Entgelttransparenzgesetz: Gerechte Bezahlung für alle?

Was ist das Entgelttransparenzgesetz?

Das Entgelttransparenzgesetz, offiziell bekannt als 'Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen', wurde am 6. Juli 2017 in Kraft gesetzt, um geschlechtsspezifische Diskriminierung bei der Entlohnung zu bekämpfen. Dieses Gesetz stellt sicher, dass Männer und Frauen für gleiche oder gleichwertige Arbeit das gleiche Entgelt erhalten. Es legt drei zentrale Maßnahmen zur Bekämpfung von Lohnunterschieden fest:

• Individuelles Auskunftsrecht: Arbeitnehmer haben das Recht, Informationen über ihr eigenes Entgelt zu erhalten und es mit dem ihrer Kollegen zu vergleichen, die gleiche oder gleichwertige Arbeit ausüben.

• Maßnahmen zur Überprüfung und Herstellung der Entgeltgleichheit: Es werden Maßnahmen vorgeschrieben, um die Entgeltstrukturen zu überprüfen und sicherzustellen, dass eine faire Entlohnung ohne geschlechtsspezifische Diskriminierung gewährt wird.

• Berichtspflicht über Gleichstellung und gleiches Entgelt: Arbeitgeber sind verpflichtet, Berichte über die Gleichheit der Entlohnung vorzulegen, um mögliche Ungleichheiten zu überwachen und zu beseitigen.

Das Gesetz verbietet ausdrücklich die unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts in Bezug auf Entgeltbestandteile und -bedingungen (Abschnitt 3(1)). Dies umfasst zwei Hauptarten von Diskriminierung:

Unmittelbare Diskriminierung

Diese liegt vor, wenn Beschäftigte eines Geschlechts für die gleiche oder gleichwertige Arbeit schlechter bezahlt werden als Beschäftigte des anderen Geschlechts. Dazu gehören auch Fälle, in denen Frauen aufgrund von Schwangerschaft oder Kindererziehung benachteiligt werden.

Indirekte Diskriminierung

Diese Form der Diskriminierung liegt vor, wenn die Entlohnung anhand scheinbar neutraler Kriterien oder Verfahren festgelegt wird, diese Faktoren jedoch ein Geschlecht ohne stichhaltige Begründung erheblich benachteiligen.

Es ist jedoch wichtig zu wissen, dass das Gesetz den Arbeitnehmern kein absolutes Recht gewährt, gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit zu verlangen. Vielmehr zielt es darauf ab, Diskriminierungen zu verbieten, die auf geschlechtsspezifischen Gründen beruhen.

Für wen gilt das Entgelttransparenzgesetz?

Das Entgelttransparenzgesetz gilt für verschiedene Gruppen von Beschäftigten, die in § 5 EntgTranspG aufgeführt sind. Dazu gehören Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, Beamtinnen und Beamte des Bundes, Beschäftigte von Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts, die der Aufsicht des Bundes unterliegen, Richterinnen und Richter, Soldatinnen und Soldaten, Beschäftigte in der Berufsausbildung und Heimarbeiterinnen und Heimarbeiter sowie ihnen Gleichgestellte.

Der Geltungsbereich des Gesetzes erstreckt sich sowohl auf Unternehmen des privaten als auch des öffentlichen Sektors. Es gilt für tarifgebundene und nicht tarifgebundene Unternehmen. Es ist jedoch zu beachten, dass das Entgelttransparenzgesetz erst in Unternehmen mit mehr als 200 Beschäftigten in Kraft tritt. Informieren Sie sich näher über den Tarifvertrag.

In Betrieben, die diesen Schwellenwert erreichen, wird den Beschäftigten ein individueller Auskunftsanspruch nach § 10 Abs. 1 EntgTranspG gewährt. Damit sind die Arbeitgeber in diesen Unternehmen verpflichtet, ihren Beschäftigten auf Verlangen Auskunft über die Kriterien zu geben, nach denen ihre betriebe Vergütung bemessen wird.

Was macht das Entgelttransparenzgesetz?

Das Entgelttransparenzgesetz soll sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer Rechtssicherheit in Bezug auf Entgeltregelungen und Gleichstellung schaffen. Das Hauptziel des Entgelttransparenzgesetzes ist es, das Lohngefälle zwischen den Geschlechtern im Laufe der Praxis Zeit zu verringern, trotz der Herausforderungen, denen sich Frauen aufgrund sozialer Bedingungen und beruflicher Unterschiede gegenübersehen können.

Das Gesetz hat bereits positive Ergebnisse in größeren Unternehmen gezeigt, in denen das Lohngefälle zwischen den Geschlechtern bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit zurückgegangen ist. Durch die Förderung der Lohngleichheit trägt das Lohntransparenzgesetz zu einem harmonischeren Arbeitsumfeld bei und verringert die Fluktuation der Beschäftigten. Diese Gesetzgebung ermutigt Unternehmen mit 201 oder mehr Beschäftigten, eine gerechtere Behandlung aller ihrer Mitarbeiter zu erreichen, unabhängig vom Geschlecht.

Welche Bedingungen müssen für einen erfolgreichen Antrag auf Auskunft erfüllt sein?

Um beim Arbeitgeber (beispielsweise der Personalabteilung) oder dem Betriebsrat erfolgreich Informationen über das vergleichbare Entgelt zu erfragen, müssen bestimmte Bedingungen erfüllt sein:

• Die Vergleichsgruppe sollte aus mindestens sechs Arbeitnehmern bestehen, die aktuell im Unternehmen tätig sind.

• Alle Personen in der Vergleichsgruppe müssen dem anderen Geschlecht angehören und eine ähnliche oder gleichwertige Arbeit verrichten.

• Das Ansuchen um Auskunft muss schriftlich gestellt werden (§ 10 Abs. 2 EntgTranspG).

Was wurde mit dem Entgelttransparenzgesetz neu eingeführt?

Das Entgelttransparenzgesetz führte neue Elemente in den Arbeitsmarkt ein. Es verankerte das Recht der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, Zugang zu Informationen zu erhalten, wenn sie glauben, ungerecht bezahlt zu werden. Zudem verpflichtete das Gesetz Unternehmen dazu, ein Prüfverfahren zu implementieren, welches die Vergleichbarkeit der Entgelte sicherstellt und eventuelle Gehaltsunterschiede aufdeckt und beseitigt. Eine weitere zentrale Neuerung ist die Pflicht der Unternehmen, Berichte über die Lohngleichheit und die Gleichstellung von weiblichen und männlichen Angestellten zu erstellen und vorzulegen.

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Gleichstellung in Firmen mit über 500 Mitarbeitern

Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten müssen anerkannte Prüfverfahren anwenden, um regelmäßig ein gleiches Entgelt für Beschäftigte sicherzustellen, die ähnliche oder gleichwertige Arbeit leisten. Das Verfahren umfasst drei Hauptschritte:

• Bestandsaufnahme: Das Unternehmen erfasst die aktuellen Entgeltregelungen, Komponenten und Arbeitsbewertungsverfahren.

• Analyse: Arbeitgeber können die Analyse- und Bewertungsmethoden frei wählen, es müssen jedoch valide statistische Verfahren sein, die den Datenschutz gewährleisten.

• Ergebnisbericht: Die Ergebnisse der Bestandsaufnahme und Analyse können intern veröffentlicht werden.

Zusätzlich sind Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten verpflichtet, einen Bericht als Anlage zum Lagebericht zu erstellen (§ 264 HGB und § 289 HGB). Dieser Bericht stellt die aktuelle Entgeltsituation zwischen männlichen und weiblichen Arbeitnehmern in vergleichbaren Positionen detailliert dar, einschließlich aller Arbeitnehmer, also auch Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigte. Auch die Bemühungen des Arbeitgebers zur Verringerung der Lohnlücke im vergangenen Jahr müssen aufgeführt werden. Der fertige Bericht wird zusammen mit der Bilanz im Bundesanzeiger veröffentlicht.

Der Bericht wird alle fünf Jahre für tarifgebundene Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten erstellt. Nicht-tarifgebundene und nicht-tarifanwendende Arbeitgeber müssen den Bericht jedoch alle drei Jahre vorlegen. Bei mittleren und großen Kapitalgesellschaften (GmbH, AG) werden diese neuen Berichtspflichten zusammen mit der Bilanz im Bundesanzeiger veröffentlicht und im Unternehmensregister zur Einsichtnahme hinterlegt.

Dürfen sich Arbeitnehmer über die Gehälter bestimmter Personen erkundigen?

In Unternehmen mit bis zu 200 Beschäftigten können einzelne Mitarbeiter Auskunft über ihre eigenen monatlichen Gehaltsdaten einholen. Datenschutzbestimmungen verhindern jedoch die Weitergabe von Gehaltsinformationen von Mitarbeitern, die gleiche oder gleichwertige Arbeit leisten.

In Unternehmen mit 201 oder mehr Beschäftigten haben Arbeitnehmer, die sich ungerecht bezahlt fühlen, das Recht, das Gehalt von sechs Kollegen des jeweils anderen Geschlechts zu erfragen, die gleiche oder ähnliche Arbeit verrichten. Das Unternehmen gibt dann den Medianwert des Entgelts dieser Vergleichsgruppe an, der bis zu zwei Entgeltbestandteile (wie beispielsweise Zuschläge für erschwerte Arbeitsbedingungen oder Prämien) umfassen kann. Der Median stellt den mittleren Wert der Gehaltsdaten dar.

Als Veranschaulichung nehmen wir an, es gäbe sechs Arbeitnehmer des anderen Geschlechts, die dieselbe Arbeit verrichten. Ihre Gehälter sind wie folgt:

A: 2000 - B: 1.900 - C: 3.100 - D: 3.150 - E: 2.200 - F: 2.250

Würde der Median wie folgt berechnet werden: Median = (C + D) x ½ = 3.125 EUR.

Diese Methode gewährleistet Transparenz und Fairness bei der Gehaltsbewertung, während die Datenschutzbestimmungen eingehalten werden.