Zwangsurlaub: Rechte und Pflichten für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Zwangsurlaub wirft in der Praxis oft rechtliche Fragen auf – vor allem für Sie als Arbeitgeber. Wann dürfen Sie Urlaub anordnen, was ist zu beachten und welche Alternativen gibt es? In diesem Artikel erhalten Sie kompakte Antworten, praxisnahe Tipps und rechtliche Orientierung.

📥Tools wie Shiftbase helfen Ihnen bei der rechtssicheren und transparenten Urlaubsplanung.

In Kürze zusammengefasst

Zwangsurlaub ist Urlaub, den Sie als Arbeitgeber anordnen – unabhängig vom Wunsch der Mitarbeitenden.
Er ist nur in Ausnahmefällen erlaubt, etwa bei dringenden betrieblichen Belangen.
Die gesetzliche Grundlage bildet das Bundesurlaubsgesetz (§ 7 BUrlG).
Ein Betriebsrat muss zustimmen, wenn einer besteht (§ 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG).
Ohne triftigen Grund oder fehlende Mitbestimmung ist Zwangsurlaub rechtlich angreifbar.

Was ist Zwangsurlaub?

Zwangsurlaub bezeichnet eine Situation, in der Sie als Arbeitgeber Ihren Mitarbeitenden vorschreiben, Urlaub zu nehmen – unabhängig davon, ob diese das zu diesem Zeitpunkt möchten oder nicht. Anders gesagt: Der Urlaub wird einseitig von Ihnen festgelegt, meist aus betrieblichen Gründen.

Das klingt erstmal drastisch, und rechtlich gesehen ist es das auch – denn grundsätzlich sollen Urlaubswünsche der Mitarbeitenden berücksichtigt werden. Doch in Ausnahmefällen, etwa bei dringenden betrieblichen Belangen, ist eine Anordnung von Urlaub zulässig.

Typische Gründe sind z. B.:

Betriebsferien über Weihnachten oder in der Sommerpause,
ein plötzlicher Auftragsmangel,
Sanierungen oder Umbauten in Ihrem Betrieb,
externe Krisensituationen wie die Corona-Pandemie.

Wichtig: Der Begriff „Zwangsurlaub“ wirkt zwar streng, ist aber im deutschen Arbeitsrecht kein offizieller juristischer Begriff. Vielmehr handelt es sich um eine praktische Bezeichnung für einen Urlaub, der nicht freiwillig genommen wird – aber rechtlich zulässig sein kann, wenn bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind.

Darf Arbeitgeber Zwangsurlaub anordnen?

Arbeitgeber plant Zwangsurlaub im Kalender - Arbeitszeit

Ja, aber nur unter ganz bestimmten Voraussetzungen. Das Recht, Urlaub einseitig anzuordnen, steht Ihnen nicht grundsätzlich zu. Das Bundesurlaubsgesetz besagt, dass Sie die Urlaubswünsche Ihrer Mitarbeitenden berücksichtigen müssen, es sei denn, es sprechen dringende betriebliche Belange oder soziale Aspekte anderer Personen im Unternehmen dagegen.

Das bedeutet in der Praxis:
Wenn Ihr Betrieb z. B. aus wirtschaftlichen oder organisatorischen Gründen kurzfristig stillsteht (wie während der Corona-Krise oder bei Umbauarbeiten), dann können Sie Urlaub auch gegen den Willen der Mitarbeitenden festlegen – aber nur, wenn:

keine andere Lösung möglich ist (z. B. Kurzarbeit oder interne Umverteilung),
der Resturlaub oder noch nicht verplanter Urlaub verwendet wird,
und – falls vorhanden – der Betriebsrat der Maßnahme zustimmt.

Ohne solche triftigen Gründe oder die nötige Mitbestimmung ist die Anordnung von Urlaub nicht zulässig – und kann im Zweifel arbeitsrechtlich angefochten werden.

Ein Beispiel aus der Praxis:
Ein mittelständischer Produktionsbetrieb hat in der Sommerzeit regelmäßig einen Auftragsrückgang. Um in dieser Phase Personalkosten zu senken, legt das Unternehmen jährlich zwei Wochen Betriebsferien fest. Da dies im Arbeitsvertrag geregelt ist und frühzeitig kommuniziert wird, ist das rechtlich in Ordnung – auch wenn nicht alle Mitarbeitenden freiwillig Urlaub in dieser Zeit nehmen möchten.

📥Jetzt Personalkosten einfach berechnen, indem Sie die Excel-Vorlage von Shiftbase nutzen.

Was sind dringende betriebliche Gründe für Zwangsurlaub?

Dringende betriebliche Gründe liegen immer dann vor, wenn der normale Betriebsablauf in einer Weise gestört ist, dass eine vorübergehende Schließung oder deutliche Reduktion des Arbeitsvolumens unvermeidbar ist. In solchen Fällen kann Zwangsurlaub rechtlich zulässig sein – vorausgesetzt, Sie haben alle Alternativen geprüft.

Hier sind typische Beispiele aus der Unternehmenspraxis:

Saisonbedingte Betriebspausen: Viele Unternehmen, etwa im Baugewerbe, Gartenlandschaftsbau oder in Bildungseinrichtungen, haben regelmäßig Zeiten, in denen schlicht keine oder kaum Aufträge vorhanden sind.
Umbauten oder Renovierungen: Wenn der Betrieb wegen Bauarbeiten für einige Tage oder Wochen nicht arbeitsfähig ist (z. B. wegen Brandschutzmaßnahmen oder eines Umzugs), kann dies einen Zwangsurlaub rechtfertigen.
Lieferengpässe oder Materialmangel: Ohne Rohstoffe oder Bauteile kann oft nicht produziert werden. In diesem Fall kann eine vorübergehende Urlaubspflicht wirtschaftlich notwendig sein.
Betriebsferien: Wenn Ihr Unternehmen – wie viele andere – Betriebsferien festlegt (z. B. zwischen Weihnachten und Neujahr), dann gilt dies als planbare Form von Zwangsurlaub. Voraussetzung: Die Maßnahme ist vertraglich oder tariflich geregelt – oder wurde frühzeitig kommuniziert und mit dem Betriebsrat abgestimmt.
Krisen und Pandemien: Die Corona-Krise hat gezeigt, dass externe Ereignisse plötzliche Zwangsmaßnahmen erfordern können – etwa, wenn der Betrieb aus gesundheitlichen oder rechtlichen Gründen geschlossen werden muss.

Ein „dringender betrieblicher Grund“ ist kein subjektives Empfinden. Sie müssen konkrete wirtschaftliche oder organisatorische Gründe vorweisen können. Dokumentieren Sie diese sauber – zum Beispiel mit Prognosen, internen Mitteilungen oder Auswertungen. Das kann helfen, mögliche Konflikte mit dem Betriebsrat oder mit Ihren Mitarbeitenden zu vermeiden.

Wird Zwangsurlaub vom Urlaub abgezogen?

Zwangsurlaub wirkt sich direkt auf den Jahresurlaub der Arbeitnehmenden aus. In der Regel wird Zwangsurlaub vom gesetzlichen Urlaubsanspruch abgezogen. Das bedeutet, dass die Tage, an denen die Arbeitnehmenden zwangsweise freigestellt sind, als verbrauchte Urlaubstage gelten. Dies kann insbesondere bei unvorhergesehenen Anordnungen des Zwangsurlaubs zu Konflikten führen, da die Arbeitnehmenden ihre Urlaubstage möglicherweise bereits anderweitig geplant hatten.

Gibt es Unterschiede zwischen Zwangsurlaub und unbezahltem Urlaub?

Es gibt klare und rechtlich bedeutsame Unterschiede zwischen Zwangsurlaub und unbezahltem Urlaub – sowohl in der Art der Anordnung als auch bei der Bezahlung.

Beim Zwangsurlaub handelt es sich um eine einseitige Anordnung von Ihnen als Arbeitgeber – also Sie entscheiden, wann Mitarbeitende Urlaub nehmen müssen. Wichtig dabei: Das Gehalt wird in dieser Zeit weitergezahlt, denn Zwangsurlaub gilt als regulärer Erholungsurlaub, sofern keine andere Regelung (z. B. Kurzarbeit) greift.

Unbezahlter Urlaub hingegen ist immer eine freiwillige Vereinbarung. In der Regel kommt der Wunsch von den Mitarbeitenden – etwa für eine längere Reise, familiäre Pflege oder persönliche Projekte. In diesem Fall wird kein Gehalt gezahlt, da die Mitarbeitenden bewusst auf Lohn und Beschäftigungspflicht verzichten. Sie als Arbeitgeber müssen diesem Wunsch übrigens nicht zustimmen – es sei denn, ein Tarifvertrag oder die betriebliche Praxis sehen das vor.

Zwangsurlaub und Bezahlung: Wird diese Urlaubsform bezahlt?

In den meisten Fällen: Ja, Zwangsurlaub wird bezahlt.

Denn Zwangsurlaub ist rechtlich gesehen eine Form des Erholungsurlaubs, und für diesen besteht laut § 11 BUrlG ein Anspruch auf Urlaubsentgelt – also die ganz normale Fortzahlung des Gehalts. Sie dürfen Ihre Mitarbeitenden also nicht einfach unbezahlt nach Hause schicken, wenn noch Urlaubstage zur Verfügung stehen.

Nur wenn eine ausdrückliche abweichende Regelung besteht – etwa durch einen Tarifvertrag, einen klaren Passus im Arbeitsvertrag oder im Rahmen von Kurzarbeit – kann im Ausnahmefall auch auf Gehaltszahlung verzichtet werden.

Hinweis für die Praxis:
Gerade bei kurzfristig angeordnetem Urlaub oder in Krisensituationen ist es wichtig, transparent zu kommunizieren und klar zu dokumentieren, unter welchen Bedingungen Zwangsurlaub erfolgt.

Welche Alternativen zu Zwangsurlaub gibt es?

Zwangsurlaub sollte immer die letzte Option sein – insbesondere, da die rechtlichen Hürden hoch sind und die Zustimmung von Mitarbeitenden oder ggf. dem Betriebsrat notwendig ist. Glücklicherweise gibt es mehrere Alternativen, die oft flexibler, partnerschaftlicher und konfliktfreier sind.

Hier sind bewährte Optionen, die Sie stattdessen prüfen können:

⏱️ Überstunden oder Zeitguthaben abbauen

Wenn Ihre Mitarbeitenden ein Stundenkonto oder ein Arbeitszeitkonto führen, kann der temporäre Auftragsrückgang dazu genutzt werden, Überstunden gezielt abzubauen. Das ist oft leichter durchzusetzen als ein Zwangsurlaub – und wirkt für das Team nachvollziehbar und fair.

📉 Kurzarbeit beantragen

In wirtschaftlich schwierigen Phasen – etwa bei Lieferengpässen, Auftragsausfällen oder Krisen – kann Kurzarbeit eine sinnvolle Maßnahme sein. Dabei arbeiten Ihre Mitarbeitenden weniger oder gar nicht, erhalten aber durch die Bundesagentur für Arbeit Kurzarbeitergeld. Wichtig: Kurzarbeit muss offiziell beantragt und mit dem Betriebsrat abgestimmt werden.

🤝 Freiwilliger Urlaub durch offene Kommunikation

Statt Zwangsurlaub hilft oft ein offenes Gespräch: Informieren Sie Ihr Team transparent über die Situation und ermutigen Sie zu freiwilligem Urlaub. Viele zeigen sich verständnisvoll – besonders bei ehrlicher Kommunikation.

🏠 Homeoffice oder Weiterbildung nutzen

Wenn keine produktiven Aufgaben vor Ort anfallen, prüfen Sie, ob Homeoffice, interne Projekte oder digitale Weiterbildungen sinnvoll eingesetzt werden können. So bleiben Ihre Mitarbeitenden eingebunden – ohne dass Urlaubstage verbraucht werden.

📆 Betriebsferien langfristig planen

Wenn in Ihrem Betrieb regelmäßig saisonale Flauten auftreten (z. B. zwischen Weihnachten und Neujahr), dann ist es empfehlenswert, Betriebsferien im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag zu regeln. So vermeiden Sie Unsicherheiten – und schaffen Planungssicherheit für alle Seiten.

Arbeitgeber und Arbeitnehmer besprechen Zwangsurlaub

Fazit: Zwangsurlaub verantwortungsvoll und rechtssicher nutzen

Zwangsurlaub ist kein einfaches Instrument – und schon gar kein Mittel zur spontanen Personalsteuerung. Er ist nur unter klar definierten rechtlichen Voraussetzungen zulässig und sollte stets gut begründet, sauber dokumentiert und transparent kommuniziert werden.

Ob Betriebsferien, Auftragseinbruch oder außergewöhnliche Umstände wie eine Pandemie – wenn Sie Zwangsurlaub in Betracht ziehen, sollten Sie sich immer fragen:

✅ Gibt es einen triftigen betrieblichen Grund?
✅ Wurden Alternativen geprüft?
✅ Wurde der Betriebsrat (falls vorhanden) einbezogen?
✅ Sind Urlaubskonten und Gehaltsfortzahlung korrekt geregelt?

Mit moderner Urlaubsplanung, klaren Regeln und der richtigen Kommunikation lässt sich Zwangsurlaub im Ernstfall rechtssicher und mit Augenmaß umsetzen – ohne das Vertrauen Ihrer Mitarbeitenden zu gefährden.

Unser Tipp: Nutzen Sie digitale Lösungen wie Shiftbase, um Urlaubsregelungen übersichtlich, nachvollziehbar und rechtlich einwandfrei zu gestalten. So bleiben Sie handlungsfähig – auch in anspruchsvollen Zeiten.🚀

Häufig gestellte Fragen

Ja, Zwangsurlaub ist in Ausnahmefällen erlaubt – und zwar dann, wenn dringende betriebliche Gründe vorliegen. Dazu zählen z. B. saisonale Betriebsschließungen, Umbauten, Lieferengpässe oder Pandemien. Wichtig: Sie dürfen Zwangsurlaub nicht willkürlich anordnen – und müssen Urlaubswünsche der Mitarbeitenden grundsätzlich berücksichtigen (§ 7 BUrlG).
Es gibt keine gesetzlich festgelegte Frist, aber: Zwangsurlaub sollte so früh wie möglich angekündigt werden – idealerweise mehrere Wochen im Voraus. Das schafft Planungssicherheit, vermeidet Widerstand und ist im Sinne der Fürsorgepflicht gegenüber Ihren Mitarbeitenden.
Bei Betriebsferien empfehlen sich sogar mehrmonatige Vorlaufzeiten – möglichst bereits zu Jahresbeginn.
Eine zentrale. Wenn in Ihrem Unternehmen ein Betriebsrat existiert, hat dieser laut § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht bei Fragen der Urlaubsfestlegung – also auch beim Zwangsurlaub. Sie dürfen die Maßnahme nicht ohne seine Zustimmung umsetzen. Am besten: Frühzeitig einbinden, gemeinsam tragfähige Lösungen erarbeiten – und alles sauber dokumentieren.
Kommt es zum Streit, sollten Sie zunächst das Gespräch suchen und die betrieblichen Gründe offenlegen. Besteht dennoch Uneinigkeit, kann es zu arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen kommen. Ohne rechtlich zulässige Grundlage und ggf. Zustimmung des Betriebsrats ist die Maßnahme nicht durchsetzbar. Ein strukturierter Urlaubsplan und transparente Kommunikation – z. B. mit Shiftbase – helfen, Konflikte zu vermeiden.
In der Regel: Ja. Zwangsurlaub gilt als regulärer Erholungsurlaub – daher haben Ihre Mitarbeitenden Anspruch auf Gehaltsfortzahlung. Nur wenn es eine vertragliche Ausnahmeregelung oder Kurzarbeit gibt, kann eine andere Regel greifen. Ein unbezahlter Zwangsurlaub ohne Einwilligung der Mitarbeitenden ist nicht zulässig.