Wanneer is verplicht overwerk toegestaan?

Mag een werkgever verplicht overwerken eisen? Ja, dat mag in incidentele gevallen als het bedrijfsbelang zwaar weegt, maar structureel overwerk verplichten is wettelijk niet toegestaan. Het is een bekende situatie voor veel teamleiders en ondernemers. Het is vrijdagmiddag, er komt onverwacht een grote order binnen of een collega valt ziek uit. Je wilt flexibel zijn en zorgen dat het werk afkomt, maar je weet ook dat je team snakt naar weekend. Zeker nu in 2026 de balans tussen werk en privé zo zwaar weegt, wil je dit soort vragen liever niet dwingend opleggen. Toch is het goed om precies te weten waar de juridische grens ligt. Zo voorkom je gedoe achteraf en zorg je dat alles netjes en eerlijk verloopt voor iedereen

Wat is verplicht overwerken?

Verplicht overwerken betekent dat een werknemer in opdracht van de werkgever meer uren werkt dan contractueel is vastgelegd. Dit gebeurt meestal direct na de reguliere werktijd of op een vrije dag. Het gaat hierbij niet om een collega die uit zichzelf besluit om nog even een uurtje door te gaan om iets af te maken, maar echt om een opdracht vanuit de leidinggevende waar de werknemer gehoor aan moet geven.

Voor de wet en de cao is er een belangrijk verschil tussen twee vormen van overwerk. Dit onderscheid bepaalt vaak of je het als werkgever mag vragen of niet:

• Incidenteel overwerk: Dit komt door onvoorziene omstandigheden. Denk aan een spoedklus, een zieke collega of een storing die direct opgelost moet worden. Hierbij mag je vaak van een medewerker verwachten dat hij of zij bijspringt.

• Structureel overwerk: Dit gebeurt als er standaard te veel werk is voor het aantal mensen dat er rondloopt. Als iedereen elke week overuren moet maken om de planning rond te krijgen, is er geen sprake meer van overmacht, maar van een structureel probleem in de bezetting.

Mag een werkgever overwerk eisen?

Het eerlijke antwoord is: nee, in de basis is overwerken niet verplicht. Maar zoals bij veel regels in Nederland, is er een belangrijke "tenzij".

Volgens de wet moeten werknemers zich gedragen als een 'goed werknemer'. Dit betekent dat je van een teamlid mag verwachten dat hij of zij flexibel is als de situatie daar écht om vraagt. Als het bedrijfsbelang in gevaar komt, bijvoorbeeld omdat een kritieke deadline niet gehaald wordt of omdat de productie anders stilvalt, weegt dat zwaarder dan het privébelang van de medewerker. In zo’n noodsituatie kan weigeren zelfs gezien worden als werkweigering.

Andersom geldt natuurlijk ook het 'goed werkgeverschap'. Je mag als leidinggevende geen misbruik maken van die flexibiliteit. Als je elke vrijdagmiddag vraagt of mensen langer blijven omdat de planning niet klopt, dan vraag je eigenlijk om structurele problemen op te lossen met de vrije tijd van je personeel. Dat mag niet.

Hoeveel mag je maximaal werken volgens de wet?

Ook als overwerken soms nodig is, mag je niet eindeloos doorgaan. De Arbeidstijdenwet is hier heel duidelijk over om werknemers te beschermen tegen uitputting. In 2026, waarin we steeds meer waarde hechten aan mentale gezondheid, zijn deze grenzen belangrijker dan ooit.

Dit zijn de harde grenzen die je als werkgever en werknemer moet kennen:

• Per dienst: Je mag maximaal 12 uur achter elkaar werken.

• Per week: Je mag maximaal 60 uur in één week werken.

Naast de gewerkte uren zijn de rusttijden minstens zo belangrijk. Na een werkdag moet er in principe 11 uur rust zitten voordat de volgende dienst begint. Dit mag weliswaar eens per week ingekort worden tot 8 uur (als de aard van het werk dat vereist), maar dat is echt de uitzondering. Ook moet je in een week minimaal 36 uur aaneengesloten rust hebben.

Het negeren van deze regels is niet alleen strafbaar (met flinke boetes van de Inspectie SZW), maar zorgt op de lange termijn ook voor uitval. Een medewerker die structureel de grenzen van de wet opzoekt, meldt zich vroeg of laat ziek.

Overuren uitbetalen of tijd-voor-tijd?

In de wet staat hier eigenlijk niets concreets over. Daarom moet je kijken naar wat er in de cao, het bedrijfsreglement of de individuele arbeidsovereenkomst staat. Grofweg zijn er drie smaken:

1. 🕒Tijd-voor-tijd: Dit is in 2026 enorm populair. Voor elk uur dat je extra werkt, krijg je een uur (of soms zelfs meer) vrije tijd terug. Ideaal voor medewerkers die hun werk-privébalans willen bewaken.

2. 💶Uitbetalen: De overuren worden bij het salaris opgeteld. Let wel op: overwerk wordt belast tegen het 'bijzonder tarief'. Aan het einde van het jaar wordt dit rechtgetrokken met de inkomstenbelasting, maar op je loonstrookje lijkt het soms alsof je er weinig aan overhoudt.

3. Inbegrepen in het loon: Bij hogere functies of salarisschalen staat er vaak in het contract dat overwerk 'geacht wordt erbij te horen'. Je krijgt dan geen extra tijd of geld, omdat het salaris al hoog genoeg is om die extra inzet te dekken.

De grootste valkuil is niet wat je kiest, maar dat het niet goed wordt vastgelegd. "Schrijf die uurtjes maar ergens op een briefje" werkt niet meer. Als je maanden later pas gaat rekenen, herinnert niemand zich meer precies die ene dinsdagavond. Dit zorgt voor scheve gezichten: de medewerker voelt zich tekortgedaan en de werkgever is bang voor onverwachte claims.

Grip op overwerk: Voorkom discussies en verloop

Of je nu een klein horecateam runt of een grote productiehal aanstuurt: discussies over uren zijn funest voor de sfeer. Het begint vaak klein. "Ik was er toch tot zes uur?" tegenover "Maar in het rooster stond tot vijf uur." Als dit soort onduidelijkheid blijft hangen, voelen medewerkers zich niet gehoord en loop je als werkgever onnodige risico's. In 2026 is transparantie de norm. Medewerkers verwachten realtime inzicht in hun saldo. Ze willen zien: wat heb ik gewerkt, wat is er goedgekeurd en hoeveel tijd-voor-tijd heb ik nog staan?

Als je dit nog bijhoudt in Excel of op losse briefjes, maak je het jezelf onnodig moeilijk. De kans op fouten is groot en je hebt geen waarschuwingssysteem als iemand richting die wettelijke grens van 60 uur gaat. Voor je het weet overtreed je de Arbeidstijdenwet zonder dat je het doorhebt, met alle boetes van dien. Het gebruik van slimme software geeft hierin rust. Met een systeem als Shiftbase leg je de urenregistratie en het rooster naast elkaar. Het voordeel?

• Geen verrassingen: Je ziet direct wanneer de geplande kosten en de werkelijke uren uit elkaar lopen.

• Bescherming: Het systeem geeft een seintje als een medewerker te weinig rust pakt of te veel overuren maakt. Zo bescherm je je team tegen overbelasting (en jezelf tegen claims).

• Eerlijkheid: Iedere minuut die extra gewerkt is, wordt netjes geregistreerd. Of die nu wordt uitbetaald of omgezet in vrije tijd; er is geen discussie meer mogelijk omdat iedereen naar dezelfde data kijkt.

Conclusie

Verplicht overwerken is geen kwestie van "u vraagt, wij draaien". Hoewel je als werkgever in noodgevallen zeker op je team mag rekenen, ligt de grens bij structurele onderbezetting. In een tijd waarin duurzame inzetbaarheid en werkplezier op één staan, is het constant oprekken van die grens de snelste weg naar een ontevreden team en een hoog verloop.

De regels van de Arbeidstijdenwet lijken misschien streng, maar ze zijn er met een reden: om mensen gezond te houden. Of je nu kiest voor uitbetalen of tijd-voor-tijd, de basis van een goede relatie is vertrouwen. En vertrouwen begint bij duidelijkheid.

Beheer makkelijk de gewerkte uren van je personeel

• Makkelijk in- en uitklokken
• Automatisch toeslagen berekenen
• Koppeling met salarisadministratie

Gratis uitproberen Demo aanvragen