In vielen Betrieben sorgt der Arbeitsort regelmäßig für Diskussionen – besonders, wenn Mitarbeitende zwischen Filialen, im Homeoffice oder an wechselnden Einsatzorten tätig sind. Für Arbeitgeber und HR-Manager gilt: Ein klar geregelter Arbeitsort schafft Rechtssicherheit, Planbarkeit und Transparenz – sowohl für die Personalabteilung als auch für die Mitarbeitenden.
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- Der Arbeitsort muss laut Nachweisgesetz im Arbeitsvertrag stehen.
- Eine Versetzung ist nur mit Klausel oder Zustimmung erlaubt (§106 GewO).
- Homeoffice gilt als Arbeitsort, wenn vertraglich geregelt und ausgestattet.
- Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen können Einsatzorte festlegen.
- HR sollte Arbeitsorte und Arbeitszeiten digital dokumentieren (z. B. mit Shiftbase).
- Klare Regelungen schaffen Rechtssicherheit, Transparenz und Planbarkeit.
Was bedeutet „Arbeitsort“ im Arbeitsrecht?
Der Arbeitsort bezeichnet den Ort, an dem die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung erbracht wird. Meist ist das die Betriebsstätte des Unternehmens – zum Beispiel ein Restaurant, eine Werkhalle oder ein Büro.
Gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 4 Nachweisgesetz (NachwG) muss der Arbeitsort verbindlich im Arbeitsvertrag festgehalten werden. Wenn kein konkreter Ort angegeben ist, gilt in der Regel der Betriebssitz als Arbeitsort.
Praxis-Tipp: Geben Sie im Arbeitsvertrag nicht nur den festen Arbeitsort an, sondern auch mögliche Einsatzorte oder Filialen, um spätere Konflikte zu vermeiden.
ℹ️ Abgrenzung: Arbeitsort, Arbeitsplatz und Einsatzort
- Arbeitsort: Der rechtlich definierte Ort der Arbeitsleistung (zum Beispiel Filiale A).
- Arbeitsplatz: Der konkrete Platz innerhalb des Arbeitsortes (zum Beispiel Kasse, Küche, Büro).
- Einsatzort: Temporäre oder wechselnde Orte, an denen Mitarbeitende tätig werden (zum Beispiel Baustelle, Messe, Außendienst).
Diese Unterscheidung ist wichtig, wenn Mitarbeitende flexibel eingesetzt werden – etwa im Einzelhandel oder in der Gebäudereinigung.
Pflichten und Rechte rund um den Arbeitsort
Der Arbeitsort ist Teil der Hauptleistungspflichten des Arbeitsverhältnisses. Arbeitgeber dürfen ihn nicht beliebig ändern.
1. Vertragliche Festlegung
Laut Nachweisgesetz muss im Arbeitsvertrag der Arbeitsort klar benannt sein. Wird kein Ort genannt, darf der Arbeitgeber innerhalb der Zumutbarkeit einen anderen Einsatzort bestimmen – sofern das Direktionsrecht (§ 106 GewO) dies erlaubt.
2. Änderung des Arbeitsortes
Eine Änderung des Arbeitsortes ist nur zulässig, wenn bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind:
- wenn sie vertraglich vereinbart ist (Versetzungsklausel), oder
- wenn der Mitarbeitende einverstanden ist.
Beispiel Gastronomie: Eine Servicekraft wird zwischen zwei Restaurants der gleichen Kette eingesetzt. Steht im Vertrag, dass der Arbeitsort „innerhalb des Stadtgebiets“ flexibel ist, ist das rechtlich zulässig. Ohne diese Klausel wäre eine dauerhafte Versetzung nicht erlaubt.
Flexible Arbeitsorte in der Praxis
In vielen Branchen ist der Arbeitsort nicht statisch. Beispiele:
| Branche | Typische Arbeitsorte | Besonderheiten |
|---|---|---|
| Einzelhandel | Filialen, Lager, Zentrale | Wechselnde Schichten und Einsatzorte, häufig Tarifbindung |
| Gastronomie & Hotellerie | Restaurant, Küche, Außenterrasse, Event-Catering | Flexible Arbeitszeiten, Wochenendarbeit, Saisoneinsätze |
| Produktion | Werkhalle, Fertigungsstraße, Baustellen | Sicherheitsvorgaben und Wegezeiten sind relevant |
| Pflege & Dienstleistung | Pflegeheime, Kundenstandorte | Mobile Einsätze, Fahrzeitenregelung nach Arbeitszeitgesetz |
Workflow-Tipp für HR
Nutzen Sie Workforce-Management-Tools wie Shiftbase, um:
- Einsatzorte zentral zu verwalten,
- Mitarbeitende standortübergreifend einzuplanen,
- und die Arbeitszeiten automatisch im Einklang mit dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG) zu erfassen.
So behalten Sie die Übersicht über Schichten, Ruhezeiten und gesetzliche Pausen – selbst bei verteilten Teams.
Versetzung: Wann darf der Arbeitgeber den Arbeitsort ändern?
Eine Versetzung liegt vor, wenn sich der Ort der Arbeitsleistung dauerhaft oder wesentlich verändert. Laut § 106 Gewerbeordnung (GewO) kann der Arbeitgeber den Arbeitsort innerhalb des vertraglich vereinbarten Rahmens bestimmen.
Zulässig ist eine Versetzung nur, wenn:
- sie billigem Ermessen entspricht (§ 315 BGB),
- sie zumutbar ist (zum Beispiel keine unzumutbar langen Pendelzeiten), und
- sie nicht gegen Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung verstößt.
❓Darf mein Arbeitgeber mich einfach versetzen?
Nein – nur, wenn eine Versetzungsklausel im Vertrag besteht oder die Änderung dem Arbeitnehmer zumutbar ist. Andernfalls braucht es eine Vertragsänderung oder Zustimmung.
Homeoffice und mobiles Arbeiten als Arbeitsort
Mit zunehmender Digitalisierung gewinnt das Thema mobiles Arbeiten an Bedeutung. Doch rechtlich ist das nicht automatisch erlaubt.
Homeoffice vs. mobiles Arbeiten
- Homeoffice: Fester Arbeitsplatz im privaten Wohnraum – mit Zustimmung und Ausstattung durch den Arbeitgeber.
- Mobiles Arbeiten: Mitarbeitende arbeiten ortsunabhängig, zum Beispiel unterwegs oder im Café.
Beide Varianten müssen vertraglich geregelt sein, insbesondere bei Datenschutz, Arbeitsschutz und Arbeitszeitkontrolle.
Checkliste für Arbeitgeber & HR
So sichern Sie sich rechtlich und organisatorisch ab.
*Tipp:* Eine digitale Dokumentation (z. B. über Shiftbase) reduziert rechtliche Risiken und schafft klare, nachvollziehbare Prozesse.
Fazit
Ein klar geregelter Arbeitsort ist für jedes Unternehmen essenziell – er schützt vor Missverständnissen, schafft Rechtssicherheit und erleichtert die Personalplanung. Besonders in Branchen mit wechselnden Standorten oder flexiblen Arbeitsmodellen sorgt eine transparente Dokumentation dafür, dass gesetzliche Vorgaben wie das Arbeitszeitgesetz oder Tarifverträge eingehalten werden.
Mit digitalen Lösungen wie Shiftbase behalten HR-Verantwortliche den Überblick über Arbeitsorte, Schichten und Zeiten – und schaffen damit eine faire, transparente und effiziente Arbeitsorganisation.🚀
Häufig gestellte Fragen
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Ja, laut Nachweisgesetz muss der Arbeitsort im Arbeitsvertrag angegeben sein. Fehlt er, gilt der Firmensitz als Arbeitsort. HR sollte auch mögliche Einsatzorte, zum Beispiel Filialen, ergänzen.
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Der Arbeitgeber darf den Arbeitsort nur ändern, wenn eine Versetzungsklausel im Vertrag steht oder die Änderung zumutbar ist (§ 106 GewO). Ohne entsprechende Vereinbarung ist eine Versetzung in der Regel nicht erlaubt.
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Ja. Wenn Homeoffice im Vertrag geregelt ist, zählt es als Arbeitsort. Arbeitgeber müssen insbesondere Arbeitszeit, Datenschutz und Ausstattung sicherstellen.
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Wenn kein Arbeitsort festgelegt ist, gilt automatisch der Betriebssitz als Arbeitsort (§ 269 BGB). Arbeitgeber sollten klare Regelungen schriftlich festhalten, um spätere Konflikte zu vermeiden.
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In vielen Branchen, zum Beispiel Handel oder Gastronomie, bestimmen Tarifverträge Einsatzorte und Versetzungsregeln. HR sollte diese regelmäßig prüfen, um Rechtsverstöße zu vermeiden.
