Ley de Familias: qué está en vigor

La Ley de Familias, como ley, no está en vigor. El Gobierno la presentó en el Congreso en febrero de 2024, pasó más de un año y medio sin debatirse, con decenas de prórrogas del plazo de enmiendas, y decae con la disolución de las Cortes para las elecciones de noviembre de 2026. Lo que sí está en vigor son los permisos de conciliación que el Gobierno adelantó en 2023 por el Real Decreto-ley 5/2023, y la ampliación del permiso por nacimiento del Real Decreto-ley 9/2025. Para una empresa, eso es lo que cuenta.

Los permisos en vigor desde el Real Decreto-ley 5/2023

El Real Decreto-ley 5/2023, en vigor desde el 30 de junio de 2023, cambió el Estatuto de los Trabajadores para transponer la Directiva europea 2019/1158 de conciliación. Estos son los derechos que trajo:

• Cinco días por familiar enfermo. Cinco días retribuidos por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención sin hospitalización que necesite reposo del cónyuge, la pareja de hecho, un familiar hasta el segundo grado o una persona que conviva contigo y necesite cuidados (artículo 37.3.b).

• Cuatro días al año por fuerza mayor. Hasta cuatro días retribuidos al año, por horas o días completos, por motivos familiares urgentes e imprevisibles: el permiso por fuerza mayor (artículo 37.9).

• Quince días por matrimonio o pareja de hecho. El permiso de quince días naturales vale también al registrar una pareja de hecho (artículo 37.3.a).

• Permiso parental de ocho semanas. Hasta que el hijo cumple 8 años, cada progenitor puede pedir hasta ocho semanas, seguidas o en partes, avisando con diez días (artículo 48 bis). No es retribuido: así lo confirmó la Audiencia Nacional en su sentencia 128/2025.

• Adaptación de jornada. Quien cuida de hijos menores de 12 años, de la pareja o de familiares puede pedir adaptar su horario o trabajar a distancia. La empresa tiene quince días para negociar y responder por escrito, y si no se opone con motivos en ese plazo, se presume concedida (artículo 34.8).

• Excedencias por cuidado. La excedencia para cuidar a un familiar se amplió a la pareja de hecho, y la empresa solo puede limitar que dos personas la disfruten a la vez con razones por escrito y un plan alternativo. Más en la excedencia por cuidado de hijos.

A todo esto se suma una protección nueva: el despido de quien ha pedido o disfruta estos permisos es nulo, salvo que la empresa acredite una causa ajena (artículos 53.4 y 55.5).

El permiso por nacimiento: 19 semanas desde 2025

El Real Decreto-ley 9/2025 amplió el permiso por nacimiento y cuidado del menor de 16 a 19 semanas por progenitor: 6 obligatorias tras el parto, 11 flexibles durante el primer año y 2 que se pueden disfrutar hasta que el niño cumpla 8 años. Las familias monoparentales tienen 32 semanas. Esas dos semanas hasta los 8 años sí se cobran, porque forman parte del permiso por nacimiento, no del permiso parental. Los detalles están en la baja por paternidad.

Lo que quedó pendiente con la Ley de Familias

El proyecto de ley proponía más cosas que nunca llegaron a aprobarse. Ninguna de estas medidas está en vigor:

• Equiparar las familias monoparentales con dos hijos a las familias numerosas.

• Cambiar el concepto de familia numerosa por el de «familias con mayores necesidades de apoyo a la crianza», con nuevas categorías.

• Retribuir una parte de las ocho semanas del permiso parental.

Si el próximo Gobierno vuelve a presentar el proyecto, tendrá que empezar la tramitación de nuevo. Hasta entonces, las reglas son las del Estatuto de los Trabajadores tal y como quedó en 2023 y 2025.

Cómo gestionar estos permisos en la empresa

Cada permiso tiene su duración, su forma de pedirlo y su propio efecto en la nómina: los cinco días y la fuerza mayor se pagan, el permiso parental no, y el permiso por nacimiento lo paga la Seguridad Social. Lo práctico es tener cada uno como un tipo de ausencia distinto, con su regla de saldo, para que nadie tenga que acordarse de qué se paga y qué no.

La adaptación de jornada es la que más se olvida: tiene un plazo de quince días y, si pasa sin respuesta motivada, cuenta como aceptada. Conviene registrar la fecha de cada solicitud.

En la gestión de ausencias de Shiftbase creas tus propios tipos de ausencia, el equipo pide los permisos desde la app y, al hacer el cuadrante, ves quién está fuera esos días.