Kompetenzmodell

Was ist ein Kompetenzmodell?

Ein Kompetenzmodell listet Ihre Kenntnisse, Fertigkeiten und Fähigkeiten auf und zeigt, wie Sie diese in der Praxis anwenden können. Es ist eine Art, über sich selbst als Mitarbeiter nachzudenken und seine Fähigkeiten zu beschreiben.

Anhand eines Kompetenzmodells können Mitarbeiter feststellen, was sie tun müssen, um ihre berufliche Entwicklung zu verbessern. Darüber hinaus hilft es ihnen, die Wissenslücken zu erkennen, die sie schließen müssen.

Ein Kompetenzmodell hilft Arbeitgebern, die von ihren Mitarbeitern benötigten Fähigkeiten zu ermitteln, indem sie die Fähigkeiten, die diese täglich nutzen, mit den für ihre Rolle oder Tätigkeit erforderlichen Fähigkeiten vergleichen.

Die Arten von Kompetenzen eines Modells

Es gibt keine Standardliste von Kompetenzen für bestimmte Arbeitsplätze. Welche Kompetenzen in ein Kompetenzmodell einfließen, hängt von den spezifischen Anforderungen der jeweiligen Stelle ab. Zum Beispiel unterscheiden sich die Kompetenzen eines Buchhalters drastisch von denen eines Restaurantkellners. Zum besseren Verständnis des potenziellen Inhalts der Kompetenzen können wir sie in hilfreiche Kategorien einteilen, darunter:

Kernkompetenzen

Alle Mitarbeiter sollten über Kernkompetenzen verfügen; dies sind die wesentlichen Fähigkeiten, die das Unternehmen benötigt. Die Unternehmen unterscheiden sich darin, da sie unterschiedliche Werte, Philosophien und Ziele haben, aber sie alle benötigen grundlegende Fähigkeiten wie Kommunikation und Teamarbeit.

Darüber hinaus erfordern fast alle Arbeitsplätze ein gewisses Maß an Zusammenarbeit mit anderen. Die Kompetenzen bieten einen Rahmen für die Definition der Ziele des Unternehmens und spiegeln seine Stärken und Einzigartigkeit wider.

So ist beispielsweise logistisches Fachwissen die Kernkompetenz eines internationalen Paketzustelldienstes. Ebenso ist die pünktliche Zustellung von Kundenpaketen eine Kernkompetenz der Mitarbeiter dieses Unternehmens.

Fachkompetenzen

Berufliche Kompetenzen sind eine Reihe von Fähigkeiten und Verhaltensweisen, die für jede berufliche Funktion spezifisch sind. Ein Buchhalter zum Beispiel kann bestimmte Arten von Finanzdaten analysieren, um Berichte zu erstellen.

Im Gegensatz dazu kann ein Kellner in einem Restaurant Kundenbeschwerden effektiv bearbeiten. Kompetenzen beschreiben die Verhaltensweisen und Fähigkeiten, die ein Mitarbeiter benötigt, um in seiner Position erfolgreich zu sein.

Führungsqualitäten

In Aufsichts- und Führungspositionen werden häufig Führungskompetenzen eingesetzt, aber sie sind für jede Position hilfreich, die Führung erfordert. Zu den Fähigkeiten gehören sowohl Führungsqualitäten als auch die Fähigkeit zur Entscheidungsfindung.

Was sind die Aufgaben eines Kompetenzmodells?

Nach einem Kompetenzmodell basieren die Ziele eines Unternehmens auf den Fähigkeiten seiner Mitarbeiter.

• In diesem Modell wird die Strategie des Unternehmens berücksichtigt. Werte und Leitbilder werden berücksichtigt.
• Beschrieben werden die wesentlichen Kompetenzen, die zur Erreichung der strategischen Ziele erforderlich sind.
• Das Modell eines Unternehmens entwickelt sich auf der Grundlage seiner strategischen Ziele weiter.
• Die Anforderungen an die Mitarbeiter sind in verständlicher Sprache klar definiert.
• Ein klarer Handlungsablauf ermöglicht die Beobachtung und Überprüfung der Kompetenzen.
• Die Identifizierung der notwendigen Kompetenzen ermöglicht die Entwicklung gezielter Personalmaßnahmen.

Um Kompetenzen zu messen und zu bewerten, müssen Sie die Kompetenzen in einem Modell dokumentieren, das jeder versteht.

Welche Vorteile bietet die Verwendung eines Kompetenzmodells?

Die Modellierung von Kompetenzen hat mehrere Vorteile. Erstens gibt es einige Überschneidungen zwischen den Rollen, auch wenn die Erstellung dieser Modelle für jede Rolle zunächst repetitiv erscheinen kann. Das Ergebnis ist, dass die Personalabteilung den Wert eines jeden Mitarbeiters in Ihrem Unternehmen wirklich versteht und die Besonderheiten jeder Position kennt.

Erstellen Sie hochwertige Stellenbeschreibungen

Das Letzte, was jemand will, ist, seine Zeit zu verschwenden. Mit Hilfe eines Kompetenzmodells kann die Personalabteilung Stellenbeschreibungen erstellen, die auf der Grundlage von Untersuchungen und Informationen, die das Modell liefert, aussagekräftig, einfach und genau sind.

Das führt dazu, dass Bewerber, die für die Stelle geeignet sind, eher Bewerbungen einreichen und bei Vorstellungsgesprächen weniger überrascht werden. 

Ermitteln Sie den L&D-Bedarf für eine effektivere Ausbildung

Wenn Personalverantwortliche die Kompetenzanforderungen für jede Position kennen, können sie Qualifikationslücken identifizieren, die in der Lernentwicklung ihrer Teams geschlossen werden müssen.

Unternehmen können auf lange Sicht Zeit, Energie und Geld sparen, wenn sie in die richtige Art von Lernen und Entwicklung (L&D) investieren. 

Verbessern Sie die Kommunikation innerhalb des Unternehmens

Um sicherzustellen, dass die Teammitglieder ein klares Verständnis davon haben, wofür ihre Kollegen tagtäglich zuständig sind und was sie besonders gut können, sollten Sie robuste Kompetenzmodelle einführen. Ziel ist es, die Kommunikation zwischen den Geschäftsbereichen zu verbessern und es den Teammitgliedern zu erleichtern, ihre Rollen effektiver zu diskutieren.

Selbstständigkeit im Team aufbauen

Die Mitarbeiter müssen verstehen, was von ihnen erwartet wird, um in einem Unternehmen erfolgreich zu sein. Sie können auch die Kompetenzen verstehen, die für das Wachstum in neue organisatorische Positionen erforderlich sind.

Geschäftsstrategien und Ziele abstimmen

Das Management spielt eine entscheidende Rolle bei der Festlegung realistischer und erreichbarer Ziele (SMART-Ziele) und der Bestimmung ihrer Entwicklung aufgrund von Veränderungen im Geschäftsumfeld und in der Branche. 

Die Bindung von Talenten zu einer Priorität machen

Die Einbeziehung von Kompetenzmodellen in einen Plan zur Mitarbeiterbindung ist auch ein guter Weg, um sicherzustellen, dass Ihre Teammitglieder die Unterstützung erhalten, die sie für ihren Erfolg benötigen.

Auf diese Weise werden die Erfahrungen der Mitarbeiter verbessert und helfen, sie durch ihren Lebenszyklus zu begleiten, um die Fluktuation zu verringern und gleichzeitig die Mitarbeiterbindung zu erhöhen. 

Konsistente Leistungsbeurteilung

Mit einer Reihe von Kompetenzen können Sie Leistungsbeurteilungen effektiver durchführen. Dadurch wird die Suchen für Sie wesentlich unkomplizierter. 

Wie wird die Kompetenzmodellierung im Einstellungsprozess eingesetzt?

Dieses Modell wird verwendet, um die Fähigkeiten und Fertigkeiten von Bewerbern zu bewerten. Personalverantwortliche nutzen Kompetenzmodelle, um zu verstehen, wie ein Kandidat in einer bestimmten Rolle funktionen wird. Darüber hinaus bietet das Modell einen Übersicht über die Arten von Fähigkeiten und Fertigkeiten, die eine Person besitzen muss, um in ihrer Rolle erfolgreich zu sein.

Rekrutierung

Der erste Schritt beim Aufbau eines Kompetenzmodells besteht darin, die in Ihrem Unternehmen vorhandenen Stellen zu ermitteln. Sie können Stellenbeschreibungen als Ausgangspunkt für diesen Prozess verwenden, solange sie die wesentlichen Aufgaben und Verantwortlichkeiten jeder Position genau wiedergeben.

Sobald Sie alle Positionen ermittelt haben, ist es an der Zeit, die erforderlichen Fähigkeiten zu bewerten. Sie sollten diese Fähigkeiten in einem separaten Dokument auflisten, auf das Sie während des gesamten Vorstellungsgesprächs zurückgreifen können, um die Stärken und Schwächen der Bewerber zu beurteilen.

Talent-Management

Das Kompetenzmodell kann auch in Talentmanagementprogrammen verwendet werden, um Verbesserungsmöglichkeiten für Mitarbeiter zu ermitteln, die die Erwartungen nicht erfüllen.

Unternehmen können aussagekräftigere Feedbackgespräche führen und die Mitarbeiterbindung verbessern, indem sie Bereiche identifizieren, in denen sich Mitarbeiter verbessern müssen, oder Möglichkeiten für bestehende Mitarbeiter aufzeigen.

Leistungsmanagement

Das Kompetenzmodell kann in Leistungs- und Kompetenzmanagements programmen verwendet werden, um zu beurteilen, wie gut Mitarbeiter ihre Aufgaben im Laufe der Zeit erfüllt haben.

Darüber hinaus ermöglicht es Managern, besser zu entscheiden, wie viel Zeit sie für die Schulung ihrer Mitarbeiter aufwenden sollten, anstatt sich auf andere Bereiche ihres Unternehmens zu konzentrieren, die zuerst erledigt werden müssen.

Wie erstellt man ein Kompetenzmodell?

Berufsforschung betreiben

Der erste Schritt bei der Erstellung eines Kompetenzmodells besteht in der Durchführung einer Berufsrecherche, bei der es darum geht, die Arbeitsaufgabe und den aktuellen Zustand zu verstehen.

Auf diese Weise können Sie die vorhandenen Kenntnisse, Fertigkeiten und Fähigkeiten (KSA) ermitteln, die die betreffende Person in ihrer derzeitigen Rolle benötigt. Sie können dies durch Beobachtung, Interviews oder informelle Gespräche mit Personen tun, die in der von Ihnen gewählten Branche oder dem Sektor arbeiten.

Entwerfen Sie einen Kompetenzrahmen

Nach der Durchführung von Berufsrecherchen sollten Sie einen Kompetenzrahmen entwerfen, der alle KSAs auflistet, die eine Person benötigt, um ihre Rolle erfolgreich zu erfüllen. Sie sollten diesen Rahmen auf der Grundlage Ihres Verständnisses des aktuellen Stands der Dinge und der Erkenntnisse aus Ihren früheren Forschungsaktivitäten entwickeln.

Dabei sollten Sie auch alle zusätzlichen Informationen berücksichtigen, die seit Ihrer letzten Berufsrecherche zu dieser bestimmten Rolle oder diesem Industriesektor hinzugekommen sind.

Holen Sie Feedback von den Beteiligten ein

Sobald Sie den Entwurf Ihres Kompetenzrahmens fertiggestellt haben, ist es an der Zeit, Feedback von den Interessengruppen in Ihrem Unternehmen einzuholen - einschließlich Managern, Vorgesetzten und anderen, die auf allen Ebenen eng mit den Mitarbeitern zusammenarbeiten.

Dieses Feedback wird dazu beitragen, dass Ihr Kompetenzrahmen zweckmäßig ist und die spezifischen Bedürfnisse und Anforderungen Ihres Unternehmens berücksichtigt.

Vermitteln Sie, wie das Kompetenzmodell in der Praxis eingesetzt werden soll

Sobald Sie Feedback gesammelt und Lücken identifiziert haben, ist es an der Zeit, die Ergebnisse mit den Beteiligten zu kommunizieren, damit jeder versteht, wie seine Rolle in die Gesamtstruktur passt. Auch hier ist es wichtig, dass jeder seine spezifischen Verantwortlichkeiten versteht und weiß, wie er mit Hilfe des Kompetenzmodells zur Erreichung der Unternehmensziele beitragen kann.

Wie strukturiert man ein Kompetenzmodell?

Kompetenzmodelle werden auf der Grundlage der Art der Kompetenz und des Zwecks, für den sie entwickelt werden, strukturiert. Die Kompetenzen sollten alle in eine Reihe von Kompetenzmodellen oder Kompetenzrahmen eingeordnet werden.

Sie haben die Wahl zwischen einem Modell für Kernkompetenzen, einem Modell für Führungskompetenzen, einem Modell für Kernkompetenzen und mehreren positionsspezifischen Kompetenzmodellen.

Sie sollten nicht mehr als 5-7 Kompetenzen in Kompetenzmodelle aufnehmen, die sich auf die Werte der Organisation, die Führungskompetenzen und die Grundkompetenzen beziehen. Sie sollten viele Kompetenzen bewerten.

Wenn es zu viele sind, wird die Interpretation ihrer Antworten weniger genau sein, da die Prüfer möglicherweise den Schwerpunkt verlieren und sie nicht richtig berücksichtigen.

Es ist wichtig, eine Vielzahl von Kompetenzen zu bewerten. Wenn es zu viele sind, kann es für die Beurteiler schwieriger sein, die Antworten zu interpretieren, da sie möglicherweise den Fokus verlieren und nicht jede einzelne Kompetenz richtig berücksichtigen.

Die Kompetenzen können den erforderlichen Ansatz für wertebasierte Kompetenzen beschreiben, die wünschenswerte Verhaltensweisen (Indikatoren oder Standards) mit einer Bewertungsskala beschreiben.

Die Kompetenz kann aus vier oder fünf Verhaltensweisen mit Bewertungen bestehen, wenn eine weitere Beurteilung erforderlich ist. In der Regel gibt es unterschiedliche Kriterien für Kern- und Führungskompetenzen (Indikatoren oder Standards).

In Organisationen mit komplexer Arbeit können funktional-technische/klinische Kompetenzen in Unterpunkte mit Indikatoren oder Standards untergliedert werden. Es kann auch unterschiedliche Leistungsanforderungen für jede Kompetenzstufe und andere Standards geben.

Die Struktur des Kompetenzmodells oder -rahmens für funktionale Kompetenzen hängt davon ab, wie die Kompetenzbewertungen durchgeführt werden. So kann das Modell beispielsweise mehrere Kompetenzen enthalten, von denen nur einige einem rollenspezifischen Kompetenzanforderungsprofil zugeordnet sind.

Kompetenzmodelle sollten eine ihrem Zweck angemessene Sprache verwenden. So werden beispielsweise Konzepte, die zur organisatorischen Effektivität beitragen, als Grundlage für die Sprache der wertebasierten, Kern- und Führungskompetenzen verwendet. Die Beschreibung technischer oder beruflicher Kompetenzen hängt von den Prozessen, Aufgaben und Geräten ab, die verwendet werden.

Wer sollte an der Erstellung eines Kompetenzmodells beteiligt sein?

Die Validierung von Kompetenzmodellen ist von entscheidender Bedeutung. Am besten beginnt man mit der Untersuchung von Kompetenzen, die auf Theorien über bürgerschaftliches Verhalten und Führung beruhen, die sich unabhängig voneinander im organisatorischen Umfeld bewährt haben.

Die Mitarbeiter sollten in der Lage sein, Feedback zu den Formulierungen zu geben, die für ihre tägliche Arbeit relevant sein müssen.

Bei funktionalen Kompetenzen sollten Sie Fachexperten zu Rate ziehen. Leitende Angestellte kennen die kritischen Aufgaben in ihren Rollen und die für den Erfolg erforderlichen Fähigkeiten und Kenntnisse. Sie werden wahrscheinlich etwas Unterstützung bei der Formulierung ihrer Kompetenzen benötigen.