Feiertags- & Sonntagsarbeit: Zuschläge, Pflichten & Ausnahmen

Ein Mitarbeiter in der Gastronomie arbeitet am Ostermontag - kein Problem. Eine Bürokraft wird für denselben Tag eingeplant, klarer Verstoß gegen das Arbeitszeitgesetz. Der Unterschied liegt nicht im Feiertag selbst, sondern darin, ob eine gesetzliche Ausnahme greift. Wer als Arbeitgeber Sonn- und Feiertagsarbeit anordnet, ohne die Regeln genau zu kennen, riskiert Bußgelder, unwirksame Arbeitsanweisungen und im schlimmsten Fall Auseinandersetzungen vor dem Arbeitsgericht.

Was ist Feiertags- und Sonntagsarbeit?

Feiertags- und Sonntagsarbeit bezeichnet jede Beschäftigung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern an gesetzlichen Feiertagen oder Sonntagen. Nach § 9 Abs. 1 ArbZG gilt an diesen Tagen ein grundsätzliches Beschäftigungsverbot in der Zeit von 0 bis 24 Uhr. Arbeit in der Nacht, die am Sonn- oder Feiertag begonnen hat, zählt bis 4 Uhr des Folgetages noch als Sonn- bzw. Feiertagsarbeit. Ausnahmen vom Beschäftigungsverbot sind in § 10 ArbZG abschließend geregelt und an die Bedingung geknüpft, dass die Tätigkeit nicht auf einen Werktag verlegbar ist. 

Grundregel: Beschäftigungsverbot an Sonn- und Feiertagen

Das Arbeitszeitgesetz (§ 9 Abs. 1 ArbZG) verbietet die Beschäftigung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen in der Zeit von 0 bis 24 Uhr. Das ist keine Empfehlung, sondern geltendes Recht - und gilt unabhängig von Branche, Unternehmensgröße oder vertraglicher Vereinbarung.

Bundesweit geltende gesetzliche Feiertage:

• Neujahr (1. Januar)
• Karfreitag
• Ostermontag
• Tag der Arbeit (1. Mai)
• Christi Himmelfahrt
• Pfingstmontag
• Tag der Deutschen Einheit (3. Oktober)
• 1. und 2. Weihnachtsfeiertag

Hinzu kommen bundeslandspezifische Feiertage, die nur regional gelten - etwa Heilige Drei Könige in Bayern und Baden-Württemberg, Fronleichnam in NRW, Hessen und anderen Bundesländern oder der Reformationstag in mehreren ostdeutschen Ländern. Für Arbeitgeber mit Standorten in verschiedenen Bundesländern ist das besonders relevant.

Wann ist Sonn- und Feiertagsarbeit erlaubt? Die Ausnahmen nach § 10 ArbZG

Der Gesetzgeber erkennt an, dass bestimmte Tätigkeiten nicht auf Montag verschoben werden können. § 10 ArbZG erlaubt Beschäftigung an Sonn- und Feiertagen, wenn die Arbeit nicht an Werktagen vorgenommen werden kann. Die wichtigsten Ausnahmebereiche:

Die Faustregel: Kann die Arbeit warten, muss sie warten. Ein Brand kann nicht auf Montag verschoben werden - Renovierungsarbeiten schon. Im Zweifelsfall gilt: Wenn die Notwendigkeit der Feiertagsarbeit nicht eindeutig belegt werden kann, greift das Beschäftigungsverbot.

Der Ersatzruhetag: Pflicht, keine Kür

Wer Mitarbeitende an einem Sonn- oder Feiertag beschäftigt, der auf einen Werktag fällt, ist gesetzlich verpflichtet, innerhalb von acht Wochen einen Ersatzruhetag zu gewähren (§ 11 Abs. 3 ArbZG).

Was beim Ersatzruhetag gilt:

• Es muss sich um einen ganzen Werktag handeln - halbe Tage reichen nicht aus
• Eine finanzielle Abgeltung anstelle des freien Tages ist nicht zulässig
• Die Acht-Wochen-Frist beginnt mit dem Tag der geleisteten Sonn- oder Feiertagsarbeit
• Der Ersatzruhetag sollte schriftlich dokumentiert werden - im Streitfall liegt die Beweislast beim Arbeitgeber

Praxishinweis: Besonders in Betrieben mit häufiger Wochenendarbeit (z. B. Gastronomie, Pflege) summieren sich offene Ersatzruhetage schnell. Ein digitales Zeiterfassungssystem, das Feiertagsarbeit automatisch kennzeichnet und den Ausgleichszeitraum trackt, schützt vor unbeabsichtigten Verstößen.

Sonn- und Feiertagszuschläge: Was gesetzlich gilt und was in der Praxis üblich ist

Kein gesetzlicher Anspruch

Das Bundesarbeitsgericht hat 2006 klargestellt (Az.: 5 AZR 97/06): Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch auf Sonn- oder Feiertagszuschläge. Ein Anspruch entsteht nur, wenn er ausdrücklich vereinbart wurde - durch:

• den Arbeitsvertrag
• einen Tarifvertrag
• eine Betriebsvereinbarung
• oder durch betriebliche Übung (wenn der Arbeitgeber Zuschläge über Jahre hinweg regelmäßig gezahlt hat und der Arbeitnehmer darauf vertrauen durfte)

Steuerliche Begünstigung - die entscheidenden Grenzen

Auch wenn kein gesetzlicher Zahlungsanspruch besteht: Werden Zuschläge gezahlt, sind sie bis zu bestimmten Höchstsätzen steuer- und sozialabgabenfrei (§ 3b EStG, § 1 SvEV). Das macht sie für beide Seiten attraktiv.

Steuerfreie Höchstsätze 2026:

Grundlohn-Grenze für Sozialabgabenfreiheit: Liegt der Stundenlohn unter 25 €, sind die Zuschläge auch sozialversicherungsfrei. Darüber gilt die Freistellung nur anteilig bis zur 25-Euro-Grenze (§ 1 SvEV).

Grundlohn-Grenze für Steuerfreiheit: Der Grundlohn darf maximal 50 € pro Stunde betragen. Liegt er darüber, wird für die Berechnung trotzdem nur mit 50 €/h gerechnet - der darüber hinausgehende Zuschlagsanteil ist steuerpflichtig.

Kombination mit Nachtarbeit

Fallen Feiertags- oder Sonntagsarbeit und Nachtarbeit zusammen - etwa bei Schichtbetrieb ab 22 Uhr - können beide Zuschlagsarten kumuliert werden. Jeder Zuschlag wird dabei separat bis zu seinem eigenen steuerfreien Höchstsatz berechnet.

3 Berechnungsbeispiele

Beispiel 1: Sonntagsarbeit (50 % Zuschlag)

Beispiel 2: Gesetzlicher Feiertag (125 % Zuschlag)

Beispiel 3: Besonders geschützter Feiertag - z. B. 1. Mai (150 % Zuschlag)

In allen drei Beispielen liegt der Stundenlohn unter 25 €, die Zuschläge sind also auch sozialabgabenfrei.

Sonn- und Feiertagsarbeit rechtssicher verwalten mit Shiftbase

Die Herausforderung für Arbeitgeber liegt selten im Grundsatz, sondern in der praktischen Umsetzung: Welche Mitarbeitenden fallen unter Ausnahmeregelungen? Wann läuft der Ausgleichszeitraum ab? Wurden alle Ersatzruhetage dokumentiert? Sind die Zuschläge für die Lohnabrechnung korrekt ausgewiesen?

Mit Shiftbase lässt sich das alles zentral und rechtssicher abbilden:

• Automatische Feiertagserkennung: Shiftbase kennt alle bundesweiten und bundeslandspezifischen Feiertage und markiert sie direkt im Dienstplan - für jeden Standort korrekt.
• Feiertagskennzeichnung in der Zeiterfassung: Jede Arbeitsstunde an einem Sonn- oder Feiertag wird automatisch als solche erfasst und für die Lohnabrechnung korrekt ausgewiesen.
• Ersatzruhetag-Tracking: Offene Ausgleichsansprüche sind jederzeit einsehbar - die 8-Wochen-Frist gerät nicht aus dem Blick.
• Nahtlose Übergabe an die Lohnabrechnung: Die erfassten Zeiten inklusive Zuschlagskennzeichnung bilden die Grundlage für eine fehlerfreie Abrechnung, ohne manuelle Nacharbeit.

So vermeiden Sie Compliance-Lücken - egal ob Gastronomie, Pflege, Einzelhandel oder Produktion.

Fazit

Sonn- und Feiertagsarbeit ist in Deutschland streng geregelt, aber für viele Branchen unverzichtbar. Arbeitgeber, die das Beschäftigungsverbot und seine Ausnahmen kennen, den Ersatzruhetag konsequent gewähren und Zuschläge korrekt abrechnen, sind auf der sicheren Seite. Wer das mit einem digitalen System unterstützt, spart Zeit, vermeidet Fehler - und kann Bußgelder sowie arbeitsrechtliche Auseinandersetzungen von vornherein verhindern.