Arbeitszeitverkürzung

Was ist eine Arbeitszeitverkürzung?

Eine Arbeitszeitverkürzung ist die Senkung der regelmäßigen Arbeitszeit, die im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder in einem Tarifvertrag steht. Sie kann dauerhaft oder befristet sein und mit oder ohne Lohnausgleich erfolgen. Im Gesetz heißt sie Verringerung der Arbeitszeit, so in § 8 TzBfG.

Es geht um die Sollarbeitszeit, also die Stunden, die jemand pro Woche schuldet. Wer Überstunden abbaut oder einen Brückentag frei nimmt, arbeitet in dieser Woche weniger, seine vereinbarte Arbeitszeit bleibt dabei gleich.

Zustande kommt eine Arbeitszeitverkürzung auf drei Wegen. Beschäftigte verlangen sie, weil ein Gesetz ihnen das Recht dazu gibt. Arbeitgeber und Beschäftigte vereinbaren sie, weil beide es wollen. Oder ein Tarifvertrag beziehungsweise eine Betriebsvereinbarung senkt die Arbeitszeit für alle, für die er gilt.

Wer eine Arbeitszeitverkürzung verlangen kann

Ein Recht auf weniger Stunden haben Beschäftigte nur, wenn ein Gesetz es ihnen gibt. Welches greift, hängt vom Anlass und von der Größe des Betriebs ab:

Beim TzBfG, in der Elternzeit und bei der Familienpflegezeit zählen Auszubildende für die Schwelle nicht mit. In einem Betrieb mit 15 oder weniger Arbeitnehmern gibt es keinen Anspruch nach § 8 TzBfG. Ein Wunsch nach weniger Stunden ist dort eine Bitte, über die du frei verhandelst, und eine Einigung hältst du in einem Änderungsvertrag fest.

Wer nur für eine bestimmte Zeit kürzer arbeiten will, ist mit der Brückenteilzeit besser bedient. Nach einer unbefristeten Verkürzung gibt es kein Rückkehrrecht. § 9 TzBfG verpflichtet dich nur, eine Teilzeitkraft, die mehr Stunden möchte, bei der Besetzung eines passenden freien Arbeitsplatzes bevorzugt zu berücksichtigen.

Der Antrag auf Arbeitszeitverkürzung

Ein Antrag auf Arbeitszeitverkürzung nach § 8 TzBfG muss spätestens drei Monate vor dem gewünschten Beginn in Textform bei dir eingehen, eine E-Mail genügt. Er nennt, um wie viele Stunden die Arbeitszeit sinken soll, und soll die gewünschte Verteilung auf die Wochentage angeben. Eine Begründung verlangt das Gesetz nicht.

Danach besprichst du den Wunsch mit der Person, mit dem Ziel, euch zu einigen (§ 8 Abs. 3 TzBfG). Deine Entscheidung teilst du spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn in Textform mit. Hast du bis dahin weder zugestimmt noch abgelehnt, verringert sich die Arbeitszeit im beantragten Umfang, und auch die gewünschte Verteilung gilt als festgelegt (§ 8 Abs. 5 TzBfG). Wer die Frist verstreichen lässt, hat der Verkürzung damit faktisch zugestimmt.

Ablehnen darfst du nur, wenn betriebliche Gründe entgegenstehen: wenn die kürzere Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht (§ 8 Abs. 4 TzBfG). Wie du das im Schichtbetrieb prüfst und was nach einer Ablehnung gilt, steht beim Recht auf Teilzeit. Nach einer Zustimmung oder einer berechtigten Ablehnung kann dieselbe Person frühestens nach zwei Jahren erneut eine Verringerung verlangen (§ 8 Abs. 6 TzBfG).

Arbeitszeitverkürzung aus gesundheitlichen Gründen

Ein ärztliches Attest allein gibt keinen Anspruch auf weniger Stunden. Es erklärt, warum jemand kürzer arbeiten möchte, und der Antrag läuft dann über einen der Wege aus der Tabelle: meist § 8 TzBfG mit seinen Fristen und Schwellen.

Anders ist es bei einer anerkannten Schwerbehinderung. Nach § 164 Abs. 5 SGB IX besteht ein Anspruch auf Teilzeit, wenn die kürzere Arbeitszeit wegen Art oder Schwere der Behinderung notwendig ist. Eine Mindestgröße des Betriebs oder eine Wartezeit nennt die Vorschrift nicht. Ablehnen kannst du nur, wenn die Verkürzung für den Betrieb unzumutbar wäre, unverhältnismäßige Aufwendungen verursachen würde oder Arbeitsschutzvorschriften entgegenstehen (§ 164 Abs. 4 Satz 3 SGB IX).

War jemand innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärst du mit seiner Zustimmung im betrieblichen Eingliederungsmanagement, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden werden kann (§ 167 Abs. 2 SGB IX). Weniger Stunden sind dort eine der Lösungen, die ihr gemeinsam prüft.

Die stufenweise Wiedereingliederung nach § 74 SGB V ist etwas anderes. Die Person bleibt während des Stufenplans krankgeschrieben und steigert ihre Stunden Schritt für Schritt, ihr Arbeitsvertrag ändert sich dabei nicht. Einen Lohnausgleich gibt es bei einer gesundheitlich begründeten Verkürzung nicht von selbst: Das Gehalt sinkt anteilig mit den Stunden (§ 4 Abs. 1 TzBfG), sofern Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung nichts anderes regeln.

Darf der Arbeitgeber die Arbeitszeit verkürzen?

Allein entscheiden darfst du über die Dauer der Arbeitszeit nicht, denn sie ist Teil des Arbeitsvertrags. Mit dem Direktionsrecht legst du fest, wann gearbeitet wird. Wie viele Stunden geschuldet sind, steht im Vertrag, und das ändert sich nur auf einem dieser Wege:

• Ihr einigt euch auf neue Stunden ab einem bestimmten Datum und haltet das schriftlich fest.

• Du sprichst eine Änderungskündigung aus: eine Kündigung, verbunden mit dem Angebot, zu weniger Stunden weiterzuarbeiten. Die Person kann das Angebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung sozial gerechtfertigt ist, und muss das innerhalb der Kündigungsfrist erklären, spätestens drei Wochen nach Zugang der Kündigung (§ 2 KSchG).

• Bei einem vorübergehenden Arbeitsausfall führst du Kurzarbeit ein, wenn ihre Voraussetzungen erfüllt sind.

Hat dein Betrieb einen Betriebsrat, bestimmt er bei der vorübergehenden Verkürzung der betriebsüblichen Arbeitszeit mit und bei der Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG). Für die Stundenzahl einer einzelnen Person, die ihre Arbeitszeit nach § 8 TzBfG verringert, sieht § 87 BetrVG keine Mitbestimmung vor.

Arbeitszeitverkürzung für alle: Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung

Senkt ein Tarifvertrag die Wochenarbeitszeit, etwa auf eine 35-Stunden-Woche, gilt das für alle Arbeitsverhältnisse, die an diesen Tarifvertrag gebunden sind. Ob der Monatslohn dabei gleich bleibt, legt derselbe Tarifvertrag fest.

Ohne Tarifbindung führst du eine kürzere Woche für den ganzen Betrieb über die Arbeitsverträge ein, und mit Betriebsrat zusätzlich über eine Betriebsvereinbarung zur Verteilung der Stunden. Die Vier-Tage-Woche ist dafür das bekannteste Modell. Sie ist nur dann eine Arbeitszeitverkürzung, wenn die Wochenstunden sinken: 32 Stunden an vier Tagen verkürzen die Arbeitszeit, 40 Stunden an vier Tagen verteilen sie nur anders.

Mit oder ohne Lohnausgleich: ein Rechenbeispiel

Eine Verkäuferin arbeitet 40 Stunden an fünf Tagen für 3.200 € brutto im Monat und hat 25 Urlaubstage im Vertrag. Ab dem 1. April arbeitet sie 30 Stunden an vier Tagen. Was sich ändert, hängt davon ab, ob ihr einen Lohnausgleich vereinbart habt:

Ohne Lohnausgleich bleibt der Stundenlohn gleich, und das Gehalt sinkt auf drei Viertel. Mit vollem Lohnausgleich bleibt das Gehalt gleich, und jede Stunde kostet dich ein Drittel mehr. Die Urlaubstage rechnest du auf die neue Zahl der Arbeitstage um: 25 × 4 ÷ 5 = 20. Frei hat sie damit weiterhin fünf Wochen. Der gesetzliche Mindesturlaub von 24 Werktagen bei sechs Arbeitstagen (§ 3 BUrlG) entspricht bei vier Tagen 16 Urlaubstagen.

Im Laden fehlen ab April zehn Stunden pro Woche. Wünscht sie sich den Samstag als freien Tag, also den Tag mit dem meisten Umsatz, ist das genau der Punkt für das Gespräch nach § 8 Abs. 3 TzBfG: Über die Stundenzahl entscheidet ihr Anspruch, über die Verteilung verhandelt ihr.

Was ist ein AZV-Tag?

AZV ist die gängige Abkürzung für Arbeitszeitverkürzung, im Beamtenrecht auch für die Arbeitszeitverordnung. Ein AZV-Tag ist ein bezahlter freier Tag, den Beamtinnen und Beamte nach der Arbeitszeitverordnung ihres Dienstherrn bekommen. Viele Dienstherren haben ihn gestrichen, als sie die Wochenarbeitszeit anhoben, einige Länder sehen ihn weiterhin vor.

In der Privatwirtschaft gibt es keinen gesetzlichen AZV-Tag. Freie Tage zur Arbeitszeitverkürzung bekommen Beschäftigte dort nur, wenn ein Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder der Arbeitsvertrag sie vorsieht. Im Dienstplan trägst du sie als eigene Abwesenheit ein, damit sie nicht vom Urlaubskonto abgehen.

Die neue Arbeitszeit in Shiftbase

In Shiftbase setzt du eine Arbeitszeitverkürzung um, indem du den bisherigen Vertrag zum Stichtag beendest und einen neuen mit den neuen Vertragsstunden anlegst. Plus- und Minusstunden und der Urlaub laufen ab dann auf Basis der neuen Stunden, die Monate davor bleiben, wie sie waren.

Im Dienstplan siehst du bei jeder Person die Vertragsstunden und die Stunden, die in der Woche schon eingeplant sind, und bekommst einen Hinweis, wenn jemand über seine Vertragsstunden kommt. Die erfassten Arbeitszeiten stehen neben den neuen Sollstunden, sodass du ab dem ersten Monat siehst, ob aus 30 Stunden in der Praxis auch 30 werden.