In der Gastronomie treffen hoher Zeitdruck, wechselnde Teams und direkter Gästekontakt täglich aufeinander. Konflikte, Missverständnisse oder Verstöße gegen interne Regeln sind dabei keine Seltenheit. Ein klar formulierter Code of Conduct hilft Betrieben, verbindliche Verhaltensregeln festzulegen, rechtliche Risiken zu minimieren und den Arbeitsalltag für Mitarbeitende und Führungskräfte klar zu strukturieren.
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- Ein Code of Conduct ist ein verbindlicher Verhaltenskodex für Mitarbeitende.
- Er unterstützt Arbeitgeber dabei, Compliance, Unternehmenskultur und rechtliche Sicherheit zu stärken.
- In der Gastronomie hilft er besonders bei Zeitdruck, Schichtarbeit und direktem Gästekontakt.
- Gesetzlich ist er nicht verpflichtend, aber arbeitsrechtlich sehr empfehlenswert.
- Ein gut umgesetzter Code of Conduct reduziert Konflikte und stärkt Führung und Vertrauen.
Was ist ein Code of Conduct?
Ein Code of Conduct ist ein schriftlich festgehaltener Verhaltenskodex, der definiert, welche Verhaltensregeln für Mitarbeitende innerhalb eines Unternehmens gelten.
Er beschreibt:
- den Umgang miteinander
- das Verhalten gegenüber Gästen, Kunden und Partnern
- grundlegende Werte und Erwartungen im Arbeitsalltag
Warum ist ein Code of Conduct für Arbeitgeber wichtig?
Ein Code of Conduct schafft Klarheit, Orientierung und Sicherheit – für Mitarbeitende wie auch für Führungskräfte.
Vorteile für Unternehmen:
- Einheitliche Verhaltensstandards für alle Mitarbeitenden
- Weniger Konflikte und Missverständnisse im Arbeitsalltag
- Unterstützung bei arbeitsrechtlichen Fragestellungen
- Stärkung der Unternehmenskultur
- Schutz vor Reputations- und Haftungsrisiken
Gerade in personalintensiven Branchen wie der Gastronomie ist ein klarer Verhaltenskodex ein wichtiger Bestandteil moderner Personalführung.
Rechtliche Einordnung in Deutschland
--> Ist ein Code of Conduct gesetzlich vorgeschrieben?
Nein. In Deutschland besteht keine gesetzliche Pflicht, einen Code of Conduct einzuführen.
--> Warum ist er trotzdem relevant?
Ein Code of Conduct:
- ergänzt arbeitsrechtliche Regelungen
- kann bei Pflichtverletzungen Orientierung bieten
- unterstützt Arbeitgeber bei der Umsetzung von Compliance-Vorgaben
Besteht ein Betriebsrat, kann bei der Einführung ein Mitbestimmungsrecht greifen – insbesondere, wenn das Ordnungsverhalten der Mitarbeitenden betroffen ist.
--> Code of Conduct & Arbeitszeitgesetz (ArbZG)
In der Gastronomie kommt es häufig zu Herausforderungen rund um Arbeitszeiten, Überstunden und Ruhezeiten. Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) setzt hier klare Grenzen.
Ein Code of Conduct kann zusätzlich regeln:
- den verantwortungsvollen Umgang mit Überstunden
- die Einhaltung von Ruhepausen und Ruhezeiten
- den respektvollen Umgang bei kurzfristigen Dienstplanänderungen
- die Meldewege bei Mehrarbeit oder Belastungsspitzen
Das schafft Transparenz und reduziert rechtliche Risiken für Arbeitgeber.
Tarifverträge und betriebliche Standards
Viele gastronomische Betriebe sind an Tarifverträge (z. B. DEHOGA) gebunden oder orientieren sich an ihnen.
Ein Code of Conduct:
- ersetzt keine Tarifverträge
- konkretisiert jedoch Verhaltensregeln im Arbeitsalltag
- schafft einheitliche Standards über tarifliche Mindestregelungen hinaus
Wichtig ist, dass der Verhaltenskodex nicht im Widerspruch zu tariflichen oder gesetzlichen Vorgaben steht.
Was sollte ein Code of Conduct enthalten?
Ein wirksamer Code of Conduct ist klar, verständlich und praxisnah.
Typische Inhalte sind:
- respektvoller Umgang im Team
- Gleichbehandlung & Antidiskriminierung
- Verhalten gegenüber Gästen und Kunden
- Datenschutz und Vertraulichkeit
- Umgang mit Konflikten, Alkohol und Drogen
- Social-Media- und Außenkommunikation
- Konsequenzen bei Verstößen
Je nach Betrieb können branchenspezifische Ergänzungen sinnvoll sein.
Code of Conduct in der Gastronomie
Der direkte Gästekontakt und wechselnde Schichten stellen besondere Anforderungen an das Verhalten von Mitarbeitenden.
Typische Herausforderungen:
- Stressige Stoßzeiten
- Unterschiedliche kulturelle Hintergründe im Team
- Umgang mit Beschwerden oder aggressivem Verhalten
- Klare Abgrenzung zwischen Kollegialität und Professionalität
Ein gastronomiespezifischer Code of Conduct kann z. B. regeln:
- professionelles Auftreten gegenüber Gästen
- Umgang mit Reklamationen
- Hygienestandards und äußeres Erscheinungsbild
- Grenzen bei Trinkgeld, Nähe und Verhalten nach Feierabend
Wie wird ein Code of Conduct erfolgreich eingeführt?
Damit ein Verhaltenskodex im Alltag wirkt, sollte er strukturiert eingeführt werden.
Typischer HR-Workflow:
- Analyse typischer Konflikt- und Risikobereiche
- Klare und verständliche Formulierung der Regeln
- Abstimmung mit Geschäftsführung und ggf. Betriebsrat
- Kommunikation an alle Mitarbeitenden
- Regelmäßige Schulung und Aktualisierung
Wie Shiftbase Unternehmen unterstützt
Klare Regeln brauchen klare Prozesse. Digitale HR-Lösungen wie Shiftbase helfen Unternehmen dabei, interne Richtlinien transparent zu organisieren, zugänglich zu machen und im Arbeitsalltag zu verankern – besonders bei Schichtarbeit und häufigem Personalwechsel.
So lassen sich Verhaltensregeln einfacher kommunizieren und nachvollziehen.
Fazit
Ein Code of Conduct ist kein bürokratisches Pflichtdokument, sondern ein praxisnahes Führungsinstrument. Gerade in der Gastronomie unterstützt er Unternehmen dabei, klare Standards zu setzen, Verantwortung zu fördern und ein respektvolles Arbeitsumfeld zu schaffen.
Häufige Fragen zum Code of Conduct
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Ein Code of Conduct ist ein verbindlicher Verhaltenskodex, der festlegt, welche Verhaltensregeln für Mitarbeitende gelten.
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Nein, gesetzlich vorgeschrieben ist er nicht. In der Praxis ist er jedoch sehr empfehlenswert, um rechtliche Risiken und Konflikte zu reduzieren.
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Ja. Ein Code of Conduct gilt grundsätzlich für alle Mitarbeitenden – unabhängig von Arbeitszeit oder Vertragsart.
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Der Code of Conduct ergänzt arbeitsrechtliche Vorgaben wie das Arbeitszeitgesetz oder Tarifverträge, darf diesen aber nicht widersprechen.
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Wenn ein Betriebsrat besteht und das Ordnungsverhalten betroffen ist, kann ein Mitbestimmungsrecht bestehen.
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Mögliche Maßnahmen reichen von Gesprächen über Abmahnungen bis hin zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen.
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Empfohlen wird eine Überprüfung alle 1–2 Jahre oder bei rechtlichen bzw. betrieblichen Änderungen.
