Betriebsbedingte Kündigung – Was nun?

Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?

Die betriebsbedingte Kündigung ist ein Instrument für Arbeitgeber, um auf wirtschaftliche Schwankungen oder strukturelle Veränderungen im Unternehmen zu reagieren. Wenn ein Arbeitsplatz aufgrund betrieblicher Erfordernisse, wie etwa Umsatzrückgänge oder organisatorische Umstrukturierungen, nicht länger aufrechterhalten werden kann, kommt es zur betriebsbedingten Kündigung. Diese Form der Kündigung basiert nicht auf der Leistung oder dem Verhalten des Arbeitnehmers, sondern ausschließlich auf betrieblichen Gründen.

Betriebsbedingte Kündigung Beispiele

Ein klassisches Beispiel für eine betriebsbedingte Kündigung ist die Schließung einer Abteilung, die zur Reduzierung der Arbeitsplätze führt. Andere Beispiele könnten die Einstellung einer Produktlinie sein, die zu einem geringeren Arbeitsaufkommen führt, oder die Verlagerung von Arbeitsplätzen ins Ausland im Zuge von Globalisierungsstrategien.

Betriebsbedingte Kündigung: Wann darf wieder eingestellt werden?

Nach einer betriebsbedingten Kündigung stellt sich oft die Frage, wann das Unternehmen wieder neue Mitarbeiter einstellen darf. Grundsätzlich gibt es keine festen Fristen, die nach einer betriebsbedingten Kündigung einzuhalten sind. Jedoch sollte der Arbeitgeber beachten, dass eine Neubesetzung der gleichen Position kurz nach der Kündigung rechtliche Konsequenzen nach sich ziehen kann, wie etwa eine Kündigungsschutzklage des entlassenen Arbeitnehmers. Daher ist es wichtig, dass die Gründe für die betriebsbedingte Kündigung stichhaltig und nachweisbar sind.

Was sind Gründe für eine betriebsbedingte Kündigung?

Betriebsbedingte Kündigungen sind für Arbeitgeber oft die letzte Option, wenn es darum geht, auf wirtschaftliche Veränderungen oder strukturelle Anpassungen im Unternehmen zu reagieren. Diese Art der Kündigung tritt in Kraft, wenn Arbeitsplätze aufgrund von betrieblichen Notwendigkeiten wegfallen müssen. Zu den Hauptgründen zählen wirtschaftliche Schwierigkeiten, wie Umsatzeinbußen oder Marktveränderungen, technologischer Fortschritt, der bestimmte Arbeitsplätze überflüssig macht, oder organisatorische Umstrukturierungen, die zu einer Veränderung des Personalbedarfs führen.

Betriebsbedingte Kündigung Voraussetzungen: 4 Bedingungen

Für eine rechtlich abgesicherte betriebsbedingte Kündigung müssen vier grundlegende Bedingungen erfüllt sein:

Dringende betriebliche Erfordernisse

Der Arbeitgeber kann nur wegen "dringender betrieblicher Erfordernisse" kündigen, z. B. bei Schließung der gesamten Niederlassung oder bei Insolvenz des Unternehmens. Kurzfristige Schwankungen in der Auftrags- oder Umsatzentwicklung reichen jedoch nicht aus, denn der Auftragsrückgang muss dauerhaft sein (BAG, Az. 2 AZR 548/10).

Auch wenn das Unternehmen erfolgreich und liquide ist, kann es betriebsbedingte Kündigungen aussprechen. Grund dafür sind zulässige unternehmerische Entscheidungen, die zu einem Arbeitsplatzabbau führen. Es gibt zwei Arten von Gründen:

Interne Gründe

• Zusammenlegung von Abteilungen
• Stilllegung oder Schließung von Werken oder Niederlassungen
• Umstrukturierung oder Outsourcing
• Gesteigerte Effizienz
• Einschränkung der Schichtarbeit
• Reduzierung der Produktion

Externe Gründe

• Umsatz- und Gewinnrückgang
• Rückläufige Aufträge
• Absatzschwierigkeiten
• Verlust von Finanzmitteln
• Mangelnde Rentabilität

Die Gründe für eine betriebsbedingte Kündigung müssen bereits beschlossen oder umgesetzt worden sein. Vorbeugende Kündigungen sind nicht zulässig. Befindet sich das Unternehmen noch in der Planungs- oder Verhandlungsphase, kann es noch keine betriebsbedingten Kündigungen aussprechen.

Sozialauswahl

Die Sozialauswahl ist ein Verfahren, das die Reihenfolge der Entlassung bestimmt, wenn die Beendigung von Arbeitsverträgen unvermeidlich ist. Das deutsche Arbeitsschutzgesetz (KSchG) schreibt in § 1 Absatz 3 vor, dass sozial schutzbedürftige Arbeitnehmer besonders zu berücksichtigen sind. Der Arbeitgeber hat vier Kriterien zu berücksichtigen: Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten gegenüber Kindern und Schwerbehinderung.

Diese Kriterien müssen numerisch sein, um die soziale Schutzbedürftigkeit des Arbeitnehmers zu beurteilen. Der Arbeitnehmer, der die niedrigste Punktzahl erreicht, wird in der Regel als erster gekündigt. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber sicherstellen, dass die Arbeitnehmer über vergleichbare Qualifikationen verfügen, in ähnlichen Bereichen tätig sind und die gleichen Hierarchieebenen haben, was auch als "Vergleichbarkeit" bezeichnet wird.

Einige Arbeitnehmer können jedoch unter bestimmten Voraussetzungen von der Sozialauswahl ausgenommen werden (§ 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG). Das sind z.B. besondere Leistungsträger, deren Weiterbeschäftigung dem Unternehmen zugute kommt. Diese Befreiung verhindert, dass das Unternehmen durch die Sozialauswahl überaltert oder produktive Mitarbeiter verliert.

Keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit

Wenn ein Unternehmen beschließt, einen Standort zu verlagern oder einen Betrieb zu schließen, stellt dies nicht unbedingt einen legitimen Grund für eine betriebsbedingte Kündigung dar. Die Kündigung ist nur dann gültig, wenn der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz dauerhaft verliert. Das bedeutet, dass es für den Arbeitnehmer keine Möglichkeit geben darf, an anderer Stelle im Unternehmen weiterzuarbeiten (so genannte "Dringlichkeit"). Auch wenn der derzeitige Arbeitsplatz wegfällt, sollte der Arbeitgeber zunächst versuchen, durch Versetzung oder Änderungskündigung einen anderen geeigneten Arbeitsplatz für den Arbeitnehmer innerhalb des Unternehmens zu finden. Eine betriebsbedingte Kündigung kommt nur dann in Betracht, wenn keine andere Alternative zur Verfügung steht. Stellt der Arbeitgeber jedoch nach der Kündigung einen anderen Arbeitnehmer anstelle des Gekündigten ein, ist die Kündigung unwirksam.

Einhalten der Kündigungsfristen

Bei einer betriebsbedingten Kündigung ist es wichtig, die angemessene Kündigungsfrist für eine ordentliche Kündigung zu beachten. Das bedeutet, dass die Dauer der Betriebszugehörigkeit die Frist bestimmt. Beträgt die Kündigungsfrist z. B. vier Wochen, können Arbeitnehmer bis zum 15. eines Monats oder zum Monatsende gekündigt werden. Der Arbeitgeber muss die entsprechende Kündigungsfrist einhalten, um rechtliche Konsequenzen zu vermeiden.

Diese Voraussetzungen stellen sicher, dass die betriebsbedingte Kündigung sowohl für die Arbeitgeber als auch für die betroffenen Arbeitnehmer fair und rechtlich korrekt abgewickelt wird.

Wie müssen Arbeitgeber die Sozialauswahl gestalten?

Die Sozialauswahl ist ein entscheidender Prozess bei betriebsbedingten Kündigungen. Sie soll sicherstellen, dass Kündigungen sozial gerecht verteilt werden. Arbeitgeber müssen dabei verschiedene Kriterien berücksichtigen, um eine faire und gesetzeskonforme Entscheidung zu treffen. Zu diesen Kriterien zählen unter anderem die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter der Arbeitnehmer, Unterhaltspflichten sowie eventuelle Schwerbehinderungen. Der Zweck der Sozialauswahl liegt darin, den Arbeitnehmern, die sozial stärker schutzbedürftig sind, einen gewissen Schutz zu bieten.

Für welche Mitarbeiter gilt ein besonderer Kündigungsschutz?

Bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern genießen einen besonderen Kündigungsschutz. Dazu gehören unter anderem Schwangere, Schwerbehinderte, Betriebsratsmitglieder und Auszubildende. Dies bedeutet, dass Arbeitgeber bei diesen Gruppen zusätzliche Voraussetzungen erfüllen müssen, bevor eine Kündigung ausgesprochen werden kann. Beispielsweise sind bei Schwerbehinderten vor einer Kündigung zusätzliche Genehmigungen von der zuständigen Behörde einzuholen. Der besondere Kündigungsschutz dient dem Ziel, besonders schutzbedürftige Gruppen am Arbeitsplatz zu unterstützen und ihre Arbeitsverhältnisse in schwierigen Zeiten zu sichern.

Fristen bei einer betriebsbedingten Kündigung

Bei betriebsbedingten Kündigungen sind die Kündigungsfristen ein wichtiger Aspekt, den Arbeitgeber beachten müssen. Diese Fristen können variieren, abhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers. Nach dem deutschen Kündigungsschutzgesetz ist die maximale Kündigungsfrist, die ein Arbeitgeber einhalten muss, sieben Monate zum Monatsende. Diese längste Frist gilt nach einer Betriebszugehörigkeit von 20 Jahren. Es ist entscheidend, dass Arbeitgeber diese gesetzlichen Vorgaben genau befolgen, um die Rechtmäßigkeit der Kündigung zu gewährleisten und potenzielle rechtliche Herausforderungen zu vermeiden.

Das Diagramm zeigt die Kündigungsfristen in Monaten in Abhängigkeit von der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Es veranschaulicht, wie sich die Fristen mit zunehmender Betriebszugehörigkeit verlängern, bis hin zur maximalen Frist von sieben Monaten nach einer Betriebszugehörigkeit von 20 Jahren. ​

Abfindung bei betriebsbedingte Kündigung: Muss der Arbeitgeber dem Mitarbeiter zahlen?

Eine Abfindung ist nicht in jedem Fall einer betriebsbedingten Kündigung vorgesehen. Ob eine Abfindung gezahlt werden muss, hängt von verschiedenen Faktoren ab, darunter Vereinbarungen im Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarungen oder soziale Erwägungen. In manchen Fällen kann eine Abfindung auch als Teil eines Sozialplans zwischen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber ausgehandelt werden. Generell gilt, dass Abfindungen eine Möglichkeit sind, den finanziellen Verlust für den Arbeitnehmer abzumildern, aber nicht gesetzlich vorgeschrieben sind.

Wer hat bei betriebsbedingter Kündigung Anspruch auf Abfindung?

Ein Anspruch auf Abfindung entsteht in der Regel dann, wenn dies im Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung festgelegt ist oder wenn ein Sozialplan dies vorsieht. Zudem können Arbeitnehmer, die eine Kündigungsschutzklage erheben, unter bestimmten Umständen eine Abfindung als Teil eines Vergleichs erhalten. Der Anspruch auf eine Abfindung ist somit individuell und abhängig von den jeweiligen Umständen des Arbeitsverhältnisses und der Kündigung.

Kündigung? So gelingt Ihr Offboarding

Das Offboarding von Mitarbeitern nach einer Kündigung ist ein kritischer Aspekt, der sowohl für die scheidenden Arbeitnehmer als auch für das Unternehmen von Bedeutung ist. Ein gut durchdachtes Offboarding-Verfahren hilft, den Übergang für beide Parteien zu erleichtern und die Professionalität des Unternehmens zu wahren. Hier sind einige Schlüsselelemente für ein erfolgreiches Offboarding:

• Klare Kommunikation: Informieren Sie den Mitarbeiter klar und einfühlsam über die Gründe der Kündigung. Eine transparente Kommunikation vermeidet Missverständnisse und fördert ein positives Abschiedsklima.

• Unterstützung bei der Übergangsphase: Bieten Sie Unterstützung an, sei es in Form von Beratungsdiensten, Hilfe bei der Jobsuche oder Empfehlungsschreiben.

• Organisation des Arbeitsplatzübergangs: Stellen Sie sicher, dass der Übergang von Aufgaben und Verantwortlichkeiten reibungslos verläuft. Dies beinhaltet auch die Rückgabe von Unternehmenseigentum und die Klärung letzter administrativer Angelegenheiten.

• Feedback einholen: Ein Abschlussgespräch kann wertvolle Einblicke für beide Seiten bieten. Es ermöglicht dem scheidenden Mitarbeiter, seine Erfahrungen zu teilen, und dem Unternehmen, aus dem Feedback zu lernen.

Ein sorgfältig gestaltetes Offboarding-Verfahren zeigt nicht nur Respekt gegenüber dem ausscheidenden Mitarbeiter, sondern stärkt auch das Bild des Unternehmens in der Belegschaft und darüber hinaus.

Was passiert nach der betriebsbedingten Kündigung?

Nach einer betriebsbedingten Kündigung stehen sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber verschiedene Schritte an. Für den Arbeitnehmer beginnt eine neue Phase der beruflichen Orientierung und Jobsuche. Es ist wichtig, dass er sich über seine Rechte im Klaren ist, beispielsweise bezüglich der Kündigungsfrist und möglicher Abfindungsansprüche. Der Arbeitnehmer sollte auch die Möglichkeit einer Kündigungsschutzklage in Erwägung ziehen, falls die Kündigung als ungerechtfertigt empfunden wird.

Für den Arbeitgeber hingegen besteht die Herausforderung darin, den Kündigungsprozess professionell und empathisch zu gestalten und gleichzeitig das Betriebsklima und die Moral der verbleibenden Belegschaft zu erhalten. Dies beinhaltet eine offene Kommunikation über die Gründe der Kündigung und die zukünftige Ausrichtung des Unternehmens. Es ist auch entscheidend, aus jeder Kündigungssituation zu lernen und die gewonnenen Erkenntnisse in zukünftige betriebliche Entscheidungen einfließen zu lassen.

Insgesamt ist nach einer betriebsbedingten Kündigung eine Zeit der Anpassung und des Umdenkens sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber. Ein faires und transparentes Vorgehen hilft dabei, diese Phase für alle Beteiligten so konstruktiv wie möglich zu gestalten.

Fazit zu betriebsbedingten Kündigungen

Betriebsbedingte Kündigungen sind oft eine schwierige, aber notwendige Entscheidung in der Unternehmensführung. Sie erfordern eine sorgfältige Abwägung betrieblicher Notwendigkeiten und sozialer Verantwortung. Für Arbeitgeber ist es entscheidend, den Prozess transparent, fair und im Einklang mit den gesetzlichen Vorschriften zu gestalten. Dies umfasst eine korrekte Sozialauswahl, die Beachtung von Kündigungsfristen und -bedingungen sowie einen respektvollen Umgang mit den betroffenen Mitarbeitern.

Auch wenn betriebsbedingte Kündigungen teilweise unvermeidlich sind, sollten sie stets als letztes Mittel betrachtet werden. Eine proaktive Personalplanung, flexible Arbeitsmodelle und kontinuierliche Kommunikation können helfen, solche Situationen zu vermeiden oder zumindest zu minimieren. Letztendlich sind solche Entscheidungen nicht nur ein Spiegelbild der aktuellen wirtschaftlichen Lage eines Unternehmens, sondern auch seiner Werte und seines Umgangs mit Menschen.