Tips voor een goed beoordelingsgesprek

Beoordelingsgesprek voeren: Hard op de inhoud, zacht op de relatie

Per organisatie kan het verschillen hoe zwaar er wordt getild aan de loop van een beoordelingsgesprek. Toch is het voor veel mensen belangrijk, omdat ze op die wijze erachter komen hoe hun positie in de organisatie als werknemer is. Een goede voorbereiding kan dus van groot belang zijn; zeker wanneer de organisatie in zwaar weer zit. Het beoordelingsgesprek is hét moment om het functioneren te bespreken en om te kijken hoe een werknemer presteert. Door tijdens een beoordelingsgesprek hard te zijn op de inhoud, maar zacht op de relatie, creëer je een open gesprek waar beide partijen zich op hun gemak voelen.

Tip: Een goed gesprek begint bij het beoordelingsgesprek voorbereiden

De cijfers die je werkgever over jou verzamelt

De meeste organisaties hanteren wel enige 'objectieve pijlers' aan de hand waarvan zij hun personeel beoordelen, bijvoorbeeld productiviteit of declarabiliteit. Meestal staat er ook iets dergelijks in je contract benoemd. Het kan geen kwaad daar eens een blik op te werpen. Misschien weet je nog wel uit een vorig beoordelingsgesprek welke cijfers je voorgeschoteld kreeg. Het kan nuttig zijn om eens te achterhalen hoe deze cijfers over jou verkregen worden en zelf een calculatie te maken. Zo kun je al een redelijke inschatting maken of je werkgever je gaat confronteren met bijvoorbeeld verminderde prestaties. Dit geeft jou voorsprong om goed na te denken wat je daarover zelf gaat zeggen.

Verminderde productiviteit kan, bijvoorbeeld ook liggen aan het feit dat je ziek bent geweest of een gedeeltelijk ander takenpakket hebt gekregen. Je kunt dan bijvoorbeeld aangeven dat het andere takenpakket meer tijd van je heeft geëist dan je aanvankelijk had gedacht. Zo kun je tijdens het beoordelingsgesprek goed onderbouwd uitleggen waarom je prestaties mogelijk afwijken.

Sta open voor feedback

Gelukkig verlopen de meeste functioneringsgesprekken op een positieve manier, maar we weten allemaal dat niet alle werkgevers even vriendelijk of begripvol zijn. Hoe het ook zij: uit de bocht vliegen of zeer verontwaardigd reageren tijdens een dergelijk gesprek werpt vaak geen positieve vruchten af. Een constructieve opstelling kan er op zijn minst voor zorgen dat een werkgever die ontevreden is, niet nog meer 'stokken krijgt om mee te slaan' en op zijn best zorgt het voor een goede indruk en een verbetering van de arbeidsrelatie.

Wanneer je onterechte kritiek ontvangt, wees dan terughoudend om direct in de verdediging te gaan, raak niet in paniek (waardoor je gaat 'ratelen'), blijf rustig en laat een ander uitspreken. Tijdens het beoordelingsgesprek kun je in een dergelijk geval bijvoorbeeld zeggen (rustig): 'Wat ik nu hoor roept bij mij niet direct herkenning op, maar wellicht kan ik het beter plaatsen als dit even laat bezinken. Kan ik hier later op terugkomen?'

Op deze manier blijf je professioneel en geef je jezelf de tijd om na te denken over de feedback die je hebt ontvangen. Negatieve feedback kan moeilijk zijn, maar met een open houding kun je er veel van leren en je functioneren verbeteren.

Positieve en negatieve feedback

Tijdens een beoordelingsgesprek is het belangrijk om zowel positieve als negatieve feedback te ontvangen. Begin met te luisteren naar de complimenten over je sterke punten en behaalde doelstellingen. Dit geeft je motivatie en laat zien dat je inzet wordt gewaardeerd.

Bij het krijgen van een negatieve beoordeling, wees specifiek en vraag naar feiten en concrete voorbeelden. Negatieve feedback moet constructief zijn en gericht op verbetering. Bespreek hoe je je prestaties kunt verbeteren en welke actiepunten hiervoor nodig zijn. Vraag ook naar eventuele trainingen of nieuwe vaardigheden die je kunnen helpen beter te presteren.

Zorg ervoor dat het gesprek een open dialoog blijft. Reageer en geef je eigen visie op de feedback. Dit voorkomt dat het gesprek een eenrichtingsverkeer wordt. Door een constructieve houding aan te nemen, creëer je een sfeer waarin beide partijen zich op hun gemak voelen en open staan voor verandering.

Langetermijndoelen

Bij het opstellen van langetermijndoelen tijdens een beoordelingsgesprek is het belangrijk om zowel de bedrijfsdoelen als de persoonlijke ambities van de medewerker te bespreken. Begin met het evalueren van de voortgang van de afgelopen periode en stel vast welke doelstellingen zijn bereikt. Dit helpt om realistische en haalbare langetermijndoelen te formuleren.

Bespreek welke nieuwe vaardigheden nodig zijn om deze doelen te bereiken en welke trainingen hierbij kunnen ondersteunen. Zorg ervoor dat de medewerker begrijpt hoe deze doelen bijdragen aan de ontwikkeling binnen het bedrijf en aan hun eigen loopbaan.

Loopbaanontwikkelingen

Tijdens een beoordelingsgesprek is het belangrijk om aandacht te besteden aan de loopbaanontwikkelingen van je medewerkers. Bespreek hoe zij zich in de afgelopen periode hebben ontwikkeld en welke nieuwe vaardigheden zij hebben opgedaan. Dit helpt om hun groei binnen het bedrijf te evalueren.

Stel samen een plan op voor verdere ontwikkeling en doelstellingen voor de komende jaar. Bespreek welke trainingen en opleidingsmogelijkheden beschikbaar zijn om hen te helpen hun doelen te bereiken. Dit kan bijdragen aan hun motivatie en bereidheid om bij te leren.

Het is ook nuttig om te praten over mogelijke promotie of contractverlenging op basis van hun prestaties. Zorg ervoor dat je duidelijk bent over de criteria en verwachtingen voor verdere stappen in hun loopbaan. Dit geeft de medewerker een helder beeld van wat nodig is om verder te groeien.

Niet tevreden?

Ben je niet tevreden over je werkgever? Dan kan het misschien een lastige overweging zijn om dit je werkgever te melden. Ook jij mag het functioneren bespreken en je wilt niet de arbeidsrelatie verstoren. Toch kan het raadzaam zijn de minder leuke dingen ook aan te stippen in een gesprek. De reden is dat je later naar het beoordelingsgesprek kunt terugverwijzen, als zich in de toekomst een meningsverschil of conflict voordoet. Jou kan dan in ieder geval niet verweten worden dat je niet duidelijk bent geweest.

'Hard op de inhoud, zacht op de relatie' is een credo dat veel werkgevers (zouden moeten) gebruiken als het om evaluatiegesprekken gaat. Eenzelfde houding kan je helpen een goede balans te vinden tussen je eigen duidelijkheid en je constructieve opstelling. Tijdens een beoordelingsgesprek kun je bijvoorbeeld aangeven welke punten je wilt bespreken en welke verbeteringen je graag zou zien. Zo'n beoordelingsgesprek biedt een uitstekende kans om eerlijk te zijn over je eigen visie en doelstellingen, terwijl je ook oog hebt voor de relatie met je leidinggevende.

Eindejaarsgesprek of beoordelingsgesprek?

Het einde van het jaar is vaak het moment waarop veel bedrijven hun beoordelingsgesprekken plannen. Maar wat is het verschil tussen een eindejaarsgesprek en een beoordelingsgesprek? Hoewel beide gesprekken zich richten op het functioneren van de medewerker, zijn er enkele belangrijke verschillen.

Een eindejaarsgesprek richt zich vaak op het terugkijken op het afgelopen jaar en een beoordelingsgesprek gaat meer over het beoordelen van de algehele prestaties en groei van jouw medewerker.

Tips voor een geslaagd beoordelingsgesprek

Een geslaagd beoordelingsgesprek begint met een goede voorbereiding. Hier zijn enkele tips om het meeste uit dit belangrijke moment te halen:

• Voorbereiden: Zorg ervoor dat je ruim van tevoren begint met de voorbereiding. Bekijk eerdere verslagen, het beoordelingsformulier, en maak aantekeningen over de afgelopen periode. Dit helpt om goed voorbereid het gesprek in te gaan.
• Open Dialoog: Een beoordelingsgesprek moet een open gesprek zijn. Moedig je medewerker aan om hun eigen visie en doelstellingen te delen. Dit zorgt voor een constructieve en tweezijdige communicatie.
• Specifieke Feedback: Geef zowel positieve als negatieve feedback met concrete voorbeelden. Gebruik feiten en cijfers om je oordeel te onderbouwen. Dit maakt de feedback duidelijker en objectiever.
• Actiepunten: Bespreek en stel duidelijke actiepunten op voor de komende jaar. Dit geeft de medewerker houvast en helpt bij het bereiken van de gestelde doelen. Zorg ervoor dat deze actiepunten specifiek, meetbaar en haalbaar zijn.
• Ontwikkelingsmogelijkheden: Bespreek welke nieuwe vaardigheden en trainingen de medewerker kan volgen om hun functioneren te verbeteren. Dit toont dat je investeert in hun groei en ontwikkeling.
• Documentatie: Leg alle besproken punten, actiepunten, en doelen vast in het beoordelingsformulier. Dit document dient als referentie voor toekomstige gesprekken en helpt om de voortgang te monitoren.
• Constructieve Houding: Wees eerlijk, maar ook ondersteunend. Een constructieve houding helpt om een positieve sfeer te creëren waarin de medewerker zich gewaardeerd voelt en openstaat voor feedback.

Personeelsplanning en urenregistratie software!

• Eenvoudige personeelsplanning
• Overzichtelijke urenregistratie
• Makkelijke verlofregistratie

Gratis uitproberen Demo aanvragen