Befreiung von Schichtarbeit: so planst du um

Legt dir jemand ein Attest gegen Nachtschichten auf den Tisch, musst du nicht sofort zustimmen, aber auch nicht ablehnen. Einen Rechtsanspruch auf Umsetzung gibt es nur in wenigen, klar geregelten Fällen. In allen anderen entscheidest du selbst, musst die Einschränkung dabei aber berücksichtigen. Wer das sauber prüft und den Dienstplan danach einmal ordentlich umstellt, hat das Thema erledigt und das Team trotzdem auf seiner Seite.

Wann du die Befreiung gewähren musst

Einen gesetzlichen Anspruch, gar keine Schichten mehr zu arbeiten, kennt das deutsche Recht nicht. Es gibt aber Gruppen und Gründe, bei denen du umplanen musst:

Die ersten drei Zeilen gelten nur für Nachtarbeitnehmer. Das ist, wer normalerweise Nachtarbeit in Wechselschicht leistet oder an mindestens 48 Tagen im Jahr nachts arbeitet, also mehr als zwei Stunden in der Nachtzeit von 23 bis 6 Uhr, in Bäckereien von 22 bis 5 Uhr (§ 2 Abs. 3 bis 5 ArbZG). Wer bei dir ab und zu bis 1 Uhr hinter dem Tresen steht, fällt meist nicht darunter.

Ein Alter, ab dem niemand mehr Schichten arbeiten muss, kennt das Arbeitszeitgesetz nicht. Ab 50 dürfen sich Nachtarbeitnehmer jedes Jahr arbeitsmedizinisch untersuchen lassen, auf deine Kosten, wenn du die Untersuchung nicht kostenlos über einen Betriebsarzt anbietest (§ 6 Abs. 3 ArbZG). Eine Befreiung ab 55 oder 60 Jahren gibt es nur, wenn Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag sie vorsehen.

Attest gegen Nacht- oder Spätschicht: was es für dich bedeutet

Ein Attest, das Nachtschichten ausschließt, macht niemanden arbeitsunfähig. Das Bundesarbeitsgericht hat das für eine Krankenschwester entschieden, die aus gesundheitlichen Gründen keine Nachtdienste mehr leisten konnte: Sie hatte Anspruch darauf, ohne Nachtschichten eingesetzt zu werden (BAG, Urteil vom 9. April 2014, 10 AZR 637/13). Bietet jemand seine Arbeit mit dieser Einschränkung an, ist das nach dem Urteil ein ordnungsgemäßes Angebot. Schickst du die Person nach Hause, riskierst du, den Lohn trotzdem zu zahlen.

Die Diagnose musst du nicht kennen. Ein ärztliches Attest über eine Einschränkung beschreibt, was nicht geht: keine Nachtschicht, keine wechselnden Schichten, keine Spätschicht. Ob eine Depression, eine Schlafapnoe oder ein Diabetes dahintersteht, bleibt zwischen Ärztin und Patient. Frag lieber nach, ab wann und wie lange die Einschränkung gilt, denn danach richtet sich dein Dienstplan.

Ein Attest gegen Spätschichten ist rechtlich ein anderer Fall. Eine Spätschicht bis 22 Uhr ist keine Nachtarbeit, § 6 Abs. 4 ArbZG greift also nicht. Dann teilst du die Schichten nach billigem Ermessen ein (§ 106 GewO) und musst die gesundheitliche Einschränkung dabei mitbedenken, eine Behinderung schreibt das Gesetz ausdrücklich vor. Kannst du die Person im Rahmen ihres Arbeitsvertrags in Frühschichten einsetzen, ist das in den meisten Betrieben die einfachste Lösung.

So gehst du mit dem Antrag vor

1. Bestätige den Antrag schriftlich und kläre den Grund: Gesundheit, Kind, Pflege, Schwangerschaft oder ein Wunsch ohne Rechtsanspruch.

2. Prüfe, ob die Person Nachtarbeitnehmer ist und ob einer der Fälle aus der Tabelle vorliegt. Bei einer Schwangerschaft gilt das Verbot ab 20 Uhr, sobald du davon weißt, ohne Antrag.

3. Such passende Tagesschichten oder einen anderen Arbeitsplatz, im ganzen Betrieb und in allen Filialen, nicht nur im eigenen Team.

4. Stehen nach deiner Auffassung dringende betriebliche Erfordernisse entgegen, hörst du den Betriebsrat an, wenn es einen gibt (§ 6 Abs. 4 Satz 2 ArbZG). Er kann eigene Vorschläge für die Umsetzung machen.

5. Halte die Lösung schriftlich fest, mit Beginn und, wenn das Attest befristet ist, mit dem Datum, an dem ihr neu sprecht.

6. Stell den Dienstplan um und sag dem Team, was sich ändert, ohne gesundheitliche Gründe zu nennen.

Beispiel: ein Bäcker, der nachts nicht mehr arbeiten darf

Eine Bäckerei mit vier Filialen backt in einer zentralen Backstube. Jede Nacht stehen dort ab 2 Uhr vier Bäcker, sechs Nächte die Woche, zusammen 24 Nachtdienste, die sich fünf Bäcker teilen. Weil die Nachtzeit in Bäckereien schon um 5 Uhr endet und die Dienste um 2 Uhr beginnen, liegen jeweils drei Stunden in der Nachtzeit. Alle fünf sind damit Nachtarbeitnehmer.

Einer der Bäcker bringt nach einer Untersuchung beim Betriebsarzt die Feststellung mit, dass weitere Nachtarbeit seine Gesundheit gefährdet. Die Konditorei arbeitet von 6 bis 14 Uhr, und dort ist eine Stelle frei, weil eine Kollegin im Frühjahr in Rente geht. Damit gibt es einen geeigneten Tagesarbeitsplatz, und der Bäcker wechselt.

Für den Dienstplan heißt das: Die 24 Nachtdienste verteilen sich jetzt auf vier statt fünf Bäcker, also sechs statt knapp fünf pro Person. Bei acht Stunden pro Dienst sind das 48 Stunden in der Woche. Länger als acht Stunden dürfen Nachtarbeitnehmer nur arbeiten, wenn sie innerhalb eines Kalendermonats oder von vier Wochen im Schnitt nicht über acht Stunden am Werktag kommen (§ 6 Abs. 2 ArbZG). Spielraum für längere Dienste bleibt da kaum. Ein paar Wochen trägt das Team das, auf Dauer nicht. Du stellst also einen Bäcker ein oder backst nachts mit drei Leuten und verlegst einen Teil der Produktion in den Morgen.

Wünsche ohne Rechtsanspruch fair verteilen

Die meisten Anfragen im Handel und in der Gastronomie haben keinen gesetzlichen Anspruch hinter sich. Eine Verkäuferin, deren Kita um 17 Uhr schließt, möchte keine Spätschicht bis 20:30 Uhr mehr machen. Das ist keine Nachtarbeit, § 6 Abs. 4 ArbZG hilft ihr nicht. Ihre Lage musst du trotzdem mitbedenken, denn dein Weisungsrecht gilt nur nach billigem Ermessen, also nach einer Abwägung der Interessen beider Seiten.

Schwierig wird es bei dem, was übrig bleibt. Gibst du drei Kolleginnen feste Frühschichten, landen alle Spätschichten und Samstage bei den anderen. Zähl deshalb die verbleibenden Spät-, Nacht- und Wochenenddienste offen und verteile sie reihum. Ausnahmen ohne Rechtsanspruch befristest du am besten auf einige Monate und sprichst dann neu darüber, dann bleibt eine Lösung für die Kita-Zeit nicht für immer stehen.

Hat dein Betrieb einen Betriebsrat, bestimmt er bei Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und bei ihrer Verteilung auf die Wochentage mit (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG). Feste Regeln, wer wann von Spät- oder Nachtschichten ausgenommen wird, gehören dann in eine Betriebsvereinbarung und nicht in Einzelabsprachen.

Wenn kein Tagesarbeitsplatz frei ist

Nach § 6 Abs. 4 ArbZG entfällt die Umsetzung nur, wenn dringende betriebliche Erfordernisse entgegenstehen. Prüf dafür den ganzen Betrieb, auch andere Filialen und andere Aufgaben, und schreib auf, was du geprüft hast und warum es nicht passt. Dann hörst du den Betriebsrat an. In einem kleinen Restaurant ohne Tagschicht in der Küche sieht das Ergebnis anders aus als in einer Hotelgruppe mit Frühstücksservice.

Für Schwangere und stillende Frauen gibt es diese Ausnahme nicht. Nach 20 Uhr darfst du sie nicht beschäftigen, bis 22 Uhr nur, wenn sie ausdrücklich zustimmt, ein ärztliches Zeugnis nicht dagegen spricht und du die Beschäftigung bei der Aufsichtsbehörde beantragt hast (§ 28 MuSchG). An Sonn- und Feiertagen setzt du sie nur ein, wenn sie sich ausdrücklich dazu bereit erklärt, eine Ausnahme nach § 10 ArbZG greift und sie in der Woche einen Ersatzruhetag bekommt (§ 6 MuSchG). Die Schutzfristen vor und nach der Geburt erklärt der Beitrag zum Mutterschutz.

Den Dienstplan nach der Befreiung umstellen

Eine Befreiung ist schnell zugesagt und genauso schnell vergessen, wenn der Dienstplan in Excel und die Absprache in einer E-Mail steht. Im Dienstplan von Shiftbase siehst du beim Planen Verfügbarkeit, Urlaub und Vertragsstunden jeder Person. Shiftbase warnt dich, wenn sich eine Schicht mit Urlaub oder einer anderen Schicht überschneidet oder jemand über seine Vertragsstunden kommt. Du siehst dann auch, ob die übrigen Nachtschichten bei immer denselben Leuten landen. Probier es mit deinem echten Dienstplan aus: 14 Tage kostenlos testen, ohne Zahlungsdaten.