Arbeitsort

In vielen Betrieben sorgt der Arbeitsort regelmäßig für Diskussionen, besonders, wenn Mitarbeitende zwischen Filialen, im Homeoffice oder an wechselnden Einsatzorten tätig sind. Für Arbeitgeber und HR-Manager gilt: Ein klar geregelter Arbeitsort schafft Klarheit, Planbarkeit und Transparenz, für die Personalabteilung ebenso wie für die Mitarbeitenden.

Was bedeutet „Arbeitsort“ im Arbeitsrecht?

Der Arbeitsort bezeichnet den Ort, an dem die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung erbracht wird. Meist ist das die Betriebsstätte des Unternehmens, zum Beispiel ein Restaurant, eine Werkhalle oder ein Büro.

Gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 4 Nachweisgesetz (NachwG) muss der Arbeitgeber den Arbeitsort schriftlich nachweisen, in der Regel im Arbeitsvertrag. Soll jemand an verschiedenen Orten arbeiten, reicht ein Hinweis darauf. Legt der Vertrag keinen festen Ort fest, gilt meist der Betrieb, in dem die Person tätig ist, als Arbeitsort, und der Arbeitgeber kann den Einsatzort per Weisungsrecht bestimmen.

Praxis-Tipp: Geben Sie im Arbeitsvertrag nicht nur den festen Arbeitsort an, sondern auch mögliche Einsatzorte oder Filialen, um spätere Konflikte zu vermeiden.

Pflichten und Rechte rund um den Arbeitsort

Der Arbeitsort ist Teil der Hauptleistungspflichten des Arbeitsverhältnisses. Arbeitgeber dürfen ihn nicht beliebig ändern.

1. Vertragliche Festlegung

Nach dem Nachweisgesetz muss der Arbeitsort schriftlich nachgewiesen werden, meist im Arbeitsvertrag. Legt der Vertrag keinen festen Ort fest, kann der Arbeitgeber den Einsatzort per Direktionsrecht (§ 106 GewO) nach billigem Ermessen bestimmen.

2. Änderung des Arbeitsortes

Eine Änderung des Arbeitsortes ist nur zulässig, wenn bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind:

• wenn der Vertrag keinen festen Ort vorsieht oder eine Versetzungsklausel enthält und die Änderung billigem Ermessen entspricht, oder

• wenn die betroffene Person einverstanden ist.

Beispiel Gastronomie: Eine Servicekraft wird zwischen zwei Restaurants der gleichen Kette eingesetzt. Steht im Vertrag, dass der Arbeitsort „innerhalb des Stadtgebiets“ flexibel ist, ist das rechtlich zulässig. Nennt der Vertrag dagegen nur ein bestimmtes Restaurant ohne Versetzungsklausel, ist eine dauerhafte Versetzung nicht ohne Zustimmung möglich.

Flexible Arbeitsorte in der Praxis

In vielen Branchen ist der Arbeitsort nicht statisch. Beispiele:

Workflow-Tipp für HR

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• Einsatzorte zentral zu verwalten,

• Mitarbeitende standortübergreifend einzuplanen,

• und die Arbeitszeiten an jedem Standort lückenlos zu erfassen.

So behalten Sie Schichten, Stunden und Pausen im Blick, selbst bei verteilten Teams. Mit dem Add-on HR Pro liegt der Arbeitsvertrag mit dem vereinbarten Arbeitsort außerdem in der digitalen Personalakte von Shiftbase.

Versetzung: Wann darf der Arbeitgeber den Arbeitsort ändern?

Eine Versetzung liegt vor, wenn sich der Ort der Arbeitsleistung dauerhaft oder wesentlich verändert. Laut § 106 Gewerbeordnung (GewO) kann der Arbeitgeber den Arbeitsort innerhalb des vertraglich vereinbarten Rahmens bestimmen.

Zulässig ist eine Versetzung nur, wenn:

• sie billigem Ermessen entspricht (§ 315 BGB),

• sie zumutbar ist (zum Beispiel keine unzumutbar langen Pendelzeiten),

• sie nicht gegen Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung verstößt, und

• ein vorhandener Betriebsrat zugestimmt hat, wo das nach § 99 BetrVG nötig ist (Unternehmen mit mehr als 20 wahlberechtigten Beschäftigten).

❓Darf mein Arbeitgeber mich einfach versetzen?

Nicht einfach so. Möglich ist es, wenn der Vertrag keinen festen Arbeitsort vorsieht oder eine Versetzungsklausel enthält und die Versetzung billigem Ermessen entspricht. Ist der Ort fest vereinbart, braucht es eine Vertragsänderung oder die Zustimmung der betroffenen Person.

Homeoffice und mobiles Arbeiten als Arbeitsort

Mit zunehmender Digitalisierung gewinnt das Thema mobiles Arbeiten an Bedeutung. Doch rechtlich ist das nicht automatisch erlaubt.

Homeoffice vs. mobiles Arbeiten

• Homeoffice: Fester Arbeitsplatz im privaten Wohnraum, mit Zustimmung und Ausstattung durch den Arbeitgeber.

• Mobiles Arbeiten: Mitarbeitende arbeiten ortsunabhängig, zum Beispiel unterwegs oder im Café.

Beide Varianten sollten vertraglich geregelt sein, insbesondere bei Datenschutz, Arbeitsschutz und Arbeitszeitkontrolle.

Checkliste für Arbeitgeber & HR

So sichern Sie sich rechtlich und organisatorisch ab.

• Arbeitsort im Arbeitsvertrag klar definieren.

• Versetzungsklausel prüfen und eindeutig formulieren.

• Branchenspezifische Vorgaben (Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung) berücksichtigen.

• Mobile Arbeit oder Homeoffice schriftlich regeln.

• Einsatzorte und Arbeitszeiten mit Tools wie Shiftbase dokumentieren.

• Regelmäßige Updates bei Standortwechseln oder neuen Filialen durchführen.

Tipp: Eine digitale Dokumentation, zum Beispiel mit Shiftbase, schafft klare und nachvollziehbare Prozesse.

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Fazit

Ein klar geregelter Arbeitsort ist für jedes Unternehmen essenziell: Er schützt vor Missverständnissen, schafft Klarheit und erleichtert die Personalplanung. Besonders in Branchen mit wechselnden Standorten oder flexiblen Arbeitsmodellen hilft eine transparente Dokumentation dabei, gesetzliche Vorgaben wie das Arbeitszeitgesetz oder Tarifverträge einzuhalten.

Mit digitalen Lösungen wie Shiftbase behalten HR-Verantwortliche den Überblick über Arbeitsorte, Schichten und Zeiten, und schaffen damit eine faire, transparente und effiziente Arbeitsorganisation.🚀