Außerordentliche Kündigung: Wer steht unter Schutz?

Was ist eine außerordentliche Kündigung?

Eine außerordentliche Kündigung liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer aus wichtigem Grund und ohne Einhaltung der Kündigungsfrist entlassen wird. Hierbei wird der Kündigungsschutz teilweise außer Kraft gesetzt, wie in § 626 Abs. 1 BGB geregelt. Manchmal setzten Arbeitnehmer aufgrund eines angespannten Arbeitsverhältnisses das Arbeitsverhältnis erst nach Ende der gesetzlichen Kündigungsfrist fort.

Bei der außerordentlichen Kündigung kann ein Arbeitgeber den Arbeitnehmer aus betriebsbedingten Gründen kündigen, aber nicht fristlos. Das ist der Fall, wenn die Kündigung weder durch einen Tarifvertrag noch durch gesetzliche Regelungen gedeckt ist. Bei dieser betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber die (hypothetische) Kündigungsfrist beachten, die ohne die gegebene Unkündbarkeit gälte. Diese Form der Kündigung wird als "außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist" bezeichnet.

Unterschied zwischen ordentliche und außenordentliche Kündigung

Ein ordentliche Kündigung erfolgt unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglich vereinbarten Kündigungsfristen. Sie bedarf keines besonderen Grundes. Bei einer außerordentlichen Kündigung hingegen handelt es sich um eine fristlose Kündigung oder eine Kündigung mit einer abweichenden Frist aufgrund eines wichtigen Grundes. Hier muss ein triftiger Grund vorliegen, der eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht.

Arbeitsrechtliche Rahmenbedingungen

Wer ein Arbeitsverhältnis außerordentlich kündigen möchte, muss sich an die geltende Rechtsprechung halten. Das Arbeitsrecht klärt, unter welchen Bedingungen ein Arbeitsverhältnis fristlos beendet werden kann, welche Fristen dabei gelten und welche Rechte und Pflichten beide Vertragsparteien haben.

Wer ist berechtigt, eine außerordentliche Kündigung auszusprechen?

Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber haben das Recht, eine außerordentliche Kündigung auszusprechen. In beiden Fällen muss ein triftiger Grund für die Kündigung existieren. In der Praxis wird die außerordentliche Kündigung jedoch meist vom Arbeitgeber vorgenommen.

Wie lange muss eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden?

Die Kündigungsfristen sind im § 626 Abs.2 BGB festgelegt. Gemäß dieser Regelung muss der Kündigende innerhalb von zwei Wochen nach Kenntniserlangung des Kündigungsgrundes kündigen. Auf Verlangen des Gekündigten muss der Kündigende den Grund der Kündigung schriftlich mitteilen.

Wahrung des Gleichgewichts zwischen den Interessen beider Parteien

Beim Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung müssen die Interessen beider Seiten sowie die geltenden Kündigungsfristen beachtet werden. Eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses kommt nur in Betracht, wenn die Vorteile einer Kündigung die Nachteile klar überwiegen. Hierbei sind verschiedene Aspekte zu berücksichtigen, wie etwa die Dauer des bisherigen Arbeitsverhältnisses, die Schwere des Verstoßes und das Risiko wiederholter Verstöße. Es muss nicht nur geprüft werden, ob die Interessen beider Parteien durch eine fortgesetzte Zusammenarbeit gewahrt bleiben, sondern auch, ob eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für beide Seiten zumutbar ist.

Grundlagen und Arten der außerordentlichen Kündigung gemäß § 626 Abs. 1 BGB

Ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung ist die Regelung, dass die außerordentliche Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB wirksam sein muss. Dadurch wird das Arbeitsverhältnis erheblich belastet. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) kennt drei Arten von wichtigen Gründen:

Betriebsbedingte Gründe

Eine außerordentliche Kündigung aus betrieblichen Gründen ist nur in wenigen Fällen zulässig. Ein Beispiel für einen betrieblichen Grund ist der Verlust des Arbeitsplatzes. Der Arbeitgeber muss in einer solchen Situation nachweisen, dass er den Arbeitnehmer nicht mehr beschäftigen kann - es erübrigt sich, darauf hinzuweisen, dass ein insolventes Unternehmen in der Regel keinen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellt.

Verhaltensbedingte Gründe

Die zweite Art der außerordentlichen Kündigung ist auf das Verhalten des Arbeitnehmers zurückzuführen. Ein wichtiger Grund ist in diesem Zusammenhang, wenn der Arbeitnehmer eine wichtige Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis verletzt. Ein wichtiger Grund liegt zum Beispiel vor, wenn ein Arbeitnehmer Betriebsgeheimnisse verrät.

Persönliche Gründe

Die dritte und letzte Art des wichtigen Grundes ist die personenbedingte außerordentliche Kündigung. Der Arbeitgeber muss darlegen, dass die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nicht mehr zumutbar ist. Das BAG hat entschieden, dass die folgenden Fälle als personenbedingte Gründe eingestuft werden können:

• wenn ein Arbeitnehmer wegen Krankheit nicht in der Lage ist, seine Aufgaben zu erfüllen
• wenn ein Arbeitnehmer falsche Angaben gemacht hat, um seinen Arbeitsplatz zu erhalten
• wenn ein Arbeitnehmer wiederholt unentschuldigt der Arbeit ferngeblieben ist

Gründe für außerordentliche Kündigung

Straftaten am Arbeitsplatz
Wenn ein Arbeitnehmer eine Straftat wie Diebstahl, Betrug oder Körperverletzung am Arbeitsplatz begeht.

Arbeitsverweigerung
Hartnäckige Weigerung, die vertraglich vereinbarten Aufgaben auszuführen.

Grobe Pflichtverletzungen
Beispielsweise die Weitergabe von Betriebsgeheimnissen an Dritte.

Tätlichkeiten
Gewalt gegenüber Kollegen, Vorgesetzten oder Kunden.

Sexuelle Belästigung
Unangemessenes Verhalten gegenüber Kollegen oder Kunden.

Drogen- oder Alkoholmissbrauch am Arbeitsplatz
Insbesondere wenn dadurch die Sicherheit anderer gefährdet wird.

Erhebliche Vertragsverletzungen
Zum Beispiel wiederholtes Zuspätkommen ohne triftigen Grund oder das Fernbleiben von der Arbeit ohne Krankmeldung.

Falsche Krankmeldung
Wenn ein Arbeitnehmer sich krank meldet, aber nachweislich nicht krank ist.

Verleumdung oder Diffamierung
Das Verbreiten falscher Gerüchte über das Unternehmen oder Kollegen.

Verstoß gegen Compliance-Richtlinien
Wenn der Arbeitnehmer gegen wichtige betriebsinterne Regelungen oder gesetzliche Vorschriften verstößt.

Es ist zu beachten, dass die obige Liste nicht abschließend ist und die Validität eines Kündigungsgrundes im Einzelfall immer von den genauen Umständen und dem geltenden Arbeitsrecht abhängt. Bei einer außerordentlichen Kündigung sollte immer rechtlicher Beistand hinzugezogen werden.

Abmahnung als Voraussetzung für eine außerordentliche Kündigung

Bevor ein Arbeitgeber wegen eines Fehlverhaltens außerordentlich kündigen kann, muss er in der Regel zuerst eine Abmahnung aussprechen. Diese erfüllt zwei Funktionen: Sie warnt den Arbeitnehmer und kann gleichzeitig eine Vorstufe für eine außerordentliche Kündigung darstellen. Damit eine Abmahnung rechtlich Bestand hat, sind drei Kriterien zu erfüllen:

• Die Abmahnung muss das Fehlverhalten präzise darlegen, einschließlich des genauen Datums und der Uhrzeit des Vorfalls. Zum Beispiel sollte das wiederholte Zuspätkommen detailliert beschrieben werden.

• Eine Vertragsverletzung aufgrund des abgemahnten Fehlverhaltens muss klar und unmissverständlich festgestellt werden. Die Abmahnung soll den Arbeitnehmer auffordern, das inkorrekte Verhalten künftig zu unterlassen.

• Es muss dem Arbeitnehmer deutlich gemacht werden, dass im Falle einer Wiederholung eine fristlose Kündigung droht. Dies unterstreicht die Ernsthaftigkeit und signalisiert, dass vertragswidriges Handeln nicht geduldet wird.

Wann ist eine außerordentliche Kündigung unwirksam?

Eine außerordentliche Kündigung hebt den Kündigungsschutz nicht automatisch auf. Es müssen bestimmte Voraussetzungen beachtet werden, sonst ist die Kündigung unwirksam. Hierzu zählen:

Mitgliedschaft im Betriebsrat: Betriebsratsmitgliedern darf nur in Ausnahmefällen und mit ihrer Zustimmung gekündigt werden (§ 103 BetrVG).

Mutterschutz: Schwangeren darf nach § 17 MuSchG während der Schwangerschaft und in den nachfolgenden Monaten nicht gekündigt werden.

Elternzeit: Während der Elternzeit haben Arbeitnehmer einen besonderen Kündigungsschutz gemäß § 18 BEEG. Die Elternzeit muss spätestens acht Wochen vor Beginn angemeldet werden.

Schwerbehinderung: Die Kündigung von schwerbehinderten Arbeitnehmern ist gemäß § 174 SGB IX nur mit Zustimmung des Integrationsamtes zulässig. Dabei muss auch die Schwerbehindertenvertretung beteiligt werden.

Haben Arbeitnehmer ein außerordentliches Kündigungsrecht?

Ja, nicht nur Arbeitgeber haben das Recht, ein Arbeitsverhältnis außerordentlich zu beenden. Auch Arbeitnehmer können sich, wenn gewichtige Gründe vorliegen, dazu entscheiden, das Arbeitsverhältnis fristlos zu kündigen. Dies kann der Fall sein, wenn der Arbeitgeber seine vertraglichen Pflichten erheblich verletzt und eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitnehmer unzumutbar wird.

Sollte es nach einer außerordentlichen Kündigung zu Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber kommen, ob diese Kündigung gerechtfertigt war, ist in der Regel das Arbeitsgericht zuständig, darüber zu entscheiden. Typische Gründe, die von Arbeitnehmern für eine außerordentliche Kündigung angeführt werden, können sein:

• Ausbleiben oder verspätete Lohnzahlung.

• Unterlassung der Abführung von Sozialversicherungsbeiträgen.

• Rassistische oder anderweitige Diskriminierungen und Beleidigungen.

• Sexuelle Belästigung oder Stalking im Arbeitskontext.

• Gravierende Missachtung von Arbeitsschutzbestimmungen.

• Körperliche Angriffe oder andere Schädigungen durch den Arbeitgeber.

Außerordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer

Gemäß § 626 BGB können auch Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis fristlos kündigen. Bei einer solchen Kündigung sollten Arbeitnehmer neben der Beachtung der 2-Wochen-Frist in vielen Fällen auch eine vorherige Abmahnung gegenüber dem Arbeitgeber in Erwägung ziehen. Zudem ist dem Arbeitgeber im Normalfall die Gelegenheit zu geben, den beanstandeten Zustand zu verbessern. Wer als Arbeitnehmer kündigt, sollte zudem triftige Gründe haben und diese auch belegen können. Bei eigenmächtiger Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann es zu einer Sperre des Arbeitslosengeldes kommen.

Wann ist eine außerordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer gerechtfertigt?

Ein gravierender Verstoß des Arbeitgebers gegen seine Pflichten kann eine fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer rechtfertigen. Mögliche Gründe hierfür sind:

• Wiederholtes Ausbleiben des Gehalts.

• Unberechtigte Suspendierung des Arbeitnehmers.

• Verstöße des Arbeitgebers gegen die Fürsorgepflicht.

• Diskriminierung oder sexuelle Belästigung des Arbeitnehmers.

• Beleidigungen oder körperliche Bedrohungen durch den Arbeitgeber.

• Kontinuierliche Schikanen gegen den Arbeitnehmer.

• Gesundheitliche Gefährdungen durch den Arbeitgeber.

• Ignorieren von Sicherheitsvorschriften durch den Arbeitgeber.

• Anweisung zu illegalen Handlungen durch den Arbeitgeber.

• Langanhaltende Erkrankung des Arbeitnehmers, die durch den Arbeitgeber verursacht wurde.

• Mehrfache Verweigerung des zustehenden Urlaubs durch den Arbeitgeber.

Was ist bei einer außerordentlichen Kündigung zu beachten?

Eine außerordentliche Kündigung ist stets ein gravierendes Ereignis, welches Sie nicht unbeachtet lassen sollten. Gehen Sie nach einer solchen Kündigung schrittweise vor:

Formale Korrektheit prüfen
Kontrollieren Sie, ob die Kündigung formal korrekt zugestellt wurde und ob die angegebenen Kündigungsgründe stichhaltig sind.

Klagefrist beachten
Bei Zweifeln an der Rechtmäßigkeit der Kündigung sollten Sie innerhalb von drei Wochen Klage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben. Diese Frist ist gesetzlich vorgegeben und unbedingt einzuhalten.

Rechtsbeistand suchen
Konsultieren Sie umgehend einen Anwalt, der auf Arbeitsrecht spezialisiert ist. Dieser kann Sie zu den Erfolgsaussichten einer Klage beraten und Sie im weiteren Verlauf unterstützen.

Folgen einer versäumten Frist
Wenn Sie die Drei-Wochen-Frist verpassen, wird die Kündigung als wirksam betrachtet, selbst wenn sie eventuell ungerechtfertigt war. Eine nachträgliche Anfechtung oder der Einspruch gegen etwaige Kündigungsgründe wird dann unmöglich.

Gerichtliche Überprüfung
Das Arbeitsgericht wird die Rechtmäßigkeit der Kündigung prüfen. Kann der Arbeitgeber die Gründe für die außerordentliche Kündigung nicht ausreichend belegen, kann das Gericht die Kündigung für unwirksam erklären.

Folgen der gerichtlichen Entscheidung
Oft führen solche Klagen zu einem Vergleich zwischen den Parteien. Es kann auch vorkommen, dass die außerordentliche Kündigung in eine ordentliche Kündigung mit entsprechender Frist umgewandelt wird.

Arbeitsamt informieren
Setzen Sie sich mit dem Arbeitsamt in Verbindung und klären Sie die Situation bezüglich des Arbeitslosengeldes. Wenn Sie aufgrund einer außerordentlichen Kündigung arbeitslos werden, kann es zu einer Sperre des Arbeitslosengeldes kommen. Dies sollten Sie frühzeitig abklären.

Fallstricke bei einer außerordentlichen Kündigung vermeiden

Arbeitgeber, die eine außerordentliche Kündigung aussprechen möchten, stehen vor zahlreichen rechtlichen Herausforderungen. Um eine unwirksame Kündigung zu vermeiden, sollten sie folgende Fallstricke beachten:

Die Ein-Wochen-Frist

Sobald ein konkreter Verdacht eines schwerwiegenden Fehlverhaltens eines Arbeitnehmers besteht, muss der Arbeitgeber unverzüglich handeln. Es ist ihm obliegend, den Sachverhalt umgehend zu klären. Diese Untersuchung sollte dokumentiert werden und muss eine Anhörung des betroffenen Arbeitnehmers beinhalten. Ab Kenntnis des Kündigungsgrundes hat der Arbeitgeber genau eine Woche Zeit, um den betroffenen Arbeitnehmer anzuhören.

Die Zwei-Wochen-Frist

Nachdem der Arbeitgeber Kenntnis vom Kündigungsgrund hat, muss er innerhalb von zwei Wochen die außerordentliche Kündigung aussprechen. Wird diese Frist versäumt, ist eine außerordentliche Kündigung aus diesem Grund nicht mehr möglich.

Kündigungserklärung und Zustellung

Es reicht nicht aus, die Kündigung lediglich zu formulieren. Sie muss dem Arbeitnehmer auch korrekt zugestellt werden. Für eine rechtssichere Zustellung gibt es im Wesentlichen zwei Methoden:

• Persönliche Übergabe an den Arbeitnehmer im Beisein eines Zeugen.

• Zustellung durch einen Boten, der die Kündigung in den Briefkasten des Arbeitnehmers wirft. Dabei sollte ebenfalls auf Zeugen zurückgegriffen werden, um die Zustellung im Zweifelsfall belegen zu können.

Es ist ratsam, bei außerordentlichen Kündigungen immer juristischen Rat einzuholen, um Fehler und rechtliche Risiken zu minimieren.

Sonderregelungen für außerordentliche Kündigungen

Es gibt Arbeitnehmergruppen, für die besondere Regelungen bei der außerordentlichen Kündigung gelten. In bestimmten Fällen ist es einem Arbeitgeber nicht möglich, nur auf Grund eines wichtigen Anlasses fristlos zu kündigen. Es bedarf zusätzlicher Genehmigungen:

Auszubildende

Auszubildende genießen einen besonderen Kündigungsschutz. Während der Probezeit kann das Ausbildungsverhältnis von beiden Seiten ohne Angabe von Gründen und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist beendet werden, gemäß § 22 Abs. 1 BBiG. Nach der Probezeit ist eine außerordentliche Kündigung nur aus wichtigem Grund möglich.

Betriebsratsmitglieder

Eine außerordentliche Kündigung eines Betriebsratsmitglieds bedarf der Zustimmung des Betriebsrats. Lehnt dieser ab, kann der Arbeitgeber das Arbeitsgericht anrufen. Dieses muss dann die fehlende Zustimmung ersetzen. Oftmals ist ein langwieriger Gerichtsprozess bis zu einer endgültigen Entscheidung notwendig.

Schwerbehinderte Arbeitnehmer

Auch schwerbehinderte Arbeitnehmer sind besonders geschützt. Vor einer außerordentlichen Kündigung muss das Integrationsamt zustimmen, wie in § 85 SGB IX festgelegt. Dabei darf die Behinderung selbst nicht der Kündigungsgrund sein. Falls das Integrationsamt die Zustimmung verweigert, muss der Arbeitgeber nachweisen, dass ein wichtiger Kündigungsgrund vorliegt und keine Alternative zur Kündigung besteht.