Recruiting

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Recruiting ist der Prozess der Suche und Einstellung neuer Mitarbeiter. Dazu gehört die Ausschreibung von Stellenangeboten, die Sichtung von Lebensläufen und Bewerbungen, die Durchführung von Vorstellungsgesprächen und die Unterbreitung von Stellenangeboten. Ziel des Recruitings ist es, qualifizierte Kandidaten zu identifizieren und sie davon zu überzeugen, sich bei Ihrem Unternehmen zu bewerben.

Die Rekrutierung ist ein komplexer Prozess, der die Einbeziehung von HR und Management erfordert. Der Rekrutierungsprozess beginnt mit der Ermittlung der Stellenanforderungen und der Erstellung von Stellenbeschreibungen. Anschließend wird aktiv nach qualifizierten Kandidaten gesucht und deren Lebensläufe und Bewerbungen ausgewertet. Ist ein Pool qualifizierter Kandidaten aufgebaut, geht es im nächsten Schritt darum, Vorstellungsgespräche zu führen und Stellenangebote zu unterbreiten.

Ein Arbeitgeber muss dann in der Lage sein, potenzielle Kandidaten über verschiedene Rekrutierungskanäle wie Online-Jobbörsen, Mitarbeiterempfehlungsprogramme, Campus-Recruiting-Events, Karrieremessen und soziale Netzwerke zu erreichen. Sobald ein Pool qualifizierter Kandidaten identifiziert wurde, müssen Personalvermittler die richtigen Rekrutierungstools finden, die ihnen bei ihrer Suche helfen.

Was ist Rekrutierung?

Der Begriff „Recruiting“ ist im Deutschen eher als „Personalbeschaffung“ bekannt. Das Recruiting zielt darauf ab, geeignete Mitarbeiter zu finden und sie für das Unternehmen zu gewinnen. Es werden interne und externe Maßnahmen durchgeführt, um sicherzustellen, dass ein Unternehmen über die erforderlichen Mitarbeiter verfügt, um seine Ziele zu erreichen.

Es ist wichtig zu betonen, dass die Rekrutierung ein fortlaufender Prozess ist, kein einmaliges Ereignis. Das bedeutet, dass Unternehmen aktuelle Trends auf dem Arbeitsmarkt und neue Technologien berücksichtigen müssen, um die bestmöglichen Rekrutierungsergebnisse sicherzustellen.

Warum ist Rekrutierung so wichtig?

Der Rekrutierungsprozess spielt eine wesentliche Rolle für den Erfolg eines Unternehmens. Mit den richtigen Fachleuten an Bord können Unternehmen der Konkurrenz einen Schritt voraus sein und ihre Gewinne maximieren. Gut durchdachte Rekrutierungsstrategien können auch dazu beitragen, dass Mitarbeiter motiviert, produktiv und engagiert bleiben.

So wenig wie plötzlich der Traumprinz oder die Traumfrau vor der Tür steht, so unwahrscheinlich ist es, dass die Wunschkandidatin in einem Unternehmen auftaucht. In beiden Fällen – für den Single und den Personaler – gilt: Wer etwas erreichen will, muss selbst anpacken.

Weil das immer mehr Unternehmen erkennen, suchen Personalverantwortliche aktiv nach High Potentials. Dieses Prinzip im Recruiting nennt man Active Sourcing. Es ist das Gegenteil von Post & Pray. Die Methode, bei der Sie eine Stellenanzeige schalten und hoffen, dass sich der richtige Kandidat meldet.

Personalabteilungen warten nicht nur auf eingehende Bewerbungen, sondern suchen auch nach Kandidaten.

Talent Mining sorgt für einen harten Wettbewerb auf dem Arbeitsmarkt. Beim Recruiting ist die Rede vom War for Talent, dem Kampf um Talente. Um die besten Köpfe zu erreichen, müssen Personaler die gesamte Klaviatur der Rekrutierung beherrschen.

Was ist internes Recruiting?

Der interne Rekrutierungsprozess bezieht sich auf die Einstellung neuer Mitarbeiter des Unternehmens aus den bereits beschäftigten. Diese Rekrutierung umfasst häufig die Beförderung bestehender Mitarbeiter, die Beschaffung von Kandidaten aus dem Praktikumsprogramm der Organisation oder das Angebot von Stellenangeboten für Rentner und ehemalige Mitarbeiter.

Die Vorteile des internen Recruitings liegen auf der Hand: Es ist nicht nur kostengünstig und effizient, sondern auch schnell und unkompliziert. Bestehende Mitarbeiter kennen das Unternehmen und passen zur Unternehmenskultur. Der Schulungsaufwand ist in der Regel weniger zeitintensiv. Das Risiko, dass Sie eine Position falsch besetzen, ist gering. Zudem finden es langjährige Mitarbeiter oft attraktiv, im eigenen Unternehmen Karriere zu machen und sich weiterzuentwickeln.

Daher werden Stellen häufig zunächst intern ausgeschrieben, z. B. per E-Mail, im Intranet, in der Firmenzeitschrift oder am Schwarzen Brett. Gibt es keine passenden internen Möglichkeiten, muss man die vakante Stelle entweder auf Jobbörsen ausschreiben oder direkt über Social Media aktiv ansprechen, Stichwort: Active Sourcing – dazu später mehr.

Was versteht man unter externer Rekrutierung?

Externe Rekrutierung ist das Gegenteil von interner Rekrutierung und beinhaltet die Suche nach geeigneten Kandidaten außerhalb Ihres Unternehmens. Dies erfordert in der Regel Stellenausschreibungen auf beliebten Jobbörsen, Einstellungsplattformen oder anderen externen Medienquellen. Bewerber, die sich auf eine externe Ausschreibung auf eine Stelle bewerben, werden als Bewerber bezeichnet.

Die Herausforderung bei der externen Rekrutierung besteht darin, dass Sie viel Zeit und Mühe aufwenden müssen, um das richtige Personal zu finden, das Ihren spezifischen Stellenanforderungen entspricht. Aus diesem Grund ist es unerlässlich, während des Prozesses automatisierte Rekrutierungssoftware oder andere Tools zu verwenden. So sparen Sie Zeit und Energie und stellen gleichzeitig sicher, dass alle Anträge sinnvoll und systematisch berücksichtigt werden.

Es gibt eine weitere Unterteilung in aktives und passives Recruiting. Aktives Recruiting umfasst das Schalten von Stellenanzeigen, die Teilnahme an Karrieremessen und die Ansprache potenzieller Talente. Als passives Recruiting wird die Besetzung von Stellen aufgrund von Initiativbewerbungen, Initiativbewerbungen oder Anzeigen von Stellensuchenden in Stellenbörsen bezeichnet.

Welche Recruiting-Kanäle gibt es?

Bei der Suche nach potenziellen Kandidaten stehen Ihnen viele Recruiting-Kanäle zur Verfügung. Je nach Art der Stelle und Branche kann der für Ihr Unternehmen am besten geeignete Kanal variieren.

Jobportale gehören zu den beliebtesten Rekrutierungsmöglichkeiten. Stellen Sie beim Erstellen einer Stellenausschreibung sicher, dass Sie alle relevanten Informationen wie Stellenbezeichnung, Stellenbeschreibung, Stellenanforderungen und andere Details zur Stelle angeben. Verwenden Sie die richtigen Schlüsselwörter, um sicherzustellen, dass Ihre Stellenausschreibung die richtigen Personen mit relevanten Fähigkeiten erreicht.

Das Recruiting muss genügend Aufmerksamkeit für seine Stellenanzeige generieren, um die passenden Mitarbeiter zu finden. Dabei spielen folgende Faktoren eine entscheidende Rolle:

  • Budget
  • Zielgruppe
  • Reichweite

Um den Aufwand gering zu halten und das Budget nicht zu überschreiten, stellt sich die Frage, welche Recruiting-Kanäle wie genutzt werden sollen. Neben den freien Medien, wie der unternehmenseigenen Website, werden Jobportale, soziale Netzwerke und Agenturen zur Stellenbesetzung genutzt. Um besonders erfolgreich zu sein oder sich in einem herausfordernden Marktumfeld abzuheben, gilt es vielmehr, innovative Ideen mutig umzusetzen.

Sie müssen die perfekte Balance zwischen Reichweite und Zielgruppe finden, um Ihre Ergebnisse zu optimieren. Da die Veröffentlichungskosten für Stellenausschreibungen auf Portalen wie B. Monster und StepStone bis zu 800-1.000 € pro Anzeige/Monat betragen können, ist es wichtig, Ihre Anzeigen so auszurichten, dass nicht jede Stelle auf allen Portalen ausgeschrieben wird.

Soziale Netzwerke bieten eine gute Alternative zum klassischen Jobportal, um neue Mitarbeiter zu rekrutieren. Im Vergleich zur Veröffentlichung auf den oben genannten Karriereseiten bieten Netzwerke wie LinkedIn, Xing, Facebook & Co. eine Variante der gesponserten Stellenanzeige an. Das Unternehmen zahlt zu Beginn keinen festen Preis, sondern die Kosten entwickeln sich mit der Reichweite und Resonanz der veröffentlichten Position. Dadurch wird das Risiko der Kosten ohne Gegenwert minimiert, die Chance auf ein „Schnäppchen“ aber in gleichem Maße reduziert.

Google for Jobs startete im Mai 2019 und damit kam eine Welt voller neuer Möglichkeiten. Wir haben uns das Tool genauer angeschaut, um zu sehen, welche Veränderungen wir im Recruiting erwarten können. Indem wir diese Änderungen sichtbar machen, hoffen wir, den Rekrutierungsprozess effizienter und effektiver zu gestalten.

Neben konkreten Stellenausschreibungen besteht die Möglichkeit, Content Marketing zu betreiben. Über eine Personalmarketing-Kampagne sollten gezielt Zielgruppen geworben werden. Vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels ist z. B. eine Ausschreibung technischer Berufe eine Möglichkeit, auf dem Arbeitsmarkt Aufmerksamkeit zu erzeugen.

Inzwischen gibt es auch intelligente Candidate-Sourcing-Plattformen, die mithilfe von KI geeignete Bewerber automatisch identifizieren können. Eine solche Lösung bietet zum Beispiel das Berliner Start-up Mulberries: Alle Jobportale, über 200 Recruiter und Talentnetzwerke sind aus einem System heraus erreichbar. Dadurch können die Recruiting-Kosten um bis zu 80 % gesenkt werden und Sie erhalten automatisch aktive, gefilterte Bewerber aus allen Recruiting-Kanälen.

Mit dem steigenden Fachkräftemangel wird die Bewerbersuche in Deutschland zum Beruf. Bei der Kandidatensuche wird nicht nur mit traditionellen Methoden gearbeitet, sondern auch aktiv nach potenziellen Mitarbeitern gesucht. Sowohl Headhunter als auch Agenturen, die für das Unternehmen tätig sind, sind darauf spezialisiert, geeignete Kandidaten gezielt anzusprechen und zu gewinnen. Dieser Ansatz ist in den letzten Jahren als Active Sourcing bekannt geworden. Eine ICR-Umfrage aus dem Jahr 2017 ergab, dass bereits 80 % der Arbeitgeber in Deutschland den Wert einer aktiven Fachkräfteansprache erkannt haben. Aber auch das ist nicht billig. Die Beauftragung einer Headhunting-Agentur kostet 15-30 % des erwarteten Jahreseinkommens des neuen Mitarbeiters. Für einen Ingenieur mit einem Jahreseinkommen von 70.000 € bei 20 % Provision sind das 14.000 €.

Aber warum zahlen Unternehmen solche Beträge, anstatt einen Job für 1.000 Euro auszuschreiben? Der Personaldienstleister Perspectivas hat eine Beispielrechnung veröffentlicht, die den Besetzungsdruck auf Unternehmen verdeutlicht:

Zur Veranschaulichung wird wieder ein Ingenieur mit 70.000 Euro Jahresgehalt gesucht. Die Annahme: Ihr Mehrwert für das Unternehmen wird mit dem Faktor 2 angesetzt.

Formel:

  • Jahresgehalt: Ø Arbeitstage Faktor Ø Rekrutierungszeit = COV
  • 70.000 Euro: 251 AT = 279 Euro/Tag * Faktor 2 = 558 Euro/ Tag

Beispielsweise kostet jeder unbemannte Tag das Unternehmen 558 €. Umgekehrt kann in diesem Beispiel die Besetzung der Vakanz über die Anzeige auf einem klassischen Jobportal 23,3 Tage länger dauern, um den gleichen Preis-Leistungs-Effekt zu erzielen wie ein Headhunter.

Setzt ein Unternehmen keine externen Headhunter ein, besteht die Möglichkeit, Hochschulmarketing auf Karrieremessen zu betreiben. Dies ist besonders interessant bei der Suche nach jungen Bewerbern. Hier kann ein persönlicher Eindruck bei einer bestimmten Zielgruppe hinterlassen werden, was den Reichweitenfaktor erhöht.

Um den Personalbedarf zu decken, nutzen viele Unternehmen neben klassischen, externen Recruiting-Kanälen auch interne Kanäle. Ein beliebtes Mittel zur Rekrutierung sind Mitarbeiterempfehlungsprogramme. Empfehlen Mitarbeiter einen Bewerber aus ihrem privaten Umfeld und werden eingestellt, sind Unternehmen inzwischen bereit, Prämien von bis zu mehreren tausend Euro an den Mitarbeiter zu zahlen.

Wie verändert sich der Job von Recruitern?

Um auf dem wettbewerbsintensiven Arbeitsmarkt die Nase vorn zu haben, müssen Personalvermittler in der Lage sein, offene Stellen schnell zu besetzen. Dabei sollten sie folgende Aspekte beachten:

1) Persönlicher

Werden Recruiter sollten im wahrsten Sinne des Wortes mehr Gesicht zeigen. Heißt: Die Kommunikation mit den Kandidaten soll persönlich und individuell sein, denn die Erwartungen der Bewerber haben sich verändert. Kommunikation muss auf Augenhöhe stattfinden und nicht wie lange Zeit von oben.

2) Netzwerk

Aufbauen Bei der Rekrutierung sollten sich Recruiter nicht nur auf ihr eigenes Netzwerk verlassen, sondern auch auf die Netzwerke anderer. Bauen Sie zum Beispiel Partnerschaften mit Experten auf, die geeignete Kandidaten empfehlen können, und bauen Sie um sie herum eine Community auf. Gleiches gilt für Kundennetzwerke und Alumni.

3) Online-Tools nutzen

Recruiting-Softwarelösungen sind kein Luxus mehr, sondern ein wesentliches Merkmal für erfolgreiches Recruiting. Intelligente Rekrutierungstechnologie wie Talentry kann Ihnen beispielsweise dabei helfen, den Überblick über alle Ihre Rekrutierungsprozesse zu behalten. Dazu gehören das Kandidaten-Tracking, das Erstellen von Stellenanzeigen, das Führen von Vorstellungsgesprächen und das Geben von Feedback. 

4) Werden

Sie Markenbotschafter Personalvermittler müssen Botschafter des Unternehmens werden, für das sie rekrutieren, da der Arbeitsmarkt immer wettbewerbsintensiver wird. Um sich von anderen Unternehmen abzuheben, müssen sie durch eine ansprechende Darstellung der Unternehmenskultur eine emotionale Bindung zu potenziellen Bewerbern aufbauen. Dazu gehören die Unternehmenswebsite, Social-Media-Kanäle, Stellenausschreibungen und andere digitale Tools.

5) Mehr mit Daten arbeiten

Auch das beste Recruiting kommt nicht ohne Daten aus. Neben Auswertungen, welche Bausteine, Formulierungen, z. B. über A/B-Tests, und Kanäle für Stellenausschreibungen den größten Erfolg bringen, sollten Aspekte wie Time-to-Hire und Website-Besucher-zu-Bewerber-Verhältnis berücksichtigt werden auch regelmäßig analysiert werden.

6) Sensibilität bei der Auswahl

Der aktuelle Trend geht von Quantität zu Qualität der Bewerber; Anstatt auf die Anzahl der Bewerber zu schauen, konzentrieren sich Unternehmen jetzt darauf, wie lange ein Mitarbeiter bleibt und ob er gut zum Unternehmen passt. Erfordert die Stelle besondere Qualifikationen, müssen Recruiter die Fähigkeiten und Fertigkeiten des Kandidaten gezielt einschätzen können. Dabei geht es um formale Qualifikationen und weiche Faktoren wie Engagement und Persönlichkeit.

7) Fokus auf Cultural Fit

Neben der Qualifikation sollten Recruiter auch auf den Cultural Fit eines potenziellen Mitarbeiters achten. Dies trägt dazu bei, dass sich neue Mitarbeiter schnell im Unternehmen zu Hause fühlen und sich mit der Unternehmenskultur identifizieren können.

All diese Veränderungen verlangen von Recruitern, ihre Arbeitsprozesse ständig zu verbessern und an aktuelle Marktgegebenheiten anzupassen. Ziel ist es natürlich immer, geeignete Kandidaten zu finden, die das Unternehmen nachhaltig prägen. Recruiter sollten sich daher kontinuierlich weiterentwickeln und nach Möglichkeiten suchen, ihre Arbeitsweise zu optimieren.

So stellen sie sicher, dass alle Phasen der Rekrutierung reibungslos ablaufen und schnell und nachhaltig neue Mitarbeiter gefunden werden. Dies ermöglicht es, auf dem Arbeitsmarkt wettbewerbsfähig zu bleiben und erfahrene Mitarbeiter zu gewinnen.

Fazit

ecruiting ist mehr als nur die Suche nach dem richtigen Kandidaten; Es geht darum zu verstehen, was in Bezug auf Rekrutierungskanäle, Kandidatenauswahlkriterien und kulturelle Eignung am besten funktioniert. Personalvermittler müssen kreativ sein, die richtigen Tools verwenden und sich über aktuelle Trends auf dem Laufenden halten.

Auch bei der Kandidatenauswahl müssen sie sensibel sein und eine persönliche Bindung zu zukünftigen Mitarbeitern aufbauen. So können sie sicherstellen, dass der Rekrutierungsprozess für alle Beteiligten reibungslos verläuft und der beste Kandidat für die Stelle gefunden wird.

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