingen in de nieuwe cao horeca voor werkgevers én werknemers.  

Akkoord voor een wijziging van de horeca cao

Per 1 april 2022 hebben horeca werknemers een stijging van 3.4% in het salaris gezien. Per 1 januari 2023 stijgen de lonen nogmaals met 2%. Verdienen werknemers meer dan het eindloon van de loonschalen, dan hebben zij recht op een verhoging van het salaris. Werknemers die meer verdienen dan aangegeven in de hoogste loonschaal moeten minstens 2 jaar in dienst zijn om de verhoging te ontvangen. In dit geval is het salaris op 1 april verhoogt met 2% en krijgt de werknemer op 1 januari 2023 opnieuw een verhoging van 2%. 

“Wist je dat … de algemene horeca cao niet voor iedereen van toepassing is? Werk je in de horeca? Controleer dan of voor jou de algemene of NHG cao geldt!”

De verhogingen van de lonen in de horecasector zijn het gevolg van vergaderingen tussen de branchevereniging Koninklijke Horeca Nederland (KNH) en de vakbonden FNV Horeca en CNV Vakmensen. Werkgevers zijn verplicht om zich aan de afspraken in de cao te houden, met uitzondering van leden van het Nederlands Horeca Gilde (NHG). Voor hen geldt namelijk de NHG cao

Financiële aanpassingen horeca cao 2022  –  2023

De belangrijkste verandering in de horeca cao voor werknemers is dat het loon periodiek stijgt. Over een periode van twee jaar worden de lonen van vakkrachten die een salaris ontvangen binnen de loonschaal, met 5,4% verhoogd. Voor vakkrachten die meer dan het eindloon verdienen geldt een verhoging van 4% verdeeld over 2 jaar. Deze krachten moeten minimaal 24 maanden in dienst zijn om de verhoging te mogen ontvangen. 

“Wist je dat … een medewerker door een diploma én ervaring bij een andere werkgever al snel als vakkracht wordt gezien?”

Ga je als BBL leerling aan de slag of heb je een bijbaan naast school in de horeca? Dan wordt jouw contract vanaf 1 september 2022 gekoppeld aan functiegroep 1. Dit betekent dat het minimale loon omhoog gaat, waardoor je op basis van je leeftijd ook meer gaat verdienen. Functioneer je goed? Dan heb je ook kans op een jaarlijkse salarisverhoging van 2%.

Aanpassingen horeca cao 2022  –  2023

De aanpassingen in de horeca cao hebben niet alleen te maken met verhogingen van salarissen. Er ligt ook meer focus op ontwikkeling, balans en flexibiliteit. Zo moeten werknemers per 1 januari 2023 een keuzebudget van € 150 per jaar beschikbaar stellen voor de zelfontwikkeling van horecapersoneel. De huidige flexibiliteit rond seizoens- en oproepkrachten wordt bovendien uitgebreid. De oproeptermijn bij oproepovereenkomsten is bijvoorbeeld verkort van 4 dagen naar 24 uur. Dit zorgt ervoor dat werkgevers sneller kunnen schakelen bij onverwachte uitval. 

Voor HR medewerkers en planners zijn de regels ook duidelijker geworden. De brancheorganisatie en vakbonden willen de balans tussen privé en werk bijvoorbeeld herstellen met een betere regeling van plus- en minuren. Hiernaast moet het bezettingsrooster minimaal 3 weken van tevoren aan het personeel bekend gemaakt worden. 

Cao verhoging horeca 2022 – Seizoenswerk en invalkrachten

Voor seizoenkrachten geldt in andere branches dat de verplichte onderbreking tussen twee tijdelijke contracten minimaal 6 maanden moet zijn. In de horecabranche wordt deze pauze in 2022  –  2023 verkort naar 3 maanden. Dit mag alleen als het seizoenswerk voor minder dan 9 maanden per jaar beschikbaar is en hierdoor geen contract voor onbepaalde tijd kan worden afgegeven. 

Seizoenswerk is afhankelijk van de weersomstandigheden. Denk bijvoorbeeld aan strandtenten die alleen open zijn als het mooi weer is. Omdat er weinig invloed is op weersomstandigheden zijn de nieuwe verplichtingen uit de WAB niet van toepassing op de nieuwe horeca cao. Denk bijvoorbeeld aan de verplichte oproeptermijn die van 4 dagen naar 24 uur is verkort of het verplichte aanbod van een contract na 12 maanden. Je hoeft een werknemer die seizoenswerk doet ook niet extra uit te betalen als de oproep kort van tevoren wordt gewijzigd.  

Voor nieuwe invalkrachten met een “nul uren contract” is het toegestaan om alleen loon te betalen voor de daadwerkelijk gewerkte uren. Voor een invalkracht geldt dat de werknemer een opzegtermijn van één dag heeft. Is de invalkracht 12 maanden in dienst, dan moet je de werknemer aanbieden om in dienst te komen op basis van een uren contract.

Cao horeca – aandachtspunten voor werkgevers

De lonen worden elk jaar geëvalueerd en meestal verhoogd. Daarom is het belangrijk om allereerst recente loontabellen in de gaten te houden. Houd je minstens aan de cao, maar experimenteer met aanvullende arbeidsvoorwaarden als je de race om personeel wilt winnen. Denk bijvoorbeeld aan interessante incentives naast het persoonlijke ontwikkelingsbudget en investeer jaarlijks minstens 2 keer in een teamvergadering of bedrijfsfeest. Dit zorgt ervoor dat het team gemotiveerd blijft en zorgt ervoor dat je sneller nieuw personeel aantrekt. 

Leg je de focus op goed werkgeverschap, dan verlaag je bovendien de kans op uitval. Door het ziekteverzuim zo laag mogelijk te houden bespaar je op de korte en lange termijn kosten. Zorg er daarom altijd voor dat je de regels uit de cao naleeft en deze waar mogelijk aanvult met interessante extra’s om personeel aan te trekken. 

Urenregistratie in de horeca vereenvoudigd 

De urenregistratie bijhouden is een lastige klus in de horecabranche. Je hebt namelijk te maken met parttimers, fulltimers, seizoenkrachten én invalkrachten. Voor de verschillende soorten werknemers gelden verschillende regels op gebied van inzetbaarheid en flexibiliteit.

Met de app van Shiftbase kun je plannen op basis van beschikbaarheid, afwezigheid en weersvoorspelling. Tijdens het plannen worden de personeelskosten direct inzichtelijk. Dit zorgt ervoor dat je eenvoudig kunt besparen op loonkosten. De gewerkte uren kunnen handmatig door medewerkers of leidinggevenden geregistreerd worden. Daarnaast kunnen gewerkte uren worden geklokt met een online prikklok, mobiele app of via een koppeling met de kassa. Door het gebruik van klokken zie je real-time wie er aanwezig is, wat de actuele loonkosten en zijn en hoeveel plus- en minuren werknemers hebben opgebouwd.

Nieuwe call-to-action

Medewerkers kunnen via de Shiftbase app ook zelf verlof aanvragen. Een leidinggevende wordt op de hoogte gebracht van de aanvraag, zodat deze beoordeeld kan worden. Naast verlof kan ook verzuim worden geregistreerd. Je kunt de afwezigheidsregistratie personaliseren, zodat er in één oogopslag zichtbaar is wie om welke reden afwezig is. Dit zijn alle relevante functies in onze app voor de horecabranche op een rij.

  • Je hebt direct online inzicht in beschikbaarheid, afwezigheid en loonkosten;
  • Gewerkte uren kunnen handmatig of met een kloksysteem geregistreerd worden;  
  • Medewerkers kunnen zelf verlofaanvragen indienen; 
  • Plus- en minuren worden automatisch bijgehouden; 
  • De software is koppelbaar met verschillende systemen; 
  • Er zijn uitgebreide rapportages en exportmogelijkheden beschikbaar.

Wil jij ook ervaren hoe de Shiftbase app kan ondersteunen bij het maken van roosters én het bijhouden van een sluitende urenregistratie? Probeer Shiftbase nu 14 dagen gratis of vraag een demo aan en ontdek hoe je tot wel 80% op de kosten van personeelsadministratie kunt besparen door gebruik te maken van Shiftbase!