Jaarlijkse loonsverhoging

Een jaarlijkse loonsverhoging is verplicht als je cao of het arbeidscontract hem voorschrijft. Zonder cao bepaal je zelf of je een salarisverhoging geeft, hoeveel en wanneer: de wet regelt alleen dat het loon nooit onder het minimumloon zakt. In 2025 stegen de cao-lonen volgens het CBS gemiddeld met 5,0%, in 2024 met 6,5%.

Wat is jaarlijkse loonsverhoging?

Een jaarlijkse loonsverhoging is een verhoging van het brutoloon die een werknemer elk jaar op een vast moment krijgt. Meestal gaat het om twee dingen die tegelijk kunnen spelen: de algemene verhoging uit de cao, die voor iedereen geldt, en de periodiek, waarmee iemand een trede hoger in zijn schaal komt. Een salarisverhoging is het bredere woord, ook voor een eenmalige verhoging bij promotie of na een goed jaar.

Is een loonsverhoging verplicht?

Een loonsverhoging is verplicht als ze in de cao staat, in het arbeidscontract of in een personeelsregeling die je hebt toegezegd. Valt je bedrijf onder een algemeen verbindend verklaarde cao, dan geldt die ook als je geen lid bent van een werkgeversorganisatie. Bijna alle bedrijfstak-cao’s zijn algemeen verbindend verklaard.

Heb je geen cao en staat er niets over in het contract, dan heeft een werknemer geen recht op een jaarlijkse loonsverhoging. Wel moet het loon minstens het minimumloon zijn. Dat minimum stijgt twee keer per jaar. Per 1 januari 2027 is het minimumloon voor 21-plussers € 15,29 bruto per uur. Betaal je iemand op dat niveau, dan verhoog je dus ook zonder cao op 1 januari en op 1 juli.

Cao en loonsverhoging

In de cao staat met welk percentage en op welke datum de loonschalen omhooggaan. Die algemene verhoging geldt voor alle werknemers die onder de cao vallen, met een vast of een tijdelijk contract. De nieuwe bedragen betaal je vanaf de datum die de cao noemt.

Meer geven dan de cao mag: een arbeidscontract mag gunstiger zijn dan de cao, niet ongunstiger. Sommige cao’s leggen de lonen wel precies vast. Kijk daarom in je eigen cao of een persoonlijke toeslag of een extra trede is toegestaan.

Periodiek en algemene verhoging tegelijk

Krijgt een medewerker in dezelfde maand een periodiek en een cao-verhoging, dan tellen ze allebei. In welke volgorde je ze toepast, staat in de cao. Zit iemand al aan het eind van zijn schaal, dan stopt de periodiek, maar de algemene verhoging krijgt hij wel.

Wanneer geef je een loonsverhoging?

De momenten liggen meestal vast, zodat je ze in je planning kunt meenemen:

• op de datum van de cao-verhoging, vaak 1 januari of 1 juli;

• op 1 januari en 1 juli voor wie op of net boven het minimumloon zit;

• op de verjaardag van medewerkers onder de 21, omdat hun minimumjeugdloon dan stijgt (loonsverhoging op de verjaardag);

• op de datum van de periodiek uit de cao of je salarishuis, vaak 1 januari of de datum van indiensttreding;

• bij promotie of meer verantwoordelijkheid, op de dag dat de nieuwe functie ingaat.

Koppel je een verhoging aan het functioneren, maak dat dan vooraf duidelijk. Het beoordelingsgesprek is dan het moment waarop het besluit valt.

Hoe bepaal je de hoogte van loonsverhoging?

Onder een cao ligt de hoogte vast. Heb je geen cao, dan kijk je naar wat de markt doet, naar de inflatie en naar wat je bedrijf kan dragen. Ter vergelijking: de cao-lonen stegen in 2025 gemiddeld met 5,0% en bij particuliere bedrijven met 5,3%. Na aftrek van de inflatie bleef daar 1,6% van over.

Reken altijd door wat een percentage kost. Een winkel met zes medewerkers die samen 150 uur per week werken tegen gemiddeld € 16,00 per uur:

Daar komen de werkgeverslasten en de pensioenpremie nog bij, want die stijgen mee met het brutoloon. Kies je voor een percentage voor iedereen, dan blijven de verhoudingen in je team gelijk. Een vast bedrag per uur geeft de laagste lonen naar verhouding meer.

Salarisverhoging geven zonder cao

Werk je zonder cao, dan maak je je eigen regels. Schrijf ze op. Leg per functie een schaal vast met een minimum en een maximum. Spreek ook af wanneer iemand een stap hoger gaat: elk jaar, na een goed jaar of bij een opleiding. Zo hoef je niet bij elke vraag opnieuw te onderhandelen en kun je een verschil tussen twee collega’s uitleggen.

Dat uitleggen wordt belangrijker. Met de Wet loontransparantie, beoogd per 1 januari 2027, moet je als werkgever kunnen laten zien op welke criteria loon en loonsverhoging zijn gebaseerd. Een verhoging die je aan de ene medewerker geeft en aan de andere niet, onderbouw je dan met iets wat je kunt aanwijzen: een hogere functie, meer ervaring, een diploma.

Onderhandelen over loonsverhoging

Vraagt een medewerker zelf om meer salaris, neem dan de tijd en vraag om de argumenten. Sterke argumenten zijn meer taken of verantwoordelijkheid dan de functie vraagt, een afgeronde opleiding, of een salaris dat duidelijk onder de schaal of de markt ligt. Dat een collega meer verdient, is pas een argument als het werk hetzelfde is.

Kun je nu niets geven, zeg dat dan eerlijk en spreek af wanneer je erop terugkomt en wat er tot dan moet gebeuren. Een extra opleiding, een andere rol in het rooster of een arbeidsvoorwaarde zonder brutoloon, zoals een fietsplan, kan een tussenstap zijn. Beloof alleen wat je ook nakomt: een toezegging over een verhoging kan een afspraak worden waar de medewerker zich later op beroept.

Geen salarisverhoging geven

Zonder cao of contractafspraak mag je besluiten geen salarisverhoging te geven, ook als iemand erom vraagt. Het loon verlagen is iets anders. Dat kan alleen met instemming van de medewerker, of als het contract een schriftelijk beding heeft waarmee je arbeidsvoorwaarden eenzijdig mag wijzigen en je daar een zwaarwichtig belang bij hebt (artikel 7:613 BW). Ook dan blijven het minimumloon en de cao de ondergrens.

Loonsverhoging vastleggen in Shiftbase

In Shiftbase leg je een loonsverhoging vast met een nieuw contract met een ingangsdatum, zodat het oude uurloon tot die datum blijft staan. Shiftbase gebruikt het uurloon uit het contract voor de schatting van de loonkosten in het rooster en in de rapportages. Plan je de week na een cao-verhoging, dan zie je dus meteen wat die verhoging per dienst kost. De gewerkte uren zet je daarna klaar voor je salarisadministratie, waar het salarispakket het nieuwe loon verwerkt.