Mobbing am Arbeitsplatz – wo fängt es an?
Mobbing beginnt oft mit kleinen Aggressionen, die unbemerkt bleiben oder ignoriert werden können. Dazu können Beschimpfungen, spöttische oder herabsetzende Kommentare, Hänseleien und der Ausschluss von Gesprächen gehören. Es ist wichtig, diese Verhaltensweisen zu erkennen und sie schnell anzugehen, bevor sie zu etwas Ernsterem eskalieren.
Auch Manager und Personaler sollten auf die Anzeichen von Mobbing achten. Dazu gehören Veränderungen im Verhalten eines Mitarbeiters, wie z. B. ein ängstliches oder zurückgezogenes Auftreten, eine abnehmende Produktivität und eine Zurückhaltung bei der Teilnahme an Arbeitsveranstaltungen oder Besprechungen. Wenn Sie vermuten, dass jemand gemobbt wird, ist es wichtig, mit ihm zu sprechen und sicherzustellen, dass er sich wohl fühlt, wenn er über seine Erfahrungen spricht.
Der beste Weg, Mobbing am Arbeitsplatz zu verhindern, ist die Schaffung einer Kultur des Respekts. Führungskräfte sollten Vorbilder sein und allen, mit denen sie zu tun haben, Respekt und Freundlichkeit entgegenbringen. Die Mitarbeiter sollten sich auch darüber im Klaren sein, dass jede Form von Aggression oder Mobbing nicht toleriert wird und dass Richtlinien vorhanden sind, um damit umzugehen.
Warnzeichen und Ursachen von Mobbing am Arbeitsplatz
Damit es in Unternehmen nicht zu Mobbing kommt, ist es wichtig, die Anzeichen frühzeitig zu erkennen. Manager und HR können eine große Rolle dabei spielen, Mobbing zu stoppen. Es ist wichtig, kleine Änderungen im Laufe der Zeit erkennen zu können. Genauso wie Mobbing oft verschwommen ist.
Warnzeichen, die auf eine Mobbing-Situation hindeuten können, sind unter anderem:
- Es gibt einen merklichen Stimmungsumschwung im Team/in der Abteilung.
- Die Leistungsfähigkeit des Teams oder einzelner Mitarbeiter sinkt stark.
- Die Zahl der Erkrankten in einem Team/einer Abteilung nimmt deutlich zu.
- Der Klatsch der Mitarbeiter über die Leistung ihrer Kollegen.
- Ein Kollege gerät unbeabsichtigt in den Fokus anderer
Wenn Sie solche Warnzeichen von einem Vorgesetzten oder der Personalabteilung wahrnehmen, müssen Sie handeln.
Es gibt viele Gründe, warum Menschen andere schikanieren, aber einige der häufigsten sind Neid und Groll. Wenn der Grund für die Aggression einer Person in ihrem Charakter liegt, dann wird es schwierig, die Ursache des Problems zu ändern. Es ist nicht einfach, eine auf die eigene Karriere fokussierte Kollegin von Toleranz, Offenheit und Empathie zu überzeugen. Ein Mangel an Selbstwertgefühl kann aus einem zuvor freundlichen Kollegen leicht einen Mobber machen.
Mobbing-Opfer können oft nicht verstehen, warum sie ausgewählt wurden, um von ihren Kollegen misshandelt zu werden. Sie hatte immer gedacht, dass ihr Verhältnis zum Chef gut sei und dass sie die meisten anderen Leute in ihrem Team übertreffe. Leider führt dies oft dazu, dass jemand von Kollegen gemobbt wird, die das Gefühl haben, benachteiligt zu sein.
Was sind heute gängige Beispiele für Mobbing?
Ab wann Mobbing strafbar ist, lässt sich nicht pauschal regeln. Zudem ist Mobbing in den letzten Jahren immer subtiler geworden. Während spektakuläre Taten wie lautstarke Beleidigungen und offensichtliche Angriffe wie offener Rufmord, Verleumdung etc. seltener geworden sind, werden die Taten heute oft leise, subtil und mit Freundlichkeit maskiert. Die Täter haben gelernt, dass sie bei offenen Übergriffen leicht als Täter identifiziert werden können und ihnen selbst arbeitsrechtliche Sanktionen bis hin zur Kündigung und ggf. ein Strafverfahren drohen.
Deshalb hat sich das sichtbare, erhebliche Mobbing oft in ein eher stilles, fast fürsorgliches System des Psychoterrors gewandelt. Äußerlich begegnet man dem Opfer in einer fast aufdringlichen, „maskierten“ freundlichen Art und Weise. Du meinst es gut, du willst nur helfen, musst das Opfer aber leider gut gemeint im eigenen Interesse auf deine Mängel hinweisen. Plötzlich ist das Opfer nicht mehr in der Lage, die erforderliche Quantität und/oder Qualität der Arbeit zu erbringen, obwohl es genauso arbeitet wie vor den Angriffen. Jeder Fehler wird als Inkompetenz stilisiert, während derselbe Fehler bei anderen unter das Motto fällt: Wo gehobelt wird, gibt es Chips.
In den heute vorherrschenden Fällen folgt der Angriff auf die berufliche Qualifikation dem Motto: „Ich mag deine Suppe nicht“. Die Täter finden immer Wege, um entweder die Arbeitsleistung des Opfers zu sabotieren, indem sie wichtige Informationen zurückhalten, unhaltbare Fristen setzen und das Opfer verzögern oder das Arbeitspensum nicht bewältigen können. Das Opfer erhält andere Aufgaben, für die es nicht ausgebildet ist und wird, sodass Fehler vorprogrammiert sind. Es geht darum, das Opfer „auf dem falschen Fuß“ zu erwischen, wie den Torhüter als Stürmer oder den Stürmer als Torhüter im Fußball einzusetzen. Es folgen Ermahnungen, Abmahnungen, Kündigungsdrohungen und/oder Versetzungen, bis das Opfer im besten Fall selbst kündigt.
Denn Kündigungen werden von den Tätern wegen des damit verbundenen Aufwands und der rechtlichen Hürden nicht unbedingt bevorzugt, zumal das Opfer dann innerhalb von drei Wochen eine Kündigungsschutzklage einreichen kann, um den Job zu behalten, und dann wäre der gesamte Mobbing-Prozess hinfällig in öffentlichen Verhandlungen arbeitsrechtlich überprüft. Die Täter wollen dies oft vermeiden, aus Angst, entlarvt zu werden.
Es ist besser, das Opfer zu quälen, bis es aufgibt. Dann hat der Täter sein „Spielzeug“, mit dem er sich länger austoben kann.
Personalabteilung kann dies tun, um Mobbing zu verhindern
Ihre Mitarbeiter gemobbt werden, müssen Sie Maßnahmen ergreifen, um zu verhindern, dass dies überhaupt geschieht. Das mag nach einer offensichtlichen Lösung klingen, aber es ist wichtig, sich daran zu erinnern, dass Prävention der Schlüssel zur Entwicklung einer Anti-Mobbing-Richtlinie ist. Die Entwicklung eines klaren Leitbildes und Wertekatalogs hilft Führungskräften und Mitarbeitern, sich der Unternehmensziele bewusster zu werden.
Es ist wichtig, dass neue Mitarbeiter von Anfang an oder während ihres Onboarding-Prozesses auf die Werte Ihres Unternehmens aufmerksam gemacht werden. Sie können auch dazu beitragen, Mobbing zu beenden, indem Sie einen Mobbing-Beauftragten ernennen oder eine anonyme Beschwerdestelle einrichten.
Wenn die Personalabteilung die Manager kontinuierlich über die Werte des Unternehmens auf dem Laufenden hält, steigt die Wahrscheinlichkeit, dass Mobbing nicht zu einem ernsthaften Problem wird.
Klare, transparente und faire Arbeitsstrukturen und -bedingungen für alle Mitarbeiter sind unerlässlich, um drastische Überlastungen oder dauerhafte Überstunden zu vermeiden. Wenn dies nicht getan wird, kann dies zu einem Gefühl der Ungerechtigkeit bei den Mitarbeitern führen.
Wann gibt es kein Mobbing?
Das Recht des Arbeitgebers besteht darin, Weisungen zu erteilen, welche Aufgaben der Arbeitnehmer zu erfüllen hat oder welche Arbeiten zu verrichten sind. Der Detaillierungsgrad dieser Weisungen ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag selbst.
Dazu kommen die typischen Aufgaben einer Sekretärin, wie Notizen machen oder Kaffee für Kunden bestellen. Der Arbeitgeber kann diese Aufgaben nach eigenem Ermessen der Sekretärin übertragen. Der Chef hätte kein Weisungsrecht mehr, aber wenn der Chef die Sekretärin bittet, eine Stunde früher zu kommen, um das Büro zu reinigen, wäre das keine Degradierung.
Eine einzige Verwarnung oder Abmahnung ist jedoch noch kein Mobbing, da der Arbeitgeber rechtlich zulässige Mittel einsetzt. Ermahnungen oder Ermahnungen sind also per se kein Mobbing, können aber zu Mobbing werden, wenn sie völlig ungerechtfertigt sind und massiv auftreten.
Eine offensichtliche oder ungerechtfertigte Abfolge von Verwarnungen kann als Mobbing gewertet werden. Hier kommt es jedoch auf den Einzelfall und eine Gesamtbetrachtung an. Wenn der Chef morgens nicht grüßt oder der Kollege etwas beleidigend sagt, ist das kein Mobbing.
Welche Rechte und Pflichten haben Mobbingopfer und Arbeitgeber?
Da Mobbing am Arbeitsplatz für Mobbing-Opfer als sehr belastend empfunden wird und jeder Mobbing-Fall anders ist, ist es wichtig, dass sich Betroffene zunächst professionelle Hilfe suchen.
Ein guter Fachanwalt für Arbeitsrecht weiß, dass Mobbing-Fälle nicht nur mit profunden juristischen Kenntnissen gelöst werden können. Vielmehr kommt es auf eine ganzheitliche Fallbetrachtung an, bei der der Mandant als Person im Vordergrund steht. Daher kann es hilfreich sein, sich neben einem Fachanwalt für Arbeitsrecht auch an psychologische Beratungsstellen und Ihren Hausarzt zu wenden.
Rechtlich steht den Betroffenen möglicherweise zunächst ein Recht zu, ihre Arbeitsleistung zurückzuhalten. Allerdings ist Vorsicht geboten: Kann der Arbeitnehmer das Vorliegen von Mobbing nicht nachweisen, wird der Arbeitgeber die Zurückhaltung regelmäßig als unzulässige Arbeitsverweigerung interpretieren und dieses Verhalten mit einer Abmahnung oder gar Kündigung sanktionieren.
Beschwerden beim Arbeitgeber selbst, Vorgesetzten oder einem Betriebsrat/Personalrat, sofern vorhanden, sind mit geringeren Risiken verbunden. Es ist unbedingt darauf zu achten, dass die Beschwerde zu Beweiszwecken schriftlich eingereicht und die Einreichung des Beschwerdeschreibens gegengezeichnet wird.
Darüber hinaus können Mobbing-Opfer Anspruch auf Schmerzensgeld und Schmerzensgeld haben, sofern entsprechende Nachweise erbracht werden können. Teilweise können auch Ansprüche nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz ( AGG ) geltend gemacht werden.
Den Betroffenen steht unter Umständen auch das Recht zur außerordentlichen (fristlosen) Kündigung zu. In den meisten Fällen wird es jedoch nicht empfohlen, es zu verwenden. Stattdessen kann der schwelende Mobbing-Konflikt oft zugunsten des Arbeitnehmers als Grundlage für die Aushandlung eines Aufhebungsvertrags mit Abfindung genutzt werden. Dies ist meist der innovativste Weg, das durch Mobbing am Arbeitsplatz schwer zu ertragende Arbeitsverhältnis zu beenden und trotzdem wirtschaftlich davon zu profitieren. Die Kündigung eines Mitarbeiters kann riskant sein, daher ist es ratsam, vorher mit einem auf Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt zu sprechen. Sie kennen mögliche Risiken (wie die Sperrfrist) und wie sie diese vermeiden können.
Betroffene haben diese Pflichten
Die Aufklärungs- und Beweislast für das Vorliegen von Mobbing liegt beim Betroffenen. Das bedeutet, dass Mobbing-Opfer z. B. in einem Prozess, in dem Schadens- und Schmerzensgeld gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht werden sollen, muss der Sachverhalt so nachgewiesen werden, dass für jeden Einzelfall beurteilt werden kann, ob ein systematisches diskriminierendes Verhalten zugrunde liegt und ob die Verhalten die angeblichen Folgen hat (zB Krankheit des Mitarbeiters).
Die Rechtsprechung stellt hohe Anforderungen an die Beweislast, sodass der Beweis in der Praxis oft nicht gelingt. Dies ist ein weiteres Argument für die Vorteile, mit dem Arbeitgeber über einen Aufhebungsvertrag mit Abfindung zu verhandeln. Kommt es hier zu einer vorteilhaften Einigung, entfällt der riskante Rechtsweg.
Sowohl für gerichtliche Verfahren als auch für außergerichtliche Verhandlungen mit dem Arbeitgeber ist es jedoch unerlässlich, entsprechende Beweise zur Verfügung zu haben, um eine starke Verhandlungsposition aufbauen zu können. Als Beweismittel kommen schriftliche Dokumente wie E-Mails und Abmahnungen oder Zeugen in Frage.
Um die Beweise bestmöglich aufzubereiten, wird den Betroffenen dringend empfohlen, ein sogenanntes Mobbing-Tagebuch zu führen. Dort sind alle Vorkommnisse mit möglichst genauen Angaben zu Ort, Datum, Uhrzeit, den anwesenden Personen und den wesentlichen Aussagen im genauen Wortlaut festzuhalten.
In der Praxis wirkt sich das gewissenhafte Führen eines solchen Mobbing-Tagebuchs häufig positiv auf das Selbstbewusstsein der Betroffenen aus, da im Falle möglicher Auseinandersetzungen seitens des Arbeitgebers konkrete Hinweise zu den Vorfällen gegeben werden können.
Abschließend sei darauf hingewiesen, dass heimliche Video- oder Audioaufnahmen zu vermeiden sind, da dies eine Verletzung des Datenschutzes und der allgemeinen Persönlichkeitsrechte der aufgenommenen Personen darstellt. Auch die Verwertbarkeit solcher Beweismittel im Prozess erweist sich als problematisch.
Die Pflichten des Arbeitgebers
Aufgrund der allgemeinen Fürsorgepflicht nach §§ 617 bis 619 BGB müssen Arbeitgeber dafür sorgen, dass Mobbing am Arbeitsplatz verhindert wird oder möglichst gar nicht erst entsteht. Weiterhin besteht eine Verpflichtung aus § 12 AGG, notwendige Maßnahmen zum Schutz der Beschäftigten vor Diskriminierung, zB aufgrund der ethnischen Herkunft, des Geschlechts oder einer Behinderung, zu treffen.
Kommt der Arbeitgeber diesen Pflichten nicht oder nur unzureichend nach, drohen Schadensersatzansprüche für Behandlungskosten und sonstige Schäden sowie Schadensersatzansprüche wegen Beeinträchtigung der Gesundheit und des allgemeinen Persönlichkeitsrechts der Betroffenen. Solche Ansprüche können auch bestehen, wenn das Mobbing nicht vom Arbeitgeber, sondern von Vorgesetzten oder Kollegen ausgeht.
Auch die Beseitigung des „Problems“ durch Entlassung des Mobbing-Opfers kann nicht empfohlen werden. Auch wenn ein Kündigungsgrund vorläge, wäre aufgrund der bestehenden Gegenansprüche aufgrund des Mobbings mit einer Kündigungsschutzklage und ggf. einer hohen Abfindung zu rechnen.
Präventive Gegenmaßnahmen gegen Mobbing sind daher am sinnvollsten. Auch in kleinen Unternehmen können regelmäßige Mitarbeitergespräche und Teammeetings zur Prävention beitragen. In größeren Unternehmen bietet sich auch der Einsatz von Mediatoren an.
Die gesundheitlichen und sozialen Folgen für Mobbing
Opfer Warum reagieren die Opfer auf Psychoterror am Arbeitsplatz gesundheitlich, insbesondere psychisch und psychosomatisch? Denn der oder die Täter zerstören meist das Selbstwertgefühl der Opfer, erzeugen in ihnen ein Gefühl der Wert- und Sinnlosigkeit des Lebens und bedrohen damit ihre wirtschaftliche Existenz.
Die Täter erzeugen aus dem Gefühl der Zurückweisung, dem eigenen Unvermögen und den scheinbar damit einhergehenden fehlenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt einen Teufelskreis, der letztlich den beruflichen und wirtschaftlichen Ruin bedeutet. All dies wird durch die Dynamisierung der zunehmenden Krankheitssymptome verstärkt.
Psychoterror wird zum Brennpunkt im Leben des Opfers, um den sich alle Gedanken kreisen. Das führt oft auch in der Freizeit zu einer solchen Fixierung, dass es irgendwann zu sozialen Konflikten im privaten Bereich kommt, weil das Opfer nur noch in seiner Mobbing-Welt lebt.
Ehepartner und Freunde können das Thema, das zu Beginn des Psychoterrors noch mit Sympathie verbunden war, irgendwann nicht mehr hören, weil jeder seine eigenen Probleme hat, und das Thema verschleißt sich mit der Zeit und wird für das soziale Umfeld uninteressant.
Rechtlich gegen Mobbing vorgehen
Diese Konstellation des „modernen“ Mobbings ist arbeitsrechtlich oft schwer zu fassen, weil die Täter gegenüber dem Opfer oft freundlich und wohlwollend auftreten. Dass es sich bei der geäußerten Kritik um reine Belästigung handelt, wird zurückgewiesen. Es ist oft schwierig zu objektivieren, was ein Fehler ist und was nicht, da es oft eine reine Geschmacksfrage ist, was falsch und was richtig ist.
Die Arbeitsgerichte und auch die Rechtsanwälte können vieles aus dem Berufsleben der Opfer nicht professionell beurteilen, weil die Fachkenntnisse in allen möglichen Berufen fehlen und nicht vorhanden sein können. Auch Sachverständigengutachten helfen in der Regel nicht weiter, da oft die notwendigen Anknüpfungspunkte fehlen.
Leider müssen die Geschädigten oft hören, dass sie vielleicht zu sensibel sind, aber es ist zu hören, dass sie es nur gut meinen, und dass es um das kommunikative Lebensrisiko aller geht, für das die Arbeitsgerichte nicht zuständig sind Das hat zumindest das LAG Thüringen vor Jahren in einer Entscheidung gesagt, die allerdings die Perspektive vieler Arbeitsgerichte geprägt hat.
Das Opfer muss jede Mobbinghandlung begründen und gegebenenfalls im Streitfall beweisen. Daher sind die Hürden für Opfer, eine Entschädigung für Mobbing am Arbeitsplatz zu erhalten, sehr hoch.
Opfer müssen den Sachverhalt gründlich aufarbeiten und darlegen, damit Mobbing vor Gericht als Straftat gewertet wird. Als Anwalt müssen Sie den Sachverhalt mit den Opfern ausführlich besprechen. Das Opfer muss so chronologisch wie möglich Tatsachen liefern, aus denen hervorgeht, wer was, wann und wie gesagt, getan, getan hat (einschließlich Körpersprache, Schreien, Drohen mit Armen, Winken, Herantreten an das Opfer usw.), einschließlich aller Beweise wie z Zeugen, Dokumente, E-Mail-Verkehr etc.
Wichtig sind auch Bescheinigungen der behandelnden Ärzte über Krankheitssymptome und deren medizinisch vorhandene Ursache, insbesondere ob die Krankheitssymptome auf das glaubhaft beschriebene Verhalten bei der Arbeit zurückzuführen sind. Im Gerichtsverfahren gelten solche Atteste jedoch nur als Parteivorbringen. In Gerichtsverfahren wären vom Gericht beauftragte Gutachten erforderlich.
Geschädigten stehen unter den einschlägigen Umständen Schadensersatz- und Unterlassungsansprüche zu. In solchen Fällen können Ansprüche auf Verdienstausfall entstehen, z. B. die Differenz zwischen Krankengeld oder Arbeitslosengeld und sonstigen Einkünften. Darüber hinaus können Schmerzensgeldansprüche entstehen, z. B. wegen Gesundheitsschäden und Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts.
Hinzu kommen Ansprüche nach dem Arbeitsschutzgesetz im Hinblick auf psychische Gefährdungen am Arbeitsplatz, die in der arbeitsgerichtlichen Praxis zunehmend an Bedeutung gewinnen. Die Durchsetzung von Ansprüchen nach dem ArbSchG stellt für Opfer eine geringere Hürde dar als Schadensersatzansprüche wegen Mobbing.
Wann gilt Mobbing als Straftat? Gibt es rechtliche Schritte, die unternommen werden können?
Insbesondere kommen Zeugen des Sachverhalts und Dokumente, zB E-Mail-Verkehr und andere Dokumente in Betracht. Auch ärztliche Atteste spielen für die Opfer eine wichtige Rolle. Ärztliche Atteste sind grundsätzlich sehr wichtig für die Durchsetzung von Opferansprüchen nach dem Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG). § 4 Nr. 1 ArbSchG schützt seit mehreren Jahren vor psychischen Gefährdungen am Arbeitsplatz.
Wird also ein Arbeitnehmer aufgrund der Situation am Arbeitsplatz psychisch krank oder droht psychisch zu erkranken, gilt das Arbeitsschutzgesetz. Das bedeutet, dass der betroffene Arbeitnehmer nach den §§ 5 ff. ArbSchG verlangen eine Gefährdungsbeurteilung für ihren Arbeitsplatz. Für den Arbeitgeber bedeutet dies, dass er ein qualifiziertes Unternehmen mit der Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung verpflichten muss. Insofern kann die Beweislast, dass keine psychischen Gefährdungen am Arbeitsplatz bestehen, umgekehrt und auf den Arbeitgeber übertragen werden. Dieser muss einen Arbeitsplatz ohne gesetzlich unzulässige körperliche und psychische Gefährdungen bieten.
Rechtlich ist es für die Opfer gerade bei Mobbing-Angriffen sinnvoll, im Rahmen des ArbSchG und des Fürsorgerechts vorzugehen und ihre Rechte durchzusetzen. Dies kann zunächst außergerichtlich erfolgen, scheitert dies auch gerichtlich. Bei Schadensersatzansprüchen der Opfer sind die rechtlichen Hürden sehr hoch, so dass die Erfolgsaussichten im Vorfeld anhand des substantiierten Sachverhalts sorgfältig geprüft werden müssen.
Dagegen sind Ansprüche auf Bereitstellung eines Arbeitsplatzes ohne rechtlich unzulässige psychische Gefährdungen laut ArbSchG außergerichtlich und gegebenenfalls gerichtlich oft leichter durchsetzbar.
Fazit
Mobbing am Arbeitsplatz kann zu verminderter Arbeitsmoral, stressbedingten Erkrankungen und sogar Produktivitätsverlust führen. Um Mitarbeiter vor dieser Art von Missbrauch zu schützen, sollten Arbeitgeber proaktive Schritte unternehmen, um ein sicheres, gesundes Umfeld zu schaffen, in dem sich jeder wohl und respektiert fühlen kann. Arbeitgeber sollten sich auch der Warnzeichen von Mobbing bewusst sein und sofort Maßnahmen ergreifen, wenn sie erkannt werden. Durch diese Schritte können Organisationen ein Arbeitsumfeld schaffen, in dem sich alle sicher und respektiert fühlen, was zu höherer Produktivität und Moral führt.
Mit den richtigen Richtlinien können Unternehmen ihre Mitarbeiter vor Mobbing schützen und ein Umfeld gegenseitigen Respekts schaffen, das zu mehr Zufriedenheit und Erfolg der Mitarbeiter führt. Durch das Verständnis der Natur von Mobbing am Arbeitsplatz können Arbeitgeber verhindern, dass es überhaupt auftritt, und entscheidende Maßnahmen ergreifen, wenn es dazu kommt. Mit klaren Richtlinien, dem Bewusstsein für Warnzeichen und einem Engagement für die Sicherheit der Mitarbeiter können Arbeitgeber sicherstellen, dass ihre Arbeitsumgebung für alle sicher und respektvoll ist.
