Jobsharing: Flexibles Arbeiten für mehr Work-Life-Balance

Was ist Jobsharing? - Definition

Beim Jobsharing teilen sich zwei oder mehr Arbeitnehmer die Aufgaben und Arbeitszeiten einer Vollzeitstelle. Jobsharing bedeutet, dass zwei Arbeitnehmer in Teilzeit arbeiten und sich dieselbe Aufgabe und Verantwortung teilen. Sie arbeiten zusammen, um sicherzustellen, dass die Arbeit reibungslos läuft. Dazu müssen sie ihre Zeitpläne koordinieren und Informationen austauschen.

Jobsharing soll den Beschäftigten eine flexible Arbeitsmöglichkeit bieten und ihnen helfen, ihr Privat- und Berufsleben in Einklang zu bringen. Teilzeitbeschäftigung kann hilfreich sein für diejenigen, die aufgrund von Familie, Ausbildung oder anderen Interessen flexiblere Arbeitszeiten benötigen. Auf diese Weise kann man mit seinem Arbeitsplatz verbunden bleiben, während man weniger arbeitet.

Die Rechtsgrundlage für Jobsharing ist § 13 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG). Laut Studien (Statista) wünschten sich im Jahr 2017 rund 12 % der Menschen eine Jobsharing-Einrichtung. Berichten zufolge werden Jobsharing-Modelle in etwa 27 % der Unternehmen genutzt.

Wie wird die Zeit für das Jobsharing aufgeteilt?

Es gibt verschiedene Methoden für die Zeiteinteilung bei Jobsharing-Vereinbarungen. In der Regel teilen sich die Arbeitnehmer die Arbeit in zwei Hälften und arbeiten zu gleichen Teilen, jeder zu 50 %. Es sind jedoch auch alternative Zeitaufteilungen wie 40/60 oder 30/70 möglich. Die Art und Weise, wie die Jobsharing-Partner ihre Arbeit aufteilen, hängt von ihrer Vereinbarung ab. Der Arbeitgeber muss sie genehmigen. Jobsharer können nicht gleichzeitig zusammenarbeiten, weil sie sich denselben Arbeitsplatz teilen. Diese Überlegung muss daher in den Arbeitsplan einfließen.

Das Jobsharing beträgt nicht immer 100 %, auch wenn die Stunden kombiniert werden. Viele Manager arbeiten 30 Stunden pro Woche in einem System, das als 70/70-Modell bezeichnet wird.

Wie wird die Zeit für das Jobsharing aufgeteilt?

Beim Jobsharing – also der gemeinsamen Besetzung einer Vollzeitstelle durch zwei (oder mehrere) Mitarbeitende – ist die Aufteilung der Arbeitszeit ausgesprochen flexibel. Es gibt keine starre Regel, wie die Arbeitsstunden zu verteilen sind. Vielmehr liegt es an Ihnen als Arbeitgeber, gemeinsam mit den Jobsharing-Partnern eine Lösung zu finden, die sowohl den betrieblichen Anforderungen als auch den individuellen Bedürfnissen der Beteiligten gerecht wird.

In der Praxis gibt es zwei Hauptmodelle der Zeitaufteilung:

1️⃣ Job Splitting
Hier wird die Vollzeitstelle exakt in zwei oder mehr Teilzeitstellen geteilt. Jeder Jobsharer hat einen eigenen Arbeitsvertrag, ein klar abgegrenztes Aufgabenfeld und arbeitet unabhängig vom anderen. Die Arbeitszeiten sind festgelegt – etwa Montag bis Mittwoch für die eine Person und Donnerstag bis Freitag für die andere.

2️⃣ Job Pairing / Top Sharing
Dieses Modell ist deutlich kooperativer: Die Jobsharing-Partner teilen sich die Arbeitszeit flexibel, stimmen sich ab und können sogar in Führungspositionen gemeinsam agieren. Oft arbeiten beide Mitarbeitenden an denselben Aufgaben oder Projekten. Dies erfordert zwar mehr Kommunikation und Koordination, bietet dafür aber auch mehr Gestaltungsspielraum.

Wichtig für Sie als Arbeitgeber:

• Die Gesamtarbeitszeit darf die vereinbarte Vollzeitstelle nicht überschreiten.

• Gesetzliche Regelungen zur maximalen Wochenarbeitszeit, Ruhezeiten und Urlaubsansprüchen gelten selbstverständlich für beide Personen individuell.

📲 Ein digitaler Schichtplaner wie Shiftbase kann Ihnen helfen, die Einsatzzeiten der Jobsharer effizient zu planen und mögliche Überschneidungen transparent zu verwalten.

Praxisbeispiel:
In einem mittelständischen Unternehmen teilen sich zwei Marketing-Spezialistinnen eine 40-Stunden-Stelle. Person A arbeitet montags, dienstags und freitagvormittags, Person B mittwochs, donnerstags und freitagnachmittags. In einer wöchentlichen Übergabestunde freitags tauschen sie sich aus.

Welche Jobsharing-Modelle gibt es?

Jobsharing lässt sich auf zwei Ebenen betrachten:

1. Strukturelle Modelle – Sie bestimmen, wie die Stelle organisatorisch und vertraglich aufgebaut ist.

2. Operative Modelle – Sie regeln, wie die Aufgaben und Arbeitszeiten im Alltag aufgeteilt werden.

Beide Ebenen lassen sich flexibel kombinieren – je nach Unternehmensstruktur, Rolle und Teamdynamik. Die folgende Tabelle hilft Ihnen bei der Einordnung:

Übersicht: Strukturelle und operative Modelle im Vergleich

Operative Modelle im Detail

Diese Umsetzungsformen regeln, wie die Zusammenarbeit im Alltag konkret aussieht. Sie lassen sich mit jedem strukturellen Modell kombinieren:

• Horizontales Jobsharing
  Die Arbeit wird zeitlich aufgeteilt, die Aufgaben sind ähnlich. Zum Beispiel: Eine Person arbeitet Montag bis Mittwoch, die andere Donnerstag und Freitag.

• Vertikales Jobsharing
  Die Aufgaben werden nach Funktionen aufgeteilt. Eine Person übernimmt etwa Kundenbetreuung, die andere Planung und Analyse.

• Tandem-Modell
  Beide Jobsharing-Partner arbeiten zu überlappenden Zeiten, stimmen sich regelmäßig ab und lösen Aufgaben gemeinsam.

• Rotierendes Jobsharing
  Die Partner wechseln sich im Wochen- oder Monatsrhythmus ab. Wichtig ist hier ein strukturiertes Übergabekonzept.

Was sind die Vor- und Nachteile von Jobsharing für Arbeitgeber?

Jobsharing kann für Unternehmen ein echter Gewinn sein – aber es bringt auch Herausforderungen mit sich. Entscheidend ist, wie gut das Modell geplant, umgesetzt und begleitet wird. Hier sind die wichtigsten Vorteile und Nachteile für Sie als Arbeitgeber.

✅Vorteile von Jobsharing

• Mehr Flexibilität in der Personalplanung:
  Durch die Teilung einer Vollzeitstelle können Sie Arbeitszeiten flexibler gestalten. Gerade in Bereichen mit wechselnden Anforderungen oder Teilzeitwünschen von qualifizierten Fachkräften ist das ein großer Vorteil.

• Kompetenzgewinn durch Tandems:
  Zwei Personen bringen unterschiedliche Fähigkeiten, Perspektiven und Ideen ein. Das kann die Qualität der Arbeit erhöhen, Kreativität fördern und die Lösungskompetenz im Team stärken.

• Höhere Kontinuität bei Abwesenheiten:
  Urlaubs- und Krankheitsvertretungen lassen sich oft reibungslos intern im Tandem regeln. So bleibt Wissen im Team, und die Arbeitsfähigkeit wird seltener unterbrochen.

• Stärkung der Arbeitgebermarke:
  Jobsharing zeigt, dass Sie moderne, lebensphasenorientierte Arbeitsmodelle unterstützen. Das macht Sie für qualifizierte Fachkräfte attraktiver – vor allem für Eltern, pflegende Angehörige oder ältere Mitarbeitende.

• Führungspositionen in Teilzeit ermöglichen:
  Mit dem Top-Sharing-Modell können Sie selbst leitende Positionen mit Teilzeitkräften besetzen, ohne an Verantwortung oder Leistung einzubüßen. So wird Führung in Teilzeit machbar und das Thema Diversity messbar gestärkt.

❌Nachteile von Jobsharing

• Erhöhter Koordinationsbedarf:
  Damit das Tandem funktioniert, braucht es regelmäßige Abstimmungen, klare Kommunikationswege und strukturierte Übergaben. Hierbei hilft der Einsatz von digitalen Tools wie Shiftbase, um Schichtpläne und Übergabezeiten effizient zu gestalten.

• Unklare Verantwortlichkeiten:
  Wenn Rollen und Zuständigkeiten nicht sauber geregelt sind, kann es zu Überschneidungen, Doppelarbeit oder Missverständnissen kommen. Deshalb sollten Aufgabenverteilungen schriftlich fixiert werden – idealerweise schon im Arbeitsvertrag.

• Führungsherausforderungen:
  In Fällen, in denen zwei Personen sich eine Führungsrolle teilen, ist ein einheitliches Führungsverhalten gegenüber dem Team essenziell. Gemeinsame Entscheidungen, abgestimmte Kommunikation und klar verteilte Verantwortlichkeiten sind hier besonders wichtig.

• Mehr administrativer Aufwand:
  Zwei Verträge bedeuten doppelte Urlaubsplanung, zwei Gehaltsabrechnungen und ggf. mehr Aufwand bei HR-Prozessen. Der Aufwand bleibt jedoch im Rahmen und lohnt sich meist durch die Vorteile im Betriebsklima und in der Produktivität.

• Nicht jede Stelle eignet sich:
  In manchen Berufen – etwa bei sehr personenbezogenen Dienstleistungen oder Aufgaben mit hoher Sicherheitsverantwortung – ist Jobsharing nur eingeschränkt möglich. Eine sorgfältige Rollenprüfung im Vorfeld ist daher ratsam.

Wie kann HR Jobsharing umsetzen?

Jobsharing erfolgreich einzuführen ist kein Selbstläufer – aber mit einer durchdachten Planung und klaren Kommunikation kann HR viel bewirken. Im Mittelpunkt steht dabei, das Modell so zu gestalten, dass es sowohl zu den Anforderungen der Stelle als auch zu den Bedürfnissen der Mitarbeitenden passt. Hier ist ein Leitfaden für die schrittweise Umsetzung:

1. Stellenanalyse: Ist die Position Jobsharing-tauglich?

Nicht jede Aufgabe lässt sich sinnvoll teilen. Prüfen Sie, ob die Stelle:

• arbeitsteilig organisiert werden kann,

• ein gewisses Maß an Planbarkeit erlaubt,

• und ob ggf. gemeinsame Verantwortungsübernahme möglich ist.

Gerade in Wissensarbeit, Projektmanagement, Kundenservice oder kreativen Rollen funktioniert Jobsharing besonders gut. Bei Führungspositionen prüfen Sie zusätzlich, ob ein Top-Sharing-Modell denkbar ist.

2. Jobsharing-Tandem finden oder bilden

Idealerweise bewerben sich zwei Personen gemeinsam (Jobsharing-Duo), z. B. über eine interne Stellenausschreibung. Alternativ kann HR aktiv Matching-Prozesse unterstützen – durch Talentpools, gezielte Ansprache oder Job-Pairing-Initiativen. Achten Sie dabei auf:

• Komplementäre Kompetenzen,

• ähnliche Werte und Arbeitsstile,

• sowie eine hohe Bereitschaft zur Zusammenarbeit.

3. Arbeitszeit- und Aufgabenverteilung abstimmen

Gemeinsam mit den zukünftigen Jobsharern sollten Sie:

• einen konkreten Arbeitszeitplan erstellen,

• Verantwortlichkeiten aufteilen (horizontal oder vertikal),

• Regelungen für Übergaben und Kommunikation definieren.

Tipp: Integrieren Sie Tools wie Shiftbase, um Schichtpläne, Übergabezeiten und Urlaubsregelungen digital zu steuern – das reduziert Koordinationsaufwand im Alltag.

4. Arbeitsverträge sauber gestalten

Auch wenn die Tandem-Partner eng zusammenarbeiten, benötigen beide eigene Arbeitsverträge. Darin sollte geregelt sein:

• der jeweilige Beschäftigungsumfang,

• das Verhältnis zueinander (z. B. gleichwertig oder ergänzend),

• Vertretungsregelungen,

• und ggf. ein Vermerk über die geteilte Verantwortung.

Optional kann ein ergänzender „Jobsharing-Vertrag“ erstellt werden, in dem Übergaben, Arbeitsweise und Eskalationswege geregelt sind.

5. Kommunikation mit Führungskräften und Teams vorbereiten

Jobsharing ist nicht für jeden selbstverständlich. Informieren Sie frühzeitig:

• direkte Vorgesetzte über Rollenverteilung und Kommunikationsregeln,

• das Team über Ansprechpartner und Vertretungen,

• und ggf. Kunden oder Schnittstellenbereiche über den neuen Ablauf.

Klarheit reduziert Unsicherheit – und beugt Widerstand im Team vor.

6. Erfolgsfaktoren messbar machen

Begleiten Sie die Einführung mit Feedbackrunden, Check-ins und regelmäßiger Evaluation. So können Sie frühzeitig erkennen, was gut läuft – und was nachgesteuert werden muss.

Fragen Sie z. B.:

• Funktioniert die Kommunikation im Tandem?

• Werden Aufgaben effizient gelöst?

• Gibt es Rückfragen von außen?

Wenn ja, nutzen Sie diese Rückmeldungen für gezielte Optimierung.

HR-Tipp: Starten Sie mit einem Pilotprojekt, z. B. in einer Abteilung mit offener Kultur und erfahrenem Team. So können Sie Erkenntnisse sammeln, Prozesse anpassen und später skalieren.

Fazit: Jobsharing – Flexibilität für Unternehmen und Mitarbeiter

Jobsharing bietet Unternehmen eine innovative Möglichkeit, Arbeitsplätze flexibel zu gestalten und gleichzeitig von der Expertise mehrerer Mitarbeiter zu profitieren. Durch die Aufteilung von Aufgaben auf zwei oder mehr Personen können Arbeitgeber die Produktivität steigern, Ausfallzeiten minimieren und eine bessere Work-Life-Balance für ihre Angestellten fördern. Mit einer klaren Kommunikation, abgestimmten Verantwortlichkeiten und einer durchdachten Planung wird Jobsharing zu einem wertvollen Instrument für moderne Personalstrategien.