Betriebsbedingte Kündigung verstehen

Was ist eine Kündigung aus betrieblichen Gründen?

Nehmen wir an, Sie sind ein Arbeitnehmer, der unter das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) fällt. In diesem Fall muss Ihr Arbeitgeber einen triftigen Grund haben, um Ihr Arbeitsverhältnis innerhalb der vorgeschriebenen Kündigungsfrist und fristlos zu beenden.

Wenn Ihr Unternehmen mehr als zehn Beschäftigte hat und Sie einem Arbeitnehmer, der länger als sechs Monate gearbeitet hat, kündigen wollen, müssen Sie einen triftigen Grund für die Kündigung nach dem KSchG haben, da der Arbeitnehmer Kündigungsschutz genießt.

Die Gründe für eine ordentliche Kündigung müssen "sozial gerechtfertigt" sein, entweder durch das Verhalten des Arbeitnehmers oder durch betriebliche Gründe (§ 1 KSchG). Unter bestimmten Umständen kann ein Arbeitgeber einem nach dem KSchG geschützten Arbeitnehmer zu Recht durch eine "betriebsbedingte Kündigung" kündigen, wenn eine Weiterbeschäftigung aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse nicht möglich ist.

In der Praxis werden betriebsbedingte Kündigungen häufig bei der Schließung oder Ausgliederung von Abteilungen, bei Umstrukturierungsprozessen oder bei einer drohenden Insolvenz und der damit verbundenen Betriebsstilllegung ausgesprochen.

Voraussetzungen für betriebsbedingte Kündigungen

Kleine Unternehmen haben mehr Spielraum bei der Kündigung von Arbeitnehmern. Größere Unternehmen mit mehr als zehn Beschäftigten fallen jedoch unter das Kündigungsschutzgesetz (KSchG), das einen Kündigungsschutz für Arbeitnehmer vorsieht, die mindestens sechs Monate im Betrieb beschäftigt sind.

Für eine betriebsbedingte Kündigung müssen vier Grundvoraussetzungen erfüllt sein. Liegt eine dieser Voraussetzungen nicht vor, ist die Kündigung unwirksam.

Betriebliche Erfordernisse

Der Arbeitgeber kann nur wegen "dringender betrieblicher Erfordernisse" kündigen, z. B. bei Schließung der gesamten Niederlassung oder bei Insolvenz des Unternehmens. Kurzfristige Schwankungen in der Auftrags- oder Umsatzentwicklung reichen jedoch nicht aus, denn der Auftragsrückgang muss dauerhaft sein (BAG, Az. 2 AZR 548/10).

Auch wenn das Unternehmen erfolgreich und liquide ist, kann es betriebsbedingte Kündigungen aussprechen. Grund dafür sind zulässige unternehmerische Entscheidungen, die zu einem Arbeitsplatzabbau führen. Es gibt zwei Arten von Gründen:

Interne Gründe

• Zusammenlegung von Abteilungen
• Stilllegung oder Schließung von Werken oder Niederlassungen
• Umstrukturierung oder Outsourcing
• Gesteigerte Effizienz
• Einschränkung der Schichtarbeit
• Reduzierung der Produktion

Externe Gründe

• Umsatz- und Gewinnrückgang
• Rückläufige Aufträge
• Absatzschwierigkeiten
• Verlust von Finanzmitteln
• Mangelnde Rentabilität

Die Gründe für eine betriebsbedingte Kündigung müssen bereits beschlossen oder umgesetzt worden sein. Vorbeugende Kündigungen sind nicht zulässig. Befindet sich das Unternehmen noch in der Planungs- oder Verhandlungsphase, kann es noch keine betriebsbedingten Kündigungen aussprechen.

Keine Weiterbeschäftigung möglich

Wenn ein Unternehmen beschließt, einen Standort zu verlagern oder einen Betrieb zu schließen, stellt dies nicht unbedingt einen legitimen Grund für eine betriebsbedingte Kündigung dar. Die Kündigung ist nur dann gültig, wenn der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz dauerhaft verliert. Das bedeutet, dass es für den Arbeitnehmer keine Möglichkeit geben darf, an anderer Stelle im Unternehmen weiterzuarbeiten (so genannte "Dringlichkeit"). Auch wenn der derzeitige Arbeitsplatz wegfällt, sollte der Arbeitgeber zunächst versuchen, durch Versetzung oder Änderungskündigung einen anderen geeigneten Arbeitsplatz für den Arbeitnehmer innerhalb des Unternehmens zu finden. Eine betriebsbedingte Kündigung kommt nur dann in Betracht, wenn keine andere Alternative zur Verfügung steht. Stellt der Arbeitgeber jedoch nach der Kündigung einen anderen Arbeitnehmer anstelle des Gekündigten ein, ist die Kündigung unwirksam.

Abwägung der Interessen

Der Arbeitgeber muss die Interessen des Unternehmens mit denen des Arbeitnehmers abwägen, bevor er eine betriebsbedingte Kündigung ausspricht. Wird festgestellt, dass die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nicht den wirtschaftlichen oder unternehmerischen Interessen des Unternehmens dient, fällt die Interessenabwägung zu Gunsten des Arbeitgebers aus. Dieses Kriterium ist in der Regel erfüllt, wenn die ersten beiden Voraussetzungen erfüllt sind.

Was müssen Sie bei den Fristen beachten?

Bei einer betriebsbedingten Kündigung ist es wichtig, die angemessene Kündigungsfrist für eine ordentliche Kündigung zu beachten. Das bedeutet, dass die Dauer der Betriebszugehörigkeit die Frist bestimmt. Beträgt die Kündigungsfrist z. B. vier Wochen, können Arbeitnehmer bis zum 15. eines Monats oder zum Monatsende gekündigt werden. Der Arbeitgeber muss die entsprechende Kündigungsfrist einhalten, um rechtliche Konsequenzen zu vermeiden.

Soziale Auswahl

Die Sozialauswahl ist ein Verfahren, das die Reihenfolge der Entlassung bestimmt, wenn die Beendigung von Arbeitsverträgen unvermeidlich ist. Das deutsche Arbeitsschutzgesetz (KSchG) schreibt in § 1 Absatz 3 vor, dass sozial schutzbedürftige Arbeitnehmer besonders zu berücksichtigen sind. Der Arbeitgeber hat vier Kriterien zu berücksichtigen: Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten gegenüber Kindern und Schwerbehinderung.

Diese Kriterien müssen numerisch sein, um die soziale Schutzbedürftigkeit des Arbeitnehmers zu beurteilen. Der Arbeitnehmer, der die niedrigste Punktzahl erreicht, wird in der Regel als erster gekündigt. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber sicherstellen, dass die Arbeitnehmer über vergleichbare Qualifikationen verfügen, in ähnlichen Bereichen tätig sind und die gleichen Hierarchieebenen haben, was auch als "Vergleichbarkeit" bezeichnet wird.

Einige Arbeitnehmer können jedoch unter bestimmten Voraussetzungen von der Sozialauswahl ausgenommen werden (§ 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG). Das sind z.B. besondere Leistungsträger, deren Weiterbeschäftigung dem Unternehmen zugute kommt. Diese Befreiung verhindert, dass das Unternehmen durch die Sozialauswahl überaltert oder produktive Mitarbeiter verliert.

Was müssen Sie bei den Fristen beachten?

Bei einer betriebsbedingten Kündigung ist es wichtig, die angemessene Kündigungsfrist für eine ordentliche Kündigung zu beachten. Das bedeutet, dass die Dauer der Betriebszugehörigkeit die Frist bestimmt. Beträgt die Kündigungsfrist z. B. vier Wochen, können Arbeitnehmer bis zum 15. eines Monats oder zum Monatsende gekündigt werden. Der Arbeitgeber muss die entsprechende Kündigungsfrist einhalten, um rechtliche Konsequenzen zu vermeiden.

Sozialauswahl: Wer kann betriebsbedingt gekündigt werden?

In den Fällen, in denen nicht allen Arbeitnehmern gekündigt wird, sondern der Arbeitgeber bestimmte Personen für die Kündigung auswählt, müssen soziale Kriterien berücksichtigt werden. Nach dem KSchG, § 1 Abs. 3 ist eine betriebsbedingte Kündigung sozial unverträglich und damit unwirksam, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer soziale Kriterien nicht oder nur unzureichend berücksichtigt und bewertet hat. Die Sozialauswahl soll sicherstellen, dass die Arbeitnehmer, die das Unternehmen verlassen, von der Kündigung am wenigsten betroffen sind.

Soziale Kriterien der Sozialauswahl

Zu den Kriterien der Sozialauswahl gehören die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung.

Bei der Sozialauswahl muss der Arbeitgeber die soziale Schutzbedürftigkeit des Arbeitnehmers auf der Grundlage dieser vier Kriterien berücksichtigen. Ein junger, alleinstehender Arbeitnehmer, der erst seit kurzem im Unternehmen beschäftigt ist, hat beispielsweise weniger Schutzbedarf als eine ältere, alleinerziehende Mutter, die schon viele Jahre für das Unternehmen arbeitet.Wenn ein Arbeitnehmer Auskunft darüber verlangt, warum er für eine Kündigung im Rahmen der Sozialauswahl ausgewählt wurde, muss der Arbeitgeber eine Begründung liefern.

Ausnahmen

Es gibt bestimmte Ausnahmen von den Kriterien der Sozialauswahl, die ein Unternehmen bei der Durchführung von Entlassungen berücksichtigen muss.

Erstens können hochqualifizierte Arbeitnehmer, deren Fähigkeiten für den Erfolg des Unternehmens unerlässlich sind, von der Sozialauswahl ausgeschlossen werden. Zweitens sind Arbeitnehmer, die aufgrund eines gesetzlichen oder vertraglichen Schutzes nicht gekündigt werden können, von der Sozialauswahl ausgenommen.

Schließlich gibt es in der Sozialauswahl keine hierarchischen Unterscheidungen, so dass Führungskräfte und Berufsanfänger gleichermaßen betroffen sein können.

Das Punktesystem - Beispiel

Die Berücksichtigung sozialer Kriterien durch den Arbeitgeber bei der Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer muss eine differenzierte Gewichtung der relevanten Faktoren beinhalten. Dabei hat der Arbeitgeber einen Ermessensspielraum. Zur Quantifizierung der Kriterien kann ein Punktesystem wie folgt verwendet werden:

Ein Punkt für jedes Dienstjahr, ein Punkt für jedes Lebensjahr, sechs Punkte für jedes Kind, jeden Ehegatten oder Lebenspartner und zehn Punkte für eine Schwerbehinderung.

Die Summe der Punkte wird dann für jeden Arbeitnehmer ermittelt, und die Arbeitnehmer mit den niedrigsten Punktzahlen gelten als sozial benachteiligt und werden mit größerer Wahrscheinlichkeit gekündigt.

Auf den ersten Blick mag dies kontraproduktiv erscheinen, da sozial Benachteiligte eines besonderen Schutzes bedürfen. Als sozial benachteiligt gelten in diesem Zusammenhang jedoch diejenigen, die jung, ledig und kinderlos sind und daher eher gekündigt werden als diejenigen, die Kinder haben und schon länger im Unternehmen sind.

Sozialauswahl nach einem Tarifvertrag

Wenn soziale Aspekte auf der Grundlage eines Tarifvertrags bewertet werden, unterliegt dies der Kontrolle des Gesetzgebers, um sicherzustellen, dass sie den gesetzlichen Normen entsprechen.

Für wen gilt der besondere Kündigungsschutz?

Arbeitnehmer, die unter die folgenden Kategorien fallen, genießen einen besonderen Kündigungsschutz:

• Schwangere Frauen
• Mütter nach der Entbindung
• Auszubildende
• Schwerbehinderte Arbeitnehmer
• Mitglieder des Betriebsrats
• Wehrpflichtige

Bei Arbeitnehmern, die sich in Elternzeit befinden, muss der Arbeitgeber nachweisen, dass der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Beendigung nicht weiterbeschäftigt werden kann. Dass eine Wiederbeschäftigung nach dem Ende der Elternzeit nicht möglich ist.

Abfindungspflicht des Arbeitgebers bei Kündigung?

Der Arbeitgeber ist nicht gesetzlich verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine Abfindung zu zahlen, da es sich um eine freiwillige Leistung handelt, die im Ermessen des Arbeitgebers liegt. Wenn jedoch sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer eine Aufhebungsvereinbarung treffen, wird eine Abfindung häufig als Ausgleich gezahlt.

Wann ist der Arbeitgeber verpflichtet, eine Abfindung zu zahlen?

Der Arbeitgeber ist in folgenden Fällen zur Zahlung einer Abfindung verpflichtet: wenn es üblich ist, dass Arbeitnehmer, die aus dem Unternehmen ausscheiden, eine Abfindung erhalten, wenn sie im Tarifvertrag festgelegt ist, wenn sie in einer Betriebsvereinbarung geregelt ist oder wenn der Sozialplan sie vorsieht. Die Zahlung der Abfindung ist jedoch an die Bedingung geknüpft, dass der Arbeitnehmer innerhalb einer bestimmten Frist von einer Kündigungsschutzklage absieht. Die Höhe der Abfindung ist verhandelbar, aber Tarifverträge oder andere Vereinbarungen können einen bestimmten Betrag vorschreiben. In der Regel beträgt die Abfindung ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr, wobei Teiljahre ab sechs Monaten auf volle Jahre aufgerundet werden. Die Abfindung kann aber auch höher ausfallen.

Betriebsbedingte Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers?

Schwerbehinderte Arbeitnehmer genießen Kündigungsschutz und bedürfen der Zustimmung des Integrationsamtes, wenn sie länger als sechs Monate im Betrieb beschäftigt sind. Vor Ausspruch der Kündigung muss der Arbeitgeber den Betriebsrat und die Schwerbehindertenvertretung anhören.

Das Integrationsamt berücksichtigt bei der Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers sowohl die Interessen des Arbeitgebers als auch die des Arbeitnehmers (Kündigung) (Weiterbeschäftigung). Das Amt prüft auch, ob es einen alternativen, behindertengerechten Arbeitsplatz gibt, ob eine Weiterbeschäftigung nach einer Umschulung oder Fortbildung möglich ist und ob die Behinderung der Grund für das Versagen des Arbeitnehmers bei der Erfüllung seiner Aufgaben ist.

Nicht jede Kündigung von schwerbehinderten Arbeitnehmern bedarf der Zustimmung des Integrationsamtes. Der Arbeitgeber kann schwerbehinderten Arbeitnehmern ohne Zustimmung kündigen, wenn sie sich in der Probezeit befinden oder ein schweres Fehlverhalten begangen haben.

Das Integrationsamt lässt die betriebsbedingte Kündigung von Schwerbehinderten in folgenden Fällen zu: dauerhafte Betriebseinstellung, Verkleinerung des Betriebes (wobei mindestens ein oder zwei schwerbehinderte Arbeitnehmer weiterbeschäftigt werden müssen), der Arbeitnehmer hat bereits einen neuen Arbeitsplatz gefunden oder der Arbeitgeber ist in Insolvenz gegangen.

Vorgehen bei betriebsbedingter Kündigung

Wenn Sie von einer betriebsbedingten Kündigung bedroht sind, können Sie sich wehren und bestimmte Maßnahmen ergreifen, um Ihre Interessen zu schützen. Im Folgenden werden einige Schritte empfohlen:

Unterschrift verweigern

Wenn Ihr Arbeitgeber Sie auffordert, das Kündigungsschreiben zu unterschreiben, sollten Sie es nicht sofort unterschreiben. Sie können sich die Zeit nehmen, darüber nachzudenken und sich rechtlich beraten lassen. Eine unüberlegte Unterschrift kann dazu führen, dass die Kündigung gültig ist, selbst wenn sie falsch oder ungültig ist.

Signalisieren Sie Bereitschaft

Zeigen Sie Ihrem Arbeitgeber schriftlich Ihre Bereitschaft, sich weiterzubilden oder umzuschulen, und erhöhen Sie so Ihre Chancen auf eine Versetzung oder Weiterbeschäftigung. Dies zeigt auch, dass Ihr lösungsorientierter Ansatz und Ihre Motivation zur Zusammenarbeit zu einer höheren Abfindung führen können.

Beziehen Sie den Betriebsrat mit ein

Wenn es in Ihrem Unternehmen einen Betriebsrat gibt, muss dieser vor jeder Kündigung informiert und angehört werden. Der Betriebsrat hat das Recht, innerhalb von drei Tagen nach Erhalt der Kündigung Einwände gegen die Kündigung zu erheben. Die Kündigung kann als unwirksam angesehen werden, wenn der Betriebsrat nicht umfassend informiert wird. Dies kann Ihnen helfen, eine bessere Abfindung auszuhandeln oder eine Weiterbeschäftigung zu sichern.

Kündigungsschutzklage erheben

Wenn Sie formale Fehler feststellen oder Zweifel an der Dringlichkeit der Kündigungsgründe haben, können Sie eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen. Allerdings müssen Sie dies innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung tun. Ein Rechtsanwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht kann Ihnen dabei helfen.

Akzeptieren Sie den Aufhebungsvertrag

Eine Alternative zur betriebsbedingten Kündigung kann ein Aufhebungsvertrag sein. Der Arbeitgeber kann eine höhere Abfindung anbieten, um einen langwierigen Rechtsstreit zu vermeiden. Die Unterzeichnung eines solchen Vertrages kann jedoch zu einer dreimonatigen Sperre des Arbeitslosengeldes führen. Es ist wichtig, die Bedingungen der Vereinbarung sorgfältig zu berechnen und auszuhandeln.

Melden Sie sich als Arbeitssuchender

Sobald Sie von der Kündigung erfahren haben, sollten Sie sich beim Arbeitsamt als arbeitssuchend melden. So sichern Sie sich Ihren Anspruch auf Arbeitslosengeld und vermeiden eine finanzielle Lücke bis zum Ablauf der Kündigungsfrist. Eine Sperrzeit für ALG 1 bei einer betriebsbedingten Kündigung müssen Sie nicht befürchten.