Verschillende contractvormen met de bijbehorende regels

20 december 2022

verschillende contractvormen

Als werkgever krijg je op een gegeven moment te maken met het in dienst nemen van personeel. Dat is niet altijd even makkelijk, omdat je soms met verschillende contractvormen moet werken. Denk bijvoorbeeld aan een tijdelijk contract, een oproepovereenkomst of een vast contract. Hiernaast is het goed mogelijk dat er werknemers binnenkomen via een detacheringsbureau. In dit geval krijg je te maken met een uitzendcontract. Wat het verschil tussen deze contracten is en hoe je omgaat met belangrijke zaken als ziekte, opzegtermijnen en meer? Dat ontdek je in dit artikel!

Verschillende contractvormen op een rij

Als je aan de slag gaat bij een nieuwe baan dan wordt er, voordat je aan het werk gaat, een arbeidsovereenkomst getekend. Over het algemeen zijn er 6 verschillende contractvormen die veel gebruikt worden. Als we deze contracten op een rij zetten dan onderscheiden we verschillende contracten als een:

  • Vast contract
  • Tijdelijk contract
  • Uitzendcontract
  • Detacheringscontract
  • Modelovereenkomst
  • Oproepcontract

Elke arbeidsovereenkomst heeft voordelen en nadelen voor zowel de werkgever als de werknemer. Hiernaast zijn er specifieke aandachtspunten per contractvorm. Denk bijvoorbeeld aan de minimale proeftijd of het maximale bedrag aan loon in een specifieke functie. Tot slot verandert de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) periodiek, en dat zorgt ervoor dat je contracten als werkgever regelmatig onder de loep moet nemen. Neem hier eventueel een advocaat voor in handen, zodat je je altijd aan de huidige regel- en wetgeving houdt.

Vast contract: de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

We beginnen met het contract dat je binnen de meeste bedrijven moet verdienen. Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is een contract zonder einddatum. Op het moment dat je dit contract wilt beëindigen dan gebeurt dit met wederzijdse goedkeuring. Is er geen wederzijdse goedkeuring, dan gaat het ontslag via het UWV of de kantonrechter. Je kunt een vast contract dus beëindigen door:

  • het contract te beëindigen tijdens de proeftijd
  • wederzijdse goedkeuring
  • ontslag via het UWV of de rechter
  • ontslag op staande voet (na 3 schriftelijke waarschuwingen)

Een vast contract lijkt in de basis veel op een tijdelijk contract, met een aantal uitzonderingen. De proeftijd bij een vast contract is namelijk maximaal twee maanden, terwijl de proeftijd bij een tijdelijk contract één maand is. Tijdens deze proefperiode kunnen zowel de werkgever als de werknemer het contract beëindigen.

Als een werknemer ziek wordt tijdens de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, dan moet de werkgever minimaal 70% van het loon doorbetalen voor maximaal twee jaar. In het eerste jaar geldt dat het loon gelijk moet zijn aan het minimumloon, ook als dit meer dan 70% van het salaris is. Na 2 ziektejaren is het mogelijk om een arbeidsovereenkomst via het UWV of de kantonrechter te ontbinden.

Nemen we de belastingregels onder de loep, dan zien we dat het in 2022 en 2023 voordeliger is om een vast contract aan te bieden. Werknemers die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aanbieden, betalen namelijk een lage AWf premie. Het vast dienstverband mag in dit geval echter niet bestaan uit een oproepovereenkomst, maar een overeenkomst met een vast aantal uren per week.

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd staat ook wel bekend als het tijdelijke contract. Tijdelijke contracten komen veel voor en worden uitgegeven als iemand bij een nieuwe werkgever gaat werken. Dit zijn contracten met een duidelijke einddatum, waarna je het contract kunt verlengen of kunt laten verlopen. De manieren waarop deze contracten vaak beëindigd worden zijn door:

  • ontslag tijdens de proeftijd
  • het contract niet te verlengen
  • tussentijdse opzegging, mits dit in het contract is vastgelegd

Hiernaast is het mogelijk om, net als bij alle andere contractvormen, ontslag af te dwingen via het UWV, de rechter of door ontslag op staande voet. Wordt een tijdelijk contract niet verlengd, dan krijg je als werkgever te maken met de aanzegtermijn. Dit betekent dat de werkgever maximaal 1 maand voor de einddatum van het arbeidscontract moet aangeven dat er geen verlenging komt.

Wordt een tijdelijk contract wel verlengd, dan mag dit maximaal 3 keer gebeuren. Na het derde tijdelijke contract of na een totale contractduur van 3 jaar, ontstaat er een arbeidscontract voor onbepaalde tijd. Tijdelijke contracten zijn vaak onderhevig aan afspraken die zijn vastgesteld in de cao. Als werkgever of opdrachtgever ben je verantwoordelijk voor het naleven van deze afspraken. Zorg er daarom voor dat je niet alleen naar de algemene regels en wetgeving kijkt, maar ook naar plichten en eisen die zijn opgenomen in de cao.

Uitzendcontract - flexibiliteit voor werkgever en werknemer

Werk je met een uitzendbureau, dan teken je een uitzendcontract met het bureau. De uitzendkracht zelf staat dus niet onder contract bij jouw bedrijf, maar bij het uitzendbureau. Dit maakt de mogelijkheden voor het inzetten en beëindigen van het contract een stuk flexibeler. Heb je bijvoorbeeld extra handen nodig voor een tijdelijke opdracht, dan huur je een tijdelijke werknemer in die je na de opdracht weer terug kunt sturen naar het bureau.

Deze contractvorm wordt vaak gebruikt in de bouw, de zorg en de horeca. Wordt een tijdelijke werknemer met een uitzendcontract ziek, dan hoef je het salaris niet door te betalen. De officiële werkgever is namelijk verantwoordelijk voor doorbetaling, en in dit geval is dat het uitzend bureau.

Detacheringscontract - flexibel

Werk je met een detacheringsbureau, dan komt er een werknemer op tijdelijke basis bij jouw bedrijf werken. Deze medewerker staat niet op de loonlijst, maar wordt betaald door het detacheringsbedrijf. Bij een detacheringscontract hoef je ook geen salaris door te betalen op het moment dat de medewerker ziek is. Wel moet je rekening houden met vakanties, loonsverhogingen en opleidingen als de opdrachtnemer langer werkzaam blijft voor jouw bedrijf.

Het beëindigen van een detacheringscontract is vrij eenvoudig en werkt hetzelfde als een tijdelijke overeenkomst. Je krijgt dus wederom te maken met een aanzegtermijn van 1 maand voor het arbeidscontract beëindigd wordt. Gaat het om een detacheringscontract voor onbepaalde tijd, dan is de aanzegtermijn twee maanden. De opdrachtnemer brengt voor de dienstverlening 21% BTW in rekening, maar dit bedrag kan de opdrachtgever vervolgens weer aftrekken.

Modelovereenkomst

Ben je op zoek naar iemand met een specifieke expertise die je tijdelijk kan helpen met het uitvoeren van werkzaamheden? Dan is een modelovereenkomst met een freelancer of zzp'er geschikt. In deze arbeidsovereenkomst staan afspraken voor de uitvoering van een project. Na afronding van dit project neem je direct afscheid van de freelancer en wordt de modelovereenkomst beëindigd. Het komt wel eens voor dat er een concurrentiebeding in dit document wordt opgenomen, maar de opdrachtnemer kan deze clausule afkeuren.

Het is van groot belang dat freelancers niet worden aangenomen als "verkapte medewerker." In de praktijk betekent dit namelijk dat de medewerker en werkgever rechten en plichten hebben die niet worden nagekomen onder een modelovereenkomst. Om deze reden maken opdrachtgevers vaak gebruik van de overeenkomst die is goedgekeurd door onze overheid en de Belastingdienst. Werk je met een freelancer die ziek wordt, dan hoef je geen loon door te betalen. Qua belastingen krijg je enkel te maken met de btw.

Oproepcontract

Tot slot bestaat er een oproepcontract, ook wel bekend als een nul-urencontract of een min-max contract. Dit is vooral handig als de werkuren per week verschillen. Een medewerker is in dit geval flexibel inzetbaar.

"Wist je dat... personeel met een oproepcontract al snel een vaste arbeidsovereenkomst kan eisen? Werkt iemand voor minimaal 3 maanden lang hetzelfde aantal uren, dan heeft hij of zij ook recht op een contract met deze uren."

Oproepkrachten hebben hiernaast dezelfde rechten als iemand met een tijdelijk arbeidscontract. Het beëindigen hiervan is dus afhankelijk van het soort arbeidsovereenkomst (vast of tijdelijk).

Wil je meer lezen over dit soort onderwerpen of ben je benieuwd naar hoe onze software het uit elkaar houden van verschillende contractvormen eenvoudiger maakt? Ontdek de kracht van Shiftbase zelf en start vandaag een proefperiode om de personeelsadministratie in jouw bedrijf te vereenvoudigen.

Personeel Management Regelgeving