Sonderurlaub Geburt: Rechte und Ansprüche für frischgebackene Eltern

Was ist Sonderurlaub bei Geburt?

Sonderurlaub bei Geburt ist eine besondere, meist kurzfristige Freistellung von der Arbeit, die einem Elternteil – in der Regel dem zweiten Elternteil (z. B. Vater oder Partner) – anlässlich der Geburt eines Kindes gewährt werden kann. Ziel ist es, dem Mitarbeitenden zu ermöglichen, bei der Geburt des Kindes anwesend zu sein und die ersten Stunden oder Tage mit dem Kind und der Familie zu verbringen – ohne dass dafür regulärer Erholungsurlaub genutzt werden muss.

Wichtig für Sie als Arbeitgeber:

• Gesetzlich vorgeschrieben ist Sonderurlaub bei Geburt derzeit nicht.
  Der § 616 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) erlaubt jedoch in bestimmten Fällen eine bezahlte Freistellung, wenn die Arbeitsverhinderung „nicht erheblich“ und unverschuldet ist – wie es bei einer Geburt der Fall sein kann.

• Sonderurlaub kann freiwillig gewährt werden
  Viele Unternehmen zeigen Familienfreundlichkeit, indem sie 1 Tag bezahlten Sonderurlaub zur Geburt anbieten. In manchen Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen ist dies bereits verbindlich geregelt.

• Geplante EU-Regelung: 10 Tage bezahlter Sonderurlaub
  Deutschland muss noch die sogenannte EU-Vereinbarkeitsrichtlinie umsetzen, die 10 Tage bezahlte Freistellung nach der Geburt für den zweiten Elternteil vorsieht. Diese Regelung ist jedoch (Stand August 2025) noch nicht in Kraft.

Beispiel:

Ein Mitarbeitender informiert Sie über die bevorstehende Geburt seines Kindes. Wenn Sie § 616 BGB nicht im Arbeitsvertrag ausgeschlossen haben, können Sie einen bezahlten Sonderurlaubstag gewähren – z. B. am Tag der Geburt. Alternativ können Sie dies auch als freiwillige Leistung unabhängig vom Gesetz umsetzen.

Sonderurlaub bei Geburt ist eine freiwillige oder tarifvertraglich geregelte Form der Arbeitsfreistellung. Sie bietet Unternehmen die Möglichkeit, ihre Mitarbeitenden in wichtigen Lebensmomenten zu unterstützen – mit positiver Wirkung auf Motivation, Loyalität und Arbeitgeberimage.

Gibt es in Deutschland einen gesetzlichen Anspruch?

Derzeit gibt es keinen einheitlichen gesetzlichen Anspruch auf Sonderurlaub für Väter oder Partner bei der Geburt eines Kindes. Eine Ausnahme kann jedoch § 616 BGB darstellen: Wenn ein Mitarbeitender für eine „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ unverschuldet an der Arbeit verhindert ist – etwa bei der Geburt des Kindes – kann ein Anspruch auf bezahlte Freistellung bestehen. Voraussetzung: Dieser Paragraph wurde nicht explizit im Arbeits- oder Tarifvertrag ausgeschlossen.

Welche Rolle spielt die EU-Richtlinie zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben?

Die sogenannte EU-Vereinbarkeitsrichtlinie sieht zehn Arbeitstage bezahlten Urlaub für den zweiten Elternteil bei Geburt des Kindes vor. Deutschland hat diese Vorgabe bisher nicht gesetzlich umgesetzt, obwohl dies laut ursprünglichem Koalitionsvertrag der Ampelregierung geplant war.

Das bedeutet für Sie: Auch wenn die EU-Richtlinie bereits gilt, besteht aktuell keine Umsetzungspflicht, bis der Gesetzgeber tätig wird. Es bleibt bei der freiwilligen Regelung oder tarifvertraglichen Bestimmungen.

Wie viel Tage Sonderurlaub bei Geburt?

Die Dauer des Sonderurlaubs bei Geburt ist in Deutschland nicht gesetzlich festgelegt und variiert je nach interner Regelung. Es gelten folgende Grundsätze:

• Gesetzlicher Anspruch: Besteht nur unter bestimmten Voraussetzungen gemäß § 616 BGB (wenn nicht ausgeschlossen). Hieraus ergibt sich meist ein Anspruch auf 1 Tag bezahlte Freistellung.

• Tarifverträge / Betriebsvereinbarungen: Je nach Branche und Vereinbarung sind 2 bis 3 Tage Sonderurlaub üblich. Beispiele finden sich z. B. im öffentlichen Dienst oder in kirchlichen Einrichtungen.

• Individuelle Praxis im Unternehmen: Viele arbeitgeberfreundliche Betriebe gewähren freiwillig bis zu 3 Tage Sonderurlaub – teils zusätzlich zum regulären Urlaub.

• Großzügigere Regelungen: In wenigen Fällen (insbesondere bei internationalen Konzernen oder stark familienorientierten Unternehmen) kann Sonderurlaub zur Geburt bis zu 5 oder sogar 10 Tage betragen – jedoch immer auf freiwilliger Basis.

Tipp für Sie als Arbeitgeber: Wenn Sie familienfreundliche Personalpolitik betreiben, empfehlen wir, in Ihren Arbeitsverträgen oder Mitarbeiterhandbüchern konkrete Sonderregelungen zur Geburt zu definieren – das schafft Transparenz und stärkt die Mitarbeiterbindung.

📥Laden Sie jetzt die kostenlose Mitarbeiterhandbuch-Vorlage von Shiftbase herunter.

Wann kommt der 2‑Wochen‑Vaterschaftsurlaub?

Der sogenannte „2‑Wochen‑Vaterschaftsurlaub“ ist in Deutschland aktuell (Stand August 2025) noch nicht eingeführt, aber politisch und arbeitsrechtlich in Diskussion:

• Die EU-Vereinbarkeitsrichtlinie sieht 10 Tage bezahlte Freistellung für den zweiten Elternteil nach der Geburt eines Kindes vor.

• Deutschland hätte diese Richtlinie eigentlich bis August 2022 umsetzen müssen. Bisher liegt jedoch keine konkrete gesetzliche Regelung dazu vor.

• Im Koalitionsvertrag der Ampelregierung wurde die Einführung eines solchen Vaterschaftsurlaubs angekündigt. Die Umsetzung lässt allerdings weiter auf sich warten.

• Es bleibt daher bei freiwilligen Regelungen oder tariflichen Vereinbarungen.

Was heißt das für Sie?
Bis zur gesetzlichen Einführung sind Sie als Arbeitgeber frei in der Gestaltung. Sie können bereits jetzt 10 Tage Sonderurlaub freiwillig anbieten, um sich als familienfreundlicher Arbeitgeber zu positionieren – ein Pluspunkt im Employer Branding.

Hinweis: Sobald ein entsprechendes Gesetz verabschiedet wird, empfiehlt sich eine sofortige Anpassung Ihrer Arbeitsverträge und Personalprozesse.

Sonderurlaub bei Geburt für Väter – 2024 und 2025 im Überblick

Sonderurlaub bei Geburt – Stand 2024
Auch 2024 blieb die gesetzliche Einführung des 10-tägigen Vaterschaftsurlaubs weiterhin aus. Die Diskussion in der Bundesregierung über die Umsetzung der EU-Richtlinie ging jedoch weiter. Unternehmen, die frühzeitig auf familienfreundliche Strukturen setzten, begannen, interne Sonderregelungen einzuführen – häufig im Rahmen ihrer Employer-Branding-Strategien. HR-Teams wurden zunehmend sensibilisiert, rechtliche Entwicklungen aktiv zu verfolgen, um auf eine schnelle Umsetzung vorbereitet zu sein.

Sonderurlaub bei Geburt – Ausblick 2025
Mit Blick auf 2025 ist der 10-Tage-Vaterschaftsurlaub weiterhin nicht gesetzlich verabschiedet. Allerdings wächst der Druck aus Politik, Wirtschaft und Gesellschaft, familienfreundliche Regelungen einzuführen – insbesondere im Kontext von Gendergerechtigkeit und Fachkräftesicherung. Viele Unternehmen nutzen den Spielraum bereits heute und bieten freiwillig erweiterte Sonderurlaube zur Geburt an.

Empfehlung für Arbeitgeber:
Nutzen Sie 2025 aktiv zur internen Vorbereitung auf eine mögliche gesetzliche Umsetzung. Prüfen Sie bestehende Verträge auf § 616 BGB, und passen Sie ggf. betriebliche Regelungen proaktiv an. Digitale Lösungen wie Shiftbase ermöglichen eine flexible, transparente Handhabung von Sonderurlauben – auch bei sich ändernder Rechtslage.

Fazit

Zusammenfassend ist der Vaterschaftsurlaub ein wichtiger Bestandteil der modernen Arbeitswelt, der es Vätern ermöglicht, die ersten Lebenstage ihres Neugeborenen aktiv zu begleiten. Die Anforderungen und Bedingungen für die Inanspruchnahme dieses Sonderurlaubs sowie die Beantragung von Elterngeld können zwar variieren, aber mit der richtigen Vorbereitung und frühzeitigen Planung können Mitarbeitende diese Leistungen effektiv nutzen. Es ist entscheidend, dass sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber sich kontinuierlich über aktuelle Gesetzesänderungen informieren und die Kommunikation offenhalten, um die Unterstützung für junge Familien in dieser prägenden Zeit zu optimieren.