Horeca-cao 2025–2026: wat er geldt en wat er verandert

De horeca-cao 2025–2026 loopt van 1 januari 2025 tot en met 31 december 2026. Koninklijke Horeca Nederland sloot hem af met de vakbonden FNV Horeca en CNV Vakmensen. De cao is algemeen verbindend verklaard, dus hij geldt ook voor horecabedrijven die geen lid zijn van KHN.

In dit artikel lees je wat de cao regelt voor loon, pensioen, verlof en overuren. Ook lees je wat je als werkgever moet regelen. De bedragen per 1 januari 2026 staan in de horeca-loontabel per 1 januari 2026.

Wat is er afgesproken in de nieuwe horeca cao?

De horeca-cao 2025–2026 geldt voor iedereen die werkt in een horecabedrijf met een cao-verplichting. Werkgevers en vakbonden, waaronder Koninklijke Horeca Nederland en FNV Horeca, maakten afspraken over loon, verlof en functie-indeling. Het doel: de horeca aantrekkelijk houden voor personeel en werkbaar voor ondernemers. Omdat de cao algemeen verbindend is verklaard, moeten alle werkgevers in de sector zich eraan houden, of je nu een grand café, ijssalon of foodtruck runt.

Wat betekent 'algemeen verbindend verklaard'?

Dat houdt in dat de afspraken in deze collectieve arbeidsovereenkomst niet alleen gelden voor leden van brancheorganisaties, maar voor álle werkgevers en werknemers in de horecasector. Je kunt er dus niet omheen – ook niet als je zelf geen lid bent van een werkgeversorganisatie.

Horeca cao en salaris

Loonschalen, minimumloon en vergoedingen

Met de nieuwe horeca cao gaan de lonen flink omhoog. Per 1 januari 2025 krijgt iedere werknemer in de sector te maken met een collectieve loonsverhoging. Ook het wettelijk minimumloon stijgt mee – en daarbovenop is er ruimte voor een eigen beloningsbeleid. Je mag dus extra betalen als je je beste barista wilt behouden (en eerlijk is eerlijk: dat wil je).

De grootste verandering? De aanpassing in de functiegroepen. Medewerkers in bijvoorbeeld functiegroep III krijgen straks meer betaald. Daarnaast is er vanaf 2025 een minimale stagevergoeding voor mbo-stagiaires. Goed nieuws voor de stagiair, iets om rekening mee te houden voor jou als werkgever.

Let op! De cao maakt geen onderscheid tussen contractvormen: vaste krachten, oproepkrachten en seizoensmedewerkers vallen allemaal onder deze nieuwe afspraken.

Nieuw basisloon en aanpassing minimumuurloon

Met de invoering van de nieuwe horeca cao 2025 geldt ook een nieuw basisloon. Naast de cao-afspraken zelf wordt het wettelijk minimumloon (WML) nog steeds elk halfjaar aangepast — op 1 januari en 1 juli.

Ter vergelijking: op 1 januari 2024 steeg het WML met 3,74% naar € 13,27 per uur. Dat klinkt bescheiden, maar voor de horeca ligt de stijging een stuk hoger. Medewerkers die eerst € 12,12 per uur verdienden, gaan er met deze verhoging 9,5% op vooruit. Een flinke sprong voor werknemers die fulltime draaien in de bediening, keuken of achter de bar.

Weg met het maandloon, welkom uurloon

Sinds 1 januari 2024 is het wettelijk minimum maandloon losgelaten als basis. In plaats daarvan wordt het minimumuurloon bepaald op basis van een 36-urige werkweek. En dat pakt gunstig uit voor veel horecamedewerkers — vooral in sectoren waar fulltime werken eerder 38 of 40 uur was.

Verplicht deelnemen aan pensioenfonds

Vanaf 1 januari 2025 is deelname aan het pensioenfonds voor horeca en catering verplicht voor werknemers vanaf 18 jaar (voorheen was dit 21 jaar). Dat betekent dat jongere werknemers voortaan ook automatisch pensioen opbouwen – via een bijdrage van henzelf én van jou als werkgever.

Dit heeft natuurlijk gevolgen voor de loonkosten. Jij betaalt een werkgeversbijdrage, terwijl er bij de werknemer een deel op het loon wordt ingehouden. De exacte pensioenuitkering ligt niet vast; er wordt gewerkt met premies en beleggingen, zoals voorheen.

Vakantie-uren en loyaliteitsverlof: wat verandert er?

Met de nieuwe horeca cao 2025 verandert er niet alleen iets aan het loon, maar ook aan de vakantie-uren. De opbouw wordt transparanter en uniformer voor alle werknemers. Zo wordt het makkelijker om verlof goed te plannen én correct uit te betalen – vooral handig als je elk weekend werkt met een mix van vaste krachten, oproepkrachten en stagiairs.

Wat nieuw is: het loyaliteitsverlof. Werknemers die vijf jaar onafgebroken in dienst zijn, krijgen extra verlofdagen toegekend. Een manier van de cao-partijen om langdurige inzet te belonen en personeel vast te houden in een sector die bekendstaat om zijn verloop. Werknemers hoeven hier niets voor aan te vragen – als werkgever regel jij dit automatisch, idealiter via een digitaal systeem.

Wat moet jij als werkgever nu regelen?

Oké, de afspraken zijn duidelijk. Maar wat betekent dat concreet voor jou als horecaondernemer? Simpel gezegd: je administratie mag even aan het werk.

Dit moet je onder de horeca-cao 2025–2026 geregeld hebben:

Nieuwe loonschalen toepassen
Zorg dat alle brutolonen aansluiten bij de aangepaste loontabellen. Vergeet ook niet de functies correct te koppelen aan de juiste functiegroep.

Verlofstructuur aanpassen
Het loyaliteitsverlof en de nieuwe vakantie-urenregeling moeten verwerkt zijn in je planning en verlofregistratie.

Stagevergoeding opnemen
Geef stagiaires voortaan automatisch de minimale vergoeding zoals in de cao afgesproken.

Contracten controleren
Check of alle contracten en arbeidsovereenkomsten up-to-date zijn met de nieuwe cao-bepalingen.

Communicatie naar je team
Informeer je medewerkers op tijd over wat er voor hen verandert. Zo voorkom je ruis én versterk je vertrouwen.

Pro tip: Werk je met een rooster- en HR-tool zoals Shiftbase? Dan kun je veel van deze punten automatiseren. Scheelt tijd, fouten én frustratie.

Overwerkuren

In de cao is vastgesteld dat er een limiet wordt gesteld aan het overwerk waartoe een werknemer verplicht kan worden. Zodra het aantal uren de 2174 bereikt (10% boven de fulltime jaaruren-norm van 1976 uur), heeft de werknemer het recht om overwerk te weigeren.

De cao bepaalt dat overuren binnen een termijn van 3 maanden na het einde van het referentiejaar gecompenseerd moeten worden in vrije tijd. Indien volledige compensatie niet mogelijk is, of slechts gedeeltelijk, dienen de (resterende) tijd-voor-tijd uren direct na afloop van de derde maand te worden uitbetaald (in plaats van binnen 3 maanden). Deze directe uitbetaling na 3 maanden is eveneens van toepassing op overuren voor parttimers.

Tenzij anders gespecificeerd, zijn de nieuwe cao-regelingen zijn van kracht t/m 31 december van het desbetreffende jaar, waarna eventuele herzieningen of aanpassingen kunnen plaatsvinden.

Heldere afspraken, gezamenlijke doelen

De nieuwe horeca cao 2025 is meer dan een verzameling loontabellen en verlofregels. De sociale partners waarderen werknemers die loyaal zijn aan het bedrijf, tegelijk heldere kaders scheppen voor ondernemers. In een sector waar de druk hoog is, wordt gezocht naar een betere werk-privébalans, eerlijke beloning en praktische uitvoerbaarheid.

Tegelijkertijd waarderen werkgevers de inzet van hun personeel, terwijl er duidelijke grenzen zijn afgesproken over wat haalbaar is. Denk aan afspraken over het stijgende wettelijk minimumloon, het loyaliteitsverlof en nieuwe functiegroepen. Deze afspraken zijn gemaakt in overleg met het landelijk bestuur van de horeca en vertegenwoordigers uit de praktijk.

Een opvallend onderdeel is de rol van de beroepscommissie functie indeling horeca. Bij meningsverschillen over functietoewijzing kunnen werkgevers én werknemers daar terecht. Zo blijven de afspraken helder én eerlijk.

Wat je als ondernemer vooral moet weten? De gemaakte afspraken bieden werkgevers houvast. Ze helpen je bedrijf toekomstbestendig te maken, zonder dat je elke verandering zelf hoeft uit te puzzelen. En dat is precies de kracht van deze nieuwe cao: duidelijkheid, wederzijds respect en een sector die aantrekkelijk blijft voor iedereen die er werkt.

Waarom deze horeca cao méér is dan een loontabel

De horeca cao 2025-2026 is het resultaat van langdurig overleg waarin de sociale partners medezeggenschap hebben genomen om tot een gedragen akkoord te komen. Daarbij is het niet alleen gegaan om loon of verlof, maar juist om het grotere plaatje: hoe zorgen we samen dat de sector aantrekkelijk blijft voor nieuwe én bestaande medewerkers?

Tegelijkertijd blijven heldere afspraken de rode draad. Alles is er op gericht om werkgevers duidelijkheid te geven, zonder ruimte voor ruis of dubbelzinnigheid. Deze afspraken zijn gemaakt om goed werkgeverschap te ondersteunen én de uitvoering werkbaar te houden. Omdat de cao inmiddels algemeen verbindend is verklaard, geldt hij voor alle horecabedrijven in Nederland — groot of klein, lid of geen lid van een brancheorganisatie.

Dus of je nu net een koffiezaak hebt geopend of al jaren een restaurant runt: deze cao raakt ook jouw onderneming. En dat hoeft geen probleem te zijn, zolang je weet waar je aan toe bent.

Wat komt er na de horeca-cao 2025–2026?

De horeca-cao 2025–2026 loopt af op 31 december 2026. KHN en de vakbonden werken aan een nieuwe cao. In september 2026 vroeg KHN zijn leden al wat zij belangrijk vinden. Wat er in de nieuwe cao komt, staat nog niet vast.

Zodra er een akkoord is over de nieuwe cao, werken we dit artikel bij met wat er voor jou als werkgever verandert.

Hoe Shiftbase je helpt bij de implementatie van de horeca cao

Eerlijk is eerlijk: cao-wijzigingen doorvoeren is niet bepaald het favoriete klusje van een horecaondernemer. Verschillende functies, aangepaste lonen, extra verlof, stagevergoedingen… het is al snel een administratief doolhof.

Met Shiftbase verwerk je de afspraken uit de horeca-cao in je planning en je administratie:

• Verlofregistratie in uren, met per medewerker het saldo en de opbouw

• Toeslagen en overuren via de urenregistratie

• Personeelsdossiers en contracten op één plek in plaats van in spreadsheets