Sonntagsarbeit ist in Deutschland grundsätzlich verboten – dient aber in vielen Branchen dem Betriebserhalt. In diesem Artikel erfahren Arbeitgeber, wann und unter welchen Bedingungen Sonntags- und Feiertagsarbeit erlaubt ist, welche Ausnahmen gelten, und wie Sie rechtssicher planen.
Sonntagsarbeit bedeutet, dass Arbeitnehmer an einem Sonntag zwischen 0 und 24 Uhr beschäftigt werden. In Deutschland ist das grundsätzlich durch das Arbeitszeitgesetz (§ 9 ArbZG) verboten, um die wöchentliche Ruhezeit sicherzustellen. Das Gesetz schützt damit die Erholungsphasen der Arbeitnehmer, fördert die Work-Life-Balance und berücksichtigt auch religiös-kulturelle Aspekte.
Wann ist Sonntagsarbeit erlaubt?
An Sonntagen und gesetzlichen Feiertagen darf nicht gearbeitet werden, es sei denn, eine gesetzlich geregelte Ausnahme liegt vor.
Ein digitales Tool wie Shiftbase hilft Ihnen dabei, gesetzliche Vorgaben zur Sonntags- und Feiertagsarbeit sicher einzuhalten – von der Planung bis zur automatischen Zuschlagsberechnung.
Welche Voraussetzungen gelten für legale Sonntagsarbeit?
Ausnahme nach § 10 ArbZG liegt vor Die Sonntagsarbeit muss in einem Bereich erfolgen, der ausdrücklich von der Sonntagsruhe ausgenommen ist (z. B. Gastronomie, Pflege, Energieversorgung).
Betrieblicher Bedarf ist nachvollziehbar Der Einsatz am Sonntag muss betrieblich notwendig und nicht vermeidbar sein – z. B. bei ununterbrochenen Produktionsprozessen oder Notdiensten.
Mindestens 15 freie Sonntage pro Jahr Arbeitnehmer dürfen höchstens 37 Sonntage pro Jahr arbeiten – mindestens 15 Sonntage müssen beschäftigungsfrei bleiben (§ 11 ArbZG).
Ausgleichstag innerhalb von zwei Wochen Für jeden gearbeiteten Sonntag muss ein Ruhetag an einem Werktag innerhalb von zwei Wochen gewährt werden.
Lückenlose Zeiterfassung Arbeitgeber sind verpflichtet, die Arbeitszeiten am Sonntag genau zu dokumentieren – inklusive Beginn, Ende, Dauer und Pausen.
Behördliche Genehmigung (falls keine gesetzliche Ausnahme) Liegt keine Standard-Ausnahme nach § 10 ArbZG vor, muss eine Einzelfallgenehmigung bei der zuständigen Arbeitsschutzbehörde eingeholt werden (§ 13 ArbZG).
Wie wird Sonntagsarbeit bezahlt?
Die Bezahlung für Sonntagsarbeit ist nicht pauschal gesetzlich geregelt, sondern ergibt sich aus Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder dem Arbeitsvertrag. In vielen Fällen erhalten Arbeitnehmer Zuschläge – zusätzlich zum regulären Arbeitslohn.
Müssen Arbeitgeber Zuschläge für Sonntagsarbeit zahlen?
In vielen Tarifverträgen ist ein Zuschlag von 25 % bis 100 % vorgesehen.
Auch individuelle Arbeitsverträge oder Betriebsvereinbarungen regeln häufig Zuschläge.
Der Zuschlag kann alternativ oder ergänzend durch Freizeitausgleich erfolgen.
🔎 Tipp für Arbeitgeber: Ein Zuschlag erhöht die Mitarbeitermotivation, signalisiert Wertschätzung und stärkt Ihre Arbeitgebermarke – besonders in Branchen mit regelmäßigem Sonntagsdienst.
Ein Arbeitnehmer verdient 20 €/Stunde. Für Sonntagsarbeit zahlt der Arbeitgeber 50 % Zuschlag ⇒ +10 €/Stunde.
✅ Wenn die Zuschläge unter den gesetzlichen Grenzen bleiben, ist der Betrag steuerfrei – das heißt: Der Mitarbeiter bekommt die 10 €/Stunde brutto = netto.
Gibt es Sonderregelungen für bestimmte Arbeitnehmergruppe?
Ja, bestimmte Gruppen sind gesetzlich besonders geschützt, wenn es um Sonntagsarbeit geht. Ziel ist der Erhalt von Gesundheit, Sicherheit und sozialem Gleichgewicht. Arbeitgeber müssen hier besonders vorsichtig sein.
Ausbildung oder Tätigkeit in Gastronomie, Pflege oder Kultur
Freizeitkompensation innerhalb von zwei Wochen
➡️ Arbeitgeber müssen Ausbildungspläne, Arbeitszeiten und Ausgleichstage nachweisbar erfassen – eine automatisierte Schichtplanung wie in Shiftbase hilft, rechtssicher zu planen.
Weitere besonders schutzbedürftige Gruppen
Dazu zählen z. B. Menschen mit Behinderung, Stillende oder bestimmte Teilzeitkräfte.
Auch hier gilt: individuelle Rücksichtnahme und ggf. ärztliche Einschätzung sind erforderlich.
Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass die Beschäftigung dieser Gruppen an Sonn- und Feiertagen im Einklang mit den gesetzlichen Bestimmungen steht. Dies erfordert eine sorgfältige Planung und die Einhaltung aller relevanten Vorschriften, um den Schutz und das Wohlbefinden der Arbeitnehmer zu gewährleisten.
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Diese Nachweise müssen auf Anfrage der Behörde sofort verfügbar sein
Sonderregelungen und Genehmigungen bei Sonntagsarbeit sind komplex – aber mit digitaler Unterstützung planbar.
Fazit: Was Arbeitgeber bei Sonntagsarbeit beachten müssen
Sonntagsarbeit ist die Ausnahme, nicht die Regel. Das Arbeitszeitgesetz schützt die Ruhezeiten Ihrer Mitarbeiter – gleichzeitig erlaubt es Ausnahmen, wenn betriebliche Notwendigkeit besteht.
Als Arbeitgeber sind Sie verpflichtet,
gesetzliche Vorgaben strikt einzuhalten,
Zuschläge korrekt zu berechnen,
und besondere Schutzgruppen zu berücksichtigen.
Damit das gelingt, braucht es klare Planung, verlässliche Zeiterfassung und saubere Dokumentation – besonders bei behördlichen Genehmigungen oder Kontrollen.
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Häufig gestellte Fragen
Nur, wenn der Betrieb nicht unter eine der in § 10 ArbZG genannten Ausnahmen fällt. Andernfalls ist eine behördliche Ausnahmegenehmigung erforderlich.
Arbeitgeber riskieren Bußgelder von bis zu 15.000 Euro. Bei wiederholten oder vorsätzlichen Verstößen kann es auch zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen kommen.
Ja, auch Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft fallen unter das Arbeitszeitgesetz und müssen entsprechend berücksichtigt und vergütet werden.
Nach § 11 ArbZG gilt: Mindestens 15 Sonntage pro Jahr müssen beschäftigungsfrei sein. Das bedeutet: Arbeitnehmer dürfen maximal an 37 Sonntagen pro Jahr arbeiten – und das nur unter bestimmten Bedingungen.
Arbeitgeber müssen also langfristig planen und betriebsfreundliche Schichtmodelle entwickeln. Shiftbase hilft Ihnen dabei mit intelligenten Dienstplanfunktionen, die gesetzliche Vorgaben einhalten.
Das Arbeitszeitgesetz schreibt keine verpflichtenden Zuschläge vor – aber:
Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen enthalten häufig Sonntagszuschläge (meist 25–50 %)
Diese Lohnzuschläge können unter bestimmten Bedingungen sogar steuerfrei sein (§ 3b EStG)
Die Zahlung eines Zuschlags stärkt nicht nur die Mitarbeitermotivation, sondern auch die Arbeitgebermarke
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