Ordentliche Kündigung: Ihre Rechte und Pflichten

Was ist eine ordentliche Kündigung?

Unter einer ordentlichen Kündigung versteht man das rechtliche Verfahren, mit dem ein Arbeitgeber oder ein Arbeitnehmer einen unbefristeten Arbeitsvertrag kündigt. Bei einer ordentlichen Kündigung muss der Arbeitgeber einen triftigen Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses haben und die im Gesetz oder im Arbeitsvertrag festgelegten Kündigungsfristen einhalten. Sie ist in § 622 des deutschen Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) geregelt. Für bestimmte Personengruppen wie Menschen mit Behinderungen, Mütter im Mutterschutz, Arbeitnehmer in Elternzeit und Mitglieder von Betriebsräten gilt ein zusätzlicher Kündigungsschutz.

Erfüllt die Kündigung diese Voraussetzungen nicht, gilt sie als unwirksam. Arbeitnehmer können die Kündigung innerhalb von drei Wochen mit einer Kündigungsschutzklage anfechten.

Die übliche Kündigungsfrist beträgt vier Wochen, entweder zum 15. oder zum Ende des Monats. Es sei denn, es wurde ausdrücklich eine längere Kündigungsfrist vereinbart (z. B. in einem Tarifvertrag). Die Probezeit dauert nur zwei Wochen, es gibt also keine Kündigungsfrist.

Wann wird die ordentliche Kündigung wirksam?

Die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung hängt davon ab, dass sie trotz Erfüllung aller rechtlichen Anforderungen gut zugestellt wird. Hier sind die zuverlässigen Methoden der Zustellung:

• Zustellung durch den Postboten in den Hausbriefkasten, mit oder ohne Rückschein.
• Zustellung in den Hausbriefkasten durch einen beauftragten Kurier, auch wenn der Arbeitnehmer bekanntermaßen längere Zeit abwesend ist, z. B. während eines Urlaubs.
• Persönliche Übergabe des Kündigungsschreibens in Anwesenheit von mindestens einem Zeugen.
• Es ist ratsam, das Kündigungsschreiben als Geste der Wertschätzung und des Respekts persönlich zu übergeben. Der Arbeitnehmer sollte jedoch vorsichtig sein, damit er nicht in die Falle tappt, das Kündigungsschreiben zu ignorieren, um seine Wirksamkeit zu verhindern.

Der Arbeitgeber muss in solchen Fällen Vorsicht walten lassen. Sie müssen die ordentliche Kündigung unverzüglich neu aussprechen, wenn sie davon Kenntnis erhalten, dass das Schreiben nicht abgeholt worden ist. Andernfalls wäre die ursprüngliche Kündigung unwirksam.

Arten von ordentlichen Kündigungen

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) regelt drei Arten von ordentlichen Kündigungen, um eine faire Beschäftigungspraxis zu gewährleisten. Diese Arten von Kündigungen können nur unter bestimmten Umständen erfolgen:

Betriebsbedingte Kündigungen

Dies ist der Fall, wenn das Unternehmen eine Umstrukturierung, Verkleinerung oder Auslagerung vornimmt oder die Produktion einstellt, was die Kündigung eines Arbeitnehmers rechtfertigt.

Verhaltensbedingte Kündigung

Diese Art der Kündigung wird ausgesprochen, wenn ein Mitarbeiter seine Arbeitspflicht verletzt, z. B. durch unentschuldigtes Fernbleiben vom Arbeitsplatz, Diebstahl, Alkoholkonsum oder Mobbing am Arbeitsplatz. Mitarbeiter erhalten in der Regel eine Abmahnung und können wegen Fehlverhaltens entlassen werden, wenn sie ihr Verhalten nicht korrigieren.

Persönliche Kündigung

Wenn ein Arbeitnehmer seinen vertraglichen Verpflichtungen aufgrund von Berufs- oder Beschäftigungsverboten, schlechten Arbeitsleistungen oder Suchtverhalten nicht nachkommt, kann der Arbeitgeber eine persönliche Kündigung aussprechen. In solchen Fällen ist keine vorherige Abmahnung erforderlich.

Wichtig ist, dass das Kündigungsschutzgesetz dem Arbeitgeber verbietet, Arbeitnehmern ohne Angabe von Gründen zu kündigen.

Arbeitnehmerkündigung und Arbeitgeberpflichten

Der Arbeitgeber hat bei einer ordentlichen Kündigung besondere Pflichten, um die Einhaltung der gesetzlichen Bestimmungen zu gewährleisten und die Wirksamkeit der Kündigung zu erhalten.

• Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat anhören, bevor er eine ordentliche Kündigung ausspricht. Dieser Schritt ist obligatorisch.
• Bei schwerbehinderten Arbeitnehmern ist die Zustimmung des Integrationsamtes erforderlich. Zusätzlich ist die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung erforderlich.
• Die ordentliche Kündigung sollte schriftlich ausgesprochen werden.
• Der Arbeitgeber muss die gesetzlichen, tarifvertraglich vereinbarten Kündigungsfristen einhalten.
• Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist eine Bescheinigung auszustellen. Die Agentur für Arbeit stellt hierfür standardisierte Formulare zur Verfügung. Die Bescheinigung muss sorgfältig erstellt und fristgerecht übermittelt werden.
• Der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss im Kündigungsschreiben zwar nicht angegeben werden, der Arbeitgeber muss aber auf Verlangen des Arbeitnehmers oder im Falle eines Rechtsstreits eine stichhaltige Begründung liefern können.

Ordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer

Der Arbeitnehmer hat auch die Möglichkeit, sein Arbeitsverhältnis durch eine ordentliche Kündigung zu beenden. Dabei sind die oben genannten Kündigungsfristen einzuhalten und die formalen Anforderungen zu erfüllen, wie z. B. die Schriftform, die Klarheit der Kündigung und die Unterschrift. Bei einer ordentlichen Kündigung ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet, einen Grund für seine Entscheidung anzugeben. Es ist jedoch ratsam, eine Entschuldigung anzugeben, um ein positives Verhältnis zu Ihrem Arbeitgeber aufrechtzuerhalten und ein zufriedenstellendes Arbeitszeugnis zu erhalten.

Bitte beachten Sie, dass das ordentliche Kündigungsrecht nicht für befristete Arbeitsverträge gilt. Beide Parteien können den Vertrag nur nach dem vorgesehenen Enddatum kündigen, wie es in § 15 Absatz 3 des Teilzeitbeschäftigungsgesetzes vorgesehen ist.

Ordentliche Kündigungsabfindung

Bei einer Kündigung wünschen sich viele Arbeitnehmer eine Abfindung, um die finanziellen Folgen des Arbeitsplatzverlustes abzumildern. Es ist jedoch wichtig zu wissen, dass eine solche Zahlung allein im Ermessen des Arbeitgebers liegt und keine gesetzliche Grundlage hat. Die Möglichkeit, eine Abfindung zu erhalten, besteht in der Regel bei einer betriebsbedingten Kündigung oder wenn sie in einer entsprechenden Betriebsvereinbarung vorgesehen ist. Liegen diese Umstände nicht vor, kommt nur die Verhandlung über eine Abfindung in Betracht.

Wann ordnungsgemäß kündigen?

Grundsätzlich wird zwischen den folgenden Kündigungsgründen unterschieden.

Kündigung aus betrieblichen Gründen

Die betriebsbedingte Kündigung ist die häufigste Form und liegt vor, wenn ein Unternehmen einen Standort schließt oder in Konkurs geht und es dadurch zu Entlassungen kommt. Eine solche Kündigung ist nur zulässig, wenn dringende betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen.

Allgemeine wirtschaftliche Ungleichgewichte oder saisonale Umsatzeinbrüche sind keine ausreichenden Gründe. Der Arbeitgeber muss die Entlassungen konkret und langfristig begründen, und für Betriebsratsmitglieder, Schwangere und Menschen mit Behinderungen gelten weiterhin bestimmte Kündigungsschutzbestimmungen.

Verhaltensbedingte Kündigung

Die verhaltensbedingte Kündigung hingegen beruht auf dem Verhalten des Arbeitnehmers. Häufiges Zuspätkommen, Fernbleiben ohne gültiges ärztliches Attest, respektloses Verhalten gegenüber Vorgesetzten, sexuelle Belästigung, Verstöße gegen Alkohol- oder Rauchverbote, unerlaubte Nebentätigkeiten oder die Verletzung vertraglicher Pflichten können zu einer verhaltensbedingten Kündigung führen.

Vor der Kündigung muss der Arbeitgeber jedoch eine Abmahnung oder einen Verweis aussprechen. Ein Arbeitgeber kann einem Arbeitnehmer nur dann verhaltensbedingt kündigen, wenn das Interesse des Arbeitgebers an der Kündigung größer ist als das Interesse des Arbeitnehmers an einer Weiterbeschäftigung.

Persönliche Kündigung

Bei einer personenbedingten Kündigung sind die Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in der Person des Arbeitnehmers begründet. Sie erfolgt in der Regel, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitspflichten aus bestimmten Gründen nicht mehr erfüllen kann, z. B. wegen eines Unfalls oder gesundheitlicher Probleme.

Damit eine personenbedingte Kündigung in Betracht kommt, muss ein ärztliches Gutachten eine "negative Gesundheitsprognose" ergeben, die keine baldige Besserung erwarten lässt. Außerdem sollten vor einer Kündigung weniger schwerwiegende Maßnahmen wie das Angebot alternativer Stellen oder Umschulungsmöglichkeiten geprüft werden.

Kündigung aufgrund von Krankheit

Es ist ein weit verbreitetes Missverständnis, dass Personen im Krankheitsfall nicht gekündigt werden können. Die krankheitsbedingte Kündigung ist jedoch eng mit der personenbedingten Kündigung verbunden. In diesem Fall müssen drei Bedingungen erfüllt sein:

• Eine negative Gesundheitsprognose
• Erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Abläufe durch die Krankheit (sog. "Interessenbeeinträchtigung")
• Der Arbeitgeber weist nach, dass ihm die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar ist

Eine krankheitsbedingte Kündigung sollte daher nur als letztes Mittel in Betracht gezogen werden, wenn keine anderen Möglichkeiten zur Verfügung stehen.

Was sind die formale Voraussetzungen ?

Die Beendigung eines Vertrags ist eine Handlung einer Partei, die nicht die Zustimmung der anderen Partei erfordert. Die Kündigung muss der anderen Partei zugehen, damit sie wirksam ist. Damit die Kündigung gültig ist, müssen jedoch formale Anforderungen erfüllt sein. Zu diesen Anforderungen gehören die folgenden:

Schriftform: Nach § 623 BGB muss die ordentliche Kündigung schriftlich und auf Papier erfolgen. Mündliche oder elektronische Kündigungen, z. B. per Whatsapp, E-Mail, Fax oder SMS, sind unwirksam.

Unterschrift: Eine rechtsverbindliche Kündigung muss ein Datum, aus dem hervorgeht, wann der Vertrag beendet wird, und eine handschriftliche Unterschrift enthalten. Digitale oder eingescannte Unterschriften sind nicht zulässig.

Empfänger: Das Kündigungsschreiben muss genaue und vollständige Anschriften sowohl der Partei, die die Kündigung veranlasst, als auch der Person, deren Vertrag gekündigt wird, enthalten. Achten Sie auf die korrekte Schreibweise der Namen und Adressen.

Grund der Beendigung: Wenn ein Arbeitnehmer eine ordentliche Kündigung ausspricht, ist er nicht verpflichtet, eine Begründung für seine Entscheidung anzugeben. Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber ist es jedoch zwingend erforderlich, den Grund für die Beendigung anzugeben.

Klarheit: Die Kündigungserklärung muss eindeutig sein und dem Gebot der Klarheit genügen. Idealerweise sollte in der Betreffzeile des Schreibens ausdrücklich "Kündigung" stehen. Die Verwendung des Konjunktivs, wie z. B. "Ich möchte kündigen", sollte vermieden werden.

Kündigungsfristen: Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer müssen sich an die jeweiligen Kündigungsfristen halten, die in Gesetzen, Arbeitsverträgen oder Tarifverträgen festgelegt sind.

Zugang: Wann die Kündigungsfristen beginnen, hängt von der Art der Übergabe ab. Wird die Kündigung persönlich und in Anwesenheit von Zeugen übergeben, ist sie sofort wirksam. Angenommen, die Kündigung wird per Post zugestellt. In diesem Fall gilt sie als zugegangen, sobald sie sich im "Einflussbereich" des Empfängers befindet, wozu in der Regel der Briefkasten oder das Postamt gehören. Diese Regel gilt auch dann, wenn sich der Arbeitnehmer im Urlaub befindet.

KSchG und ordentliche Kündigungen

Das Kündigungsschutzgesetz schützt die Arbeitnehmer, indem es ordentliche Kündigungen und die damit verbundenen Verfahren regelt. Es schreibt vor, dass Arbeitgeber solche Kündigungen begründen müssen, und das Kündigungsschutzgesetz nennt konkrete Gründe für ordentliche Kündigungen.

Die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes hängt jedoch von der Erfüllung zweier Bedingungen ab:

• Erforderlich ist, dass der Arbeitnehmer mindestens sechs Monate ununterbrochen im Betrieb beschäftigt war.

• Für kleine Unternehmen gelten besondere Regelungen. Der Arbeitgeber muss keine Gründe für ordentliche Kündigungen angeben, wenn die Zahl der Beschäftigten innerhalb der festgelegten Grenzen liegt. Seit dem 1. Januar 2004 gilt als Kleinbetrieb ein Unternehmen mit maximal zehn Beschäftigten. Für Arbeitsverträge, die vor diesem Datum abgeschlossen wurden, gilt noch die frühere Regelung von maximal fünf Arbeitnehmern.

Wichtig ist: Auch wenn Kleinbetriebe von der Begründung ordentlicher Kündigungen befreit sind, sollten sie die von Bundesverfassungsgericht und Bundesarbeitsgericht in ihrer Rechtsprechung betonten Grundsätze der sozialen Rücksichtnahme beachten. Beide Institutionen plädieren für eine sozialadäquate Abwägung der Interessen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern vor jeder Arbeitnehmerkündigung.

Besonderer Kündigungsschutz für bestimmte Arbeitnehmer

Bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern haben Anspruch auf einen besonderen Kündigungsschutz. Zu diesen Gruppen gehören Betriebsratsmitglieder, schwangere Frauen, Arbeitnehmer in Elternzeit und schwerbehinderte Menschen. Für die einzelnen Gruppen gelten die folgenden Bestimmungen:

Betriebsratsmitglieder

Nach § 15 Abs. 1 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) kann Betriebsratsmitgliedern nicht gekündigt werden, es sei denn, es liegt eine Betriebsstilllegung oder eine fristlose Kündigung vor.

Schwangere Frauen

Das Mutterschutzgesetz (MuSchG), insbesondere § 17, verbietet die Kündigung von Schwangeren zu Beginn der Schwangerschaft und bis zu vier Monaten danach. Dieser Schutz gilt unabhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses und erstreckt sich auf verschiedene Arten von Arbeitnehmerinnen, darunter Arbeitnehmerinnen, Praktikantinnen, Studentinnen und Teilzeitbeschäftigte.

Elternurlaub

Arbeitnehmer in Elternzeit genießen einen besonderen Kündigungsschutz nach § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG). Dieser Schutz beginnt mit der Beantragung der Elternzeit, spätestens jedoch acht Wochen vor Beginn der Elternzeit.

Schwerbehinderung

Schwerbehinderte Arbeitnehmer können nach § 174 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch (SGB IX) nur mit Zustimmung des Integrationsamtes gekündigt werden. Zusätzlich ist die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung erforderlich. Diese Anforderungen gelten jedoch nicht für Arbeitsverhältnisse, die weniger als sechs Monate alt sind oder durch einen einvernehmlichen Aufhebungsvertrag beendet wurden.

Gibt es eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld?

Nach der verhaltensbedingten Kündigung kann die Bundesagentur für Arbeit eine Sperrzeit von zwölf Wochen verhängen. Der Anspruch auf Arbeitslosengeld wird entsprechend gekürzt. Grund: Sie haben die Arbeitslosigkeit durch Ihr Fehlverhalten selbst verursacht.

Wenn Sie das Arbeitsverhältnis zum Selbstschutz kündigen mussten (z.B. bei Mobbing oder Gesundheitsgefährdung), kann die Agentur für Arbeit auf eine Sperrzeit beim ALG 1 verzichten.