Ein Änderungsvertrag ermöglicht es Arbeitgebern, bestehende Arbeitsverträge rechtssicher an veränderte betriebliche Bedingungen anzupassen – etwa bei Arbeitszeit, Gehalt oder Arbeitsort. Im Gegensatz zur Änderungskündigung basiert er auf gegenseitigem Einvernehmen und bietet maximale Flexibilität bei voller Rechtskonformität. Hier erfahren Sie, was Sie als Arbeitgeber beachten müssen.
Was ist ein Änderungsvertrag?
Ein Änderungsvertrag ist eine spezielle Art von Vereinbarung im Arbeitsrecht, die zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer getroffen wird. Der Hauptzweck dieses Vertrages besteht darin, bestimmte Bedingungen oder Bestandteile eines bereits bestehenden Arbeitsvertrags zu ändern oder anzupassen. Dabei kann es sich um diverse Aspekte handeln, sei es das Gehalt, die Arbeitszeiten, den Arbeitsort oder andere Arbeitsbedingungen.
Der Änderungsvertrag basiert auf dem Prinzip "pacta sunt servanda" – Verträge sind einzuhalten. Dies bedeutet, dass einmal getroffene Vereinbarungen grundsätzlich verbindlich sind. Dennoch können sich durch veränderte Umstände im Unternehmen oder im persönlichen Umfeld des Mitarbeiters Anpassungsbedarfe ergeben. In solchen Fällen dient der Änderungsvertrag dazu, diese Veränderungen rechtlich sicher und im gegenseitigen Einvernehmen festzuhalten.
Wichtig ist, dass beide Parteien – also sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer – dem Änderungsvertrag zustimmen müssen. Einseitige Änderungen sind ohne Zustimmung des anderen Vertragspartners nicht zulässig. Dies stellt sicher, dass die Rechte und Pflichten beider Vertragsparteien gewahrt und geschützt werden.
Wie entscheidet man zwischen Änderungsvertrag und neuem Arbeitsvertrag?
Die Wahl zwischen Änderungsvertrag und neuem Arbeitsvertrag hängt von der Tragweite der Änderungen ab:
| Kriterium | Änderungsvertrag | Neuer Arbeitsvertrag |
|---|---|---|
| Inhalt | Punktuelle Anpassungen (z. B. Gehalt, Arbeitszeit) | Grundlegende Änderungen (z. B. neue Position) |
| Vertragsverhältnis | Bestehendes Vertragsverhältnis bleibt erhalten | Neues Vertragsverhältnis wird begründet |
| Umsetzung | Einfach umzusetzen, geringerer Aufwand | Aufwendiger, aber umfassender und klarer |
Die sorgfältige Abwägung und rechtliche Prüfung sind entscheidend, um den richtigen Weg zu wählen und eine einvernehmliche Lösung mit dem Mitarbeiter zu finden.
Wann ist ein Änderungsvertrag sinnvoll?
Ein Änderungsvertrag kommt in vielen betrieblichen Kontexten ins Spiel:
-
Anpassung der Arbeitszeiten (z. B. Einführung von Schichtarbeit)
-
Neue Aufgaben oder Positionen im Unternehmen
Wichtig: Diese Änderungen dürfen nicht einseitig erfolgen. Nur im Einvernehmen und schriftlich dokumentiert sind sie rechtlich gültig – andernfalls greift der Schutzmechanismus des deutschen Arbeitsrechts.
Was sagt das Arbeitsrecht zum Änderungsvertrag?
Das deutsche Arbeitsrecht erkennt den Änderungsvertrag als ein rechtlich zulässiges Mittel zur Anpassung eines bestehenden Arbeitsvertrags an neue Gegebenheiten an – unter der Voraussetzung, dass beide Vertragsparteien zustimmen.
⚖️ Arbeitsrechtliche Grundlagen zum Änderungsvertrag
1. Vertragsfreiheit
Arbeitgeber und Arbeitnehmende haben das Recht, Vereinbarungen frei zu treffen, solange sie nicht gegen gesetzliche Vorschriften oder Tarifverträge verstoßen. Das bedeutet: Änderungen sind erlaubt, wenn beide Seiten zustimmen und die Formvorschriften eingehalten werden.
2. Formvorschrift: Schriftlich und eindeutig
Ein Änderungsvertrag muss schriftlich vorliegen (§ 126 BGB) und von beiden Parteien unterzeichnet werden. Nur dann ist er wirksam. Ein Vermerk per E-Mail oder mündliche Zusagen sind nicht ausreichend.
3. Keine einseitigen Änderungen
Der Arbeitgeber kann nicht einseitig Arbeitsbedingungen wie Gehalt, Arbeitszeit oder Arbeitsort ändern – ohne Zustimmung des Arbeitnehmenden ist dies nicht zulässig. Wird keine Einigung erzielt, bleibt als letztes Mittel nur die Änderungskündigung (§ 2 KSchG).
4. Kündigungsschutz bei Ablehnung
Lehnt der Mitarbeitende einen Änderungsvertrag ab und reagiert der Arbeitgeber mit einer Änderungskündigung, greift das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) – besonders relevant in Betrieben mit mehr als 10 Beschäftigten und bei länger als 6 Monate beschäftigten Mitarbeitenden.
5. Verhältnis zum Prinzip „pacta sunt servanda“
Das lateinische Prinzip „pacta sunt servanda“ bedeutet: Verträge sind einzuhalten. Eine Änderung ist nur im gegenseitigen Einvernehmen möglich – andernfalls bleibt der ursprüngliche Vertrag bestehen.
Welche Bestandteile können Arbeitgeber regeln?
Ein Änderungsvertrag bietet Arbeitgebern die Möglichkeit, flexibel und rechtssicher auf sich verändernde betriebliche Rahmenbedingungen zu reagieren. Er ist besonders dann sinnvoll, wenn einzelne Aspekte des bestehenden Arbeitsverhältnisses angepasst werden sollen – ohne den gesamten Vertrag neu aufzusetzen.
Hier sind die wichtigsten möglichen Bestandteile eines Änderungsvertrags im Überblick:
⏱️ Arbeitszeit
Beispielsweise bei der Einführung von Gleitzeit, neuen Schichtmodellen oder der Reduktion der Wochenarbeitszeit. Auch Regelungen zum Homeoffice gehören hierzu.
Shiftbase unterstützt Sie dabei, neue Arbeitszeitmodelle transparent zu planen und rechtssicher zu dokumentieren.
📍 Arbeitsort
Eine Versetzung an einen anderen Standort – innerhalb der Stadt oder in eine neue Region – muss vertraglich geregelt werden. Das kann auch den dauerhaften Wechsel ins Homeoffice betreffen.
💶 Gehalt & Vergütung
Dazu zählen Gehaltserhöhungen, -kürzungen, Bonusregelungen oder die Einführung neuer variabler Vergütungsbestandteile wie Prämien oder Zielvereinbarungen.
📌 Aufgabenbereich
Wenn sich die Tätigkeitsbeschreibung oder die Verantwortungsbereiche ändern (z. B. durch eine Beförderung oder Reorganisation), gehört das in den Änderungsvertrag.
🧰 Arbeitsbedingungen
Änderungen beim Einsatz neuer Technologien, Arbeitsmittel oder Methoden (z. B. agile Arbeitsformen) sollten dokumentiert werden.
🚗 Zusatzleistungen
Z. B. die Einführung oder Streichung von Firmenwagen, Essenszuschüssen, betrieblichen Altersvorsorgen oder Mobilitätsbudgets.
🌴 Urlaubsregelungen
Dazu zählen Änderungen beim Jahresurlaubsanspruch, Sonderurlaub oder neue Regelungen zu Urlaubsübertrag und -verfall.
⌛ Kündigungsfristen
Verlängerung oder Verkürzung der ordentlichen Kündigungsfrist (unter Beachtung gesetzlicher Mindestfristen) oder besondere Austrittsregelungen.
🤐 Vertraulichkeitsvereinbarungen
Neue oder angepasste Regelungen zum Umgang mit sensiblen Unternehmensdaten, gerade bei Rollen mit Zugang zu kritischen Informationen.
🎓 Fortbildungspflichten
Arbeitgeber können verpflichtende Schulungen oder Weiterbildungen (z. B. im Rahmen der Digitalisierung) vertraglich festlegen.
❌ Konkurrenzklauseln
Vereinbarungen, die eine Tätigkeit bei Wettbewerbern nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses untersagen – inklusive Karenzentschädigung.
Wichtig: Jeder Änderungsvertrag muss im gegenseitigen Einvernehmen, schriftlich und konkret formuliert erfolgen. Ohne Zustimmung der Arbeitnehmenden ist eine solche Änderung nicht wirksam.
Gibt es Fristen, die Arbeitgeber beachten müssen?
Bei einvernehmlichem Änderungsvertrag
Frage: Gibt es eine Frist, bis wann ein Änderungsvertrag vorgelegt werden muss?
Nein, für den freiwilligen Abschluss eines Änderungsvertrags gibt es keine gesetzlich vorgeschriebene Frist. Arbeitgeber sollten allerdings aus betrieblicher Sicht rechtzeitig handeln:
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Mindestens 2 Wochen vor geplanter Änderung empfiehlt sich zur Planung und Abstimmung.
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In der Praxis: Änderungen z. B. zum 1. eines Monats sollten spätestens Mitte des Vormonats schriftlich vereinbart werden.
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Wichtig ist, dass der Vertrag vor Wirksamwerden der Änderung unterschrieben vorliegt.
Bei Änderungskündigung
Frage: Was passiert, wenn der Mitarbeitende der Änderung nicht zustimmt?
Wenn keine Einigung möglich ist, bleibt Ihnen nur die Änderungskündigung. Dabei greifen wichtige Fristen:
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Der/die Arbeitnehmende muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung Klage beim Arbeitsgericht einreichen (§ 4 KSchG).
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Wird diese Frist verpasst, gilt die Änderung als wirksam akzeptiert, selbst wenn der Mitarbeitende sie ursprünglich nicht wollte.
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Arbeitgeber müssen die gesetzlichen Kündigungsfristen einhalten, z. B. laut § 622 BGB (abhängig von der Betriebszugehörigkeit).
Shiftbase-Hinweis: Kündigungsfristen und Änderungszeitpunkte lassen sich in unserer HR-Software vorausschauend verwalten – inklusive Erinnerungsfunktion.
Weitere zeitliche Empfehlungen:
| Maßnahme | Empfohlener Zeitpunkt |
|---|---|
| Entwurf des Änderungsvertrags | Mindestens 2 Wochen vor Inkrafttreten der Änderung |
| Versand an Mitarbeitende | Möglichst frühzeitig, ideal: 10–14 Tage vorher |
| Rücklauf mit Unterschrift | Spätestens einige Tage vor Wirksamwerden |
| Einpflegen in HR-System | Vor Gültigkeit der neuen Regelungen |
Fazit für Arbeitgeber: Änderungsvertrag rechtssicher und flexibel einsetzen
Ein Änderungsvertrag ist ein unverzichtbares Instrument für Arbeitgeber, um auf betriebliche Veränderungen rechtssicher, einvernehmlich und flexibel zu reagieren – sei es bei Arbeitszeit, Arbeitsort, Vergütung oder Tätigkeitsbereich.
Die wichtigsten Punkte auf einen Blick:
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Änderungen sind nur mit Zustimmung des Arbeitnehmenden gültig – keine einseitigen Anpassungen möglich.
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Der Änderungsvertrag muss schriftlich formuliert und von beiden Seiten unterzeichnet werden (§ 126 BGB).
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Typische Inhalte: Arbeitszeit, Gehalt, Zusatzleistungen, neue Aufgaben, Homeoffice-Regelungen u.v.m.
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Fristen spielen v. a. bei Änderungskündigungen und bei der Planung des Inkrafttretens eine Rolle.
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Bei Uneinigkeit bleibt nur die Änderungskündigung, die dem Kündigungsschutzgesetz unterliegt.
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