Freizeitausgleich im Unternehmen clever umsetzen

Was ist Freizeitausgleich?

Freizeitausgleich ist ein Begriff aus dem Arbeitsrecht, der beschreibt, wie Arbeitnehmer für geleistete Überstunden nicht durch zusätzliche Bezahlung, sondern durch entsprechende Freizeit kompensiert werden. Diese Praxis ermöglicht es den Arbeitnehmern, erarbeitete Überstunden abzufeiern, indem sie zu einem späteren Zeitpunkt freinehmen, anstatt eine finanzielle Vergütung zu erhalten. Der Anspruch auf Freizeitausgleich sowie dessen Umsetzung sind in den Arbeitsverträgen, dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG) und gegebenenfalls in Tarifverträgen festgelegt. Unternehmen und Arbeitgeber nutzen diesen Ansatz, um eine flexible Arbeitszeitgestaltung zu fördern und gleichzeitig die Work-Life-Balance der Mitarbeiter zu unterstützen.

Die Regelung des Freizeitausgleichs spielt eine wesentliche Rolle im Alltag der Arbeitnehmer und Arbeitgeber, da sie direkt die Arbeitszeiten, Überstunden und die Vergütung beeinflusst. Sie stellt eine Alternative zur monetären Abgeltung von Mehrarbeit dar und bietet sowohl für Unternehmen als auch für Angestellte Vorteile. Während Arbeitnehmer von zusätzlicher Freizeit profitieren und so ihre Erholungsphasen aktiv gestalten können, ermöglicht es Arbeitgebern, flexibel auf Arbeitszeitschwankungen zu reagieren, ohne die Arbeitskosten signifikant zu erhöhen.

Im Kern fördert der Freizeitausgleich eine ausgewogene Verteilung der Arbeitsbelastung und unterstützt das Prinzip der kosteneffizienten Arbeitszeitflexibilisierung. Für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen ist es daher wichtig, die Regelungen, Voraussetzungen und möglichen Auswirkungen des Freizeitausgleichs genau zu verstehen, um eine faire und effektive Arbeitsgestaltung zu gewährleisten.

Welche gesetzlichen Grundlagen sind für Arbeitgeber relevant?

Wenn Sie als Arbeitgeber Überstunden durch Freizeitausgleich statt Bezahlung ausgleichen möchten, sind mehrere rechtliche Regelwerke maßgeblich. Hier sind die wichtigsten Grundlagen für Sie verständlich zusammengefasst:

📘 Arbeitszeitgesetz (ArbZG)

Das Arbeitszeitgesetz regelt, wie viel und wie lange Arbeitnehmer beschäftigt werden dürfen – und wann Überstunden ausgeglichen werden müssen:

• § 3 ArbZG: Maximal 8 Stunden täglich, Ausdehnung auf 10 Stunden erlaubt – aber nur, wenn der Ausgleich innerhalb von 6 Kalendermonaten oder 24 Wochen erfolgt.

• Die gesetzliche Höchstarbeitszeit ist zwingend einzuhalten – egal ob Überstunden vergütet oder durch Freizeit kompensiert werden.

• Der Ausgleichszeitraum muss klar geregelt sein und darf nicht willkürlich aufgeschoben werden.

📜 § 106 Gewerbeordnung (GewO) – Weisungsrecht des Arbeitgebers

Als Arbeitgeber haben Sie das Recht, unter billigem Ermessen zu bestimmen, wann der Freizeitausgleich genommen wird – aber:

• Das darf nicht willkürlich geschehen.

• Es müssen betrieblichen Interessen, aber auch private Belange Ihrer Mitarbeitenden berücksichtigt werden.

• Empfehlung: Klar definierte Zeitfenster für den Abbau festlegen.

🤝 Arbeitsvertrag / Tarifvertrag / Betriebsvereinbarung

Die wichtigsten individuellen Regelungen ergeben sich meist aus internen Vereinbarungen:

• Prüfen Sie, ob im Arbeitsvertrag ein Anspruch auf Freizeitausgleich statt Auszahlung vereinbart ist.

• Tarifverträge (z. B. im öffentlichen Dienst) sehen häufig konkrete Ausgleichszeiträume vor.

• Betriebsvereinbarungen mit dem Betriebsrat können ebenfalls Vorgaben zum Umgang mit Überstunden enthalten – etwa zur Führung eines Arbeitszeitkontos.

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Pflichten des Arbeitgebers

1. Dokumentationspflicht nach dem Arbeitszeitgesetz (§ 16 ArbZG)

Als Arbeitgeber sind Sie verpflichtet, alle über die werktägliche Arbeitszeit hinausgehenden Stunden schriftlich zu erfassen – das gilt auch für Überstunden, die später durch Freizeit ausgeglichen werden.

Tipp: Mit einem digitalen Zeiterfassungssystem wie Shiftbase sichern Sie sich automatisch ab und erfüllen diese gesetzliche Pflicht effizient und transparent.

2. Einhalten gesetzlicher Höchstarbeitszeiten (§ 3 ArbZG)

Sie dürfen Ihre Mitarbeitenden nur maximal 8 Stunden täglich beschäftigen (in Ausnahmefällen bis zu 10 Stunden), wenn innerhalb von 6 Monaten oder 24 Wochen ein Freizeitausgleich erfolgt.

Sie als Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass der Ausgleich innerhalb dieses gesetzlich vorgegebenen Zeitraums erfolgt – sonst drohen Bußgelder.

3. Beachtung von Fristen und Ausgleichszeiträumen

Freizeitausgleich darf nicht „irgendwann mal“ erfolgen. Der Abbau von Überstunden muss in einem festgelegten Zeitraum erfolgen – dieser ergibt sich entweder aus dem Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder dem geltenden Tarifvertrag.

Praxisregel: Spätestens innerhalb von 3 Monaten nach Anfall der Überstunden sollte der Ausgleich erfolgen, um arbeitsrechtlich auf der sicheren Seite zu sein.

4. Beachtung von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats (§ 87 BetrVG)

Falls in Ihrem Unternehmen ein Betriebsrat besteht, sind Sie verpflichtet, diesen bei der Einführung oder Änderung von Arbeitszeitregelungen und Überstunden-Ausgleichsmodellen zu beteiligen.

Mitbestimmungspflichtig sind z. B.:

• Einführung eines Arbeitszeitkontos

• Regelungen zum Freizeitausgleich

• Reihenfolge der Abbauphasen

5. Gleichbehandlung & billiges Ermessen (§ 106 GewO)

Wenn Sie als Arbeitgeber den Zeitpunkt des Freizeitausgleichs bestimmen, müssen Sie das unter Berücksichtigung beider Interessen tun:

• Betriebliche Notwendigkeiten

• Persönliche Belange der Mitarbeitenden

Sie dürfen also nicht willkürlich „Freizeitausgleich anordnen“, sondern müssen fair abwägen. Das gilt auch im Umgang mit Urlaub, Gleitzeit oder anderen Ausgleichsmodellen.

Welches sind die Vorteile und Nachteile des Freizeitausgleichs?

✅ Vorteile des Freizeitausgleichs für Arbeitgeber

⚠️ Nachteile des Freizeitausgleichs (Risiken für Arbeitgeber)

Gibt es einen Freizeitausgleich bei Kündigung und Freistellung?

Bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung oder bei einer Freistellung stellt sich häufig die Frage, wie mit angesammelten Überstunden oder ausstehendem Freizeitausgleich umgegangen wird. Grundsätzlich haben Arbeitnehmer auch in diesen Fällen einen Anspruch darauf, dass ihnen der noch nicht gewährte Freizeitausgleich ausgeglichen wird. Die Handhabung kann jedoch je nach den Umständen und den geltenden rechtlichen Rahmenbedingungen variieren.

Freizeitausgleich bei Kündigung

Im Falle einer Kündigung durch den Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer sollte der ausstehende Freizeitausgleich idealerweise vor dem letzten Arbeitstag gewährt werden. Ist dies betrieblich nicht möglich oder wünscht der Arbeitnehmer dies nicht, so ist der Arbeitgeber in der Regel verpflichtet, den Freizeitausgleich finanziell abzugelten. Die Abgeltung erfolgt auf Basis des durchschnittlichen Arbeitsentgelts des Arbeitnehmers für die Stunden, die als Freizeitausgleich angesammelt wurden. Die genauen Modalitäten der Abgeltung sollten in Arbeits- oder Tarifverträgen geregelt sein.

Freizeitausgleich bei Freistellung

Bei einer Freistellung, insbesondere im Rahmen einer einvernehmlichen Trennung oder während der Kündigungsfrist, gilt grundsätzlich Ähnliches: Nicht in Anspruch genommener Freizeitausgleich sollte dem Arbeitnehmer entweder als freie Tage gewährt oder finanziell abgegolten werden. Die Entscheidung hierüber hängt oft von den individuellen Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sowie den betrieblichen Möglichkeiten ab.

In jedem Fall ist es wichtig, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Regelungen zum Freizeitausgleich und dessen Handhabung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses klar und eindeutig in ihren Arbeitsverträgen festlegen. Dies vermeidet Unklarheiten und potenzielle Konflikte am Ende des Beschäftigungsverhältnisses. Darüber hinaus sollten Arbeitnehmer darauf achten, frühzeitig Gespräche über ausstehenden Freizeitausgleich zu führen, um eine zufriedenstellende Lösung für beide Seiten zu finden.

Fazit: Freizeitausgleich für Arbeitgeber

Freizeitausgleich ist mehr als nur eine Alternative zur Überstundenvergütung – er ist ein zentrales Element moderner, flexibler Arbeitszeitgestaltung.

Für Arbeitgeber bietet er klare ökonomische und organisatorische Vorteile, wenn er korrekt umgesetzt wird:

✅ Auf den Punkt gebracht:

• Rechtssicher: Nur bei Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes (§ 3 ArbZG) und ordnungsgemäßer Dokumentation (§ 16 ArbZG) ist Freizeitausgleich rechtlich abgesichert.

• Kostenbewusst: Im Vergleich zur Auszahlung senkt Freizeitausgleich Personalkosten – vor allem bei regelmäßigem Überstundenanfall.

• Mitarbeiterorientiert: Er stärkt die Work-Life-Balance und verbessert langfristig Motivation und Arbeitgeberattraktivität.

• Planbar: Mit klaren Fristen, digitaler Zeiterfassung und ggf. betrieblicher Vereinbarung wird der Abbau von Überstunden steuerbar und nachvollziehbar.