Definition des Kündigungsschutzes
Der Kündigungsschutz im Arbeitsrecht stellt sicher, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nur dann wirksam beenden kann, wenn er Formvorschriften, zulässige Kündigungsgründe und gesetzliche bekanntmachung einhält.
Es gibt keine Garantie dafür, dass Arbeitnehmern nicht gekündigt wird, auch wenn sie unter Kündigungsschutz stehen. Arbeitgeber müssen diese Vorschriften einhalten, auch wenn das Gesetz ihnen die Entlassung ihrer Mitarbeiter erschwert.
Arten von Kündigungsschutzplänen
Ein Kündigungsschutzplan lässt sich in zwei Arten einteilen. Diese sind:
Allgemeiner Kündigungsschutz: Alle Arbeitnehmer, die länger als sechs Monate in einer Vollzeit- oder Teilzeitbeschäftigung gearbeitet haben, fallen unter diesen Schutz.
Besonderer Kündigungsschutz: Arbeitnehmer mit besonderen Bedürfnissen sind aufgrund dieser Bestimmung vor Entlassung geschützt.
Auszubildende sind nicht durch das allgemeine Arbeitsrecht vor Kündigung geschützt. Sie sind durch das Berufsbildungsgesetz (BBiG) vor einer Kündigung geschützt.
Was regelt das Kündigungsschutzgesetz?
Dem Kündigungsschutz kommt im deutschen Arbeitsrecht eine grundsätzliche Bedeutung zu. Im Wesentlichen schränkt er die Kündigungsmöglichkeiten des Arbeitgebers ein. Er soll Arbeitnehmer davor bewahren, sozial ungerechtfertigten Kündigungen ausgesetzt zu sein.
Das Kündigungsschutzgesetz sieht vor, dass nur bestimmte Gründe für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses angegeben werden dürfen. Diese sind:
- Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen
- Verhaltensbedingte Gründe in der Leistung des Arbeitnehmers
- Betriebliche Gründe
Im Kündigungsprozess wird zwischen personenbedingten, verhaltensbedingten und betriebsbedingten Kündigungen unterschieden.
Kündigungen müssen immer sozial gerechtfertigt sein. Arbeitnehmer schätzen ihren Arbeitsplatz, weil er ihre Lebensgrundlage ist und haben ein großes Interesse daran, ihn zu behalten. In § 1 des Kündigungsschutzgesetzes heißt es, dass der Kündigungsschutz in den folgenden Fällen greift. Zusätzlich zu den oben genannten Gründen muss das Arbeitsverhältnis mindestens sechs Monate gedauert haben.
Weder die Wartezeit noch die Probezeit sind miteinander zu verwechseln. Dies bleibt den Parteien bei ihrer Vereinbarung überlassen und ist in § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) geregelt. Im Gegensatz zur Wartezeit ist hier nicht festgelegt, ob der Arbeitnehmer Kündigungsschutz genießt.
Was sind die Gründe für eine Kündigung?
Ein Arbeitgeber kann nicht einfach "ohne Grund" kündigen, sondern muss einen konkreten Grund angeben. Das Arbeitsrecht unterscheidet bei der Beendigung eines Arbeitsvertrags zehn Arten der Kündigung. Es gibt mehrere gängige Arten, darunter:
Ordentliche Kündigung
Bei dieser Kündigung ist die gesetzliche Kündigungsfrist eingehalten worden.
- Kündigung aus betrieblichen Gründen
- Persönliche Kündigung
- Kündigung aufgrund von Krankheit
- Verhaltensbedingte Kündigung
Außerordentliche Kündigung
Für die Verkürzung der Kündigungsfristen und die Überschreitung der Kündigungsfrist wird ein wichtiger Grund angegeben.
Wann besteht ein besonderer Kündigungsschutz?
Das deutsche Arbeitsrecht sieht neben dem oben beschriebenen allgemeinen Schutz auch einen außerordentlichen Kündigungsschutz vor.
Es gibt mehrere Personengruppen, die davon betroffen sind:
- Jugendgemeinderäte und Betriebsräte
- werdende Mütter
- Schwerbehinderte
- Wehrpflichtige und Zivildienstleistende
- mit Anspruch auf Elternzeit
- Wenn Mitarbeiter in Pflegezeit sind
- Datenschutzbeauftragter
Kündigungsfristen sind Kündigungsschutz.
Das Arbeitsrecht definiert die Kündigung als einseitige Willenserklärung, die zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses "zugehen" muss. Eine Frist beginnt erst nach ihrem Zugang. Es gibt verschiedene Kündigungsfristen, die Arbeitnehmer und Arbeitgeber beachten müssen:
Gesetzliche Kündigungsfrist
Zwischen dem 15. und dem Ende des Kalendermonats hat der Arbeitnehmer eine Frist von vier Wochen, die sich aus § 622 BGB Abs. 1 ergibt. Es gibt Fälle, in denen Arbeitgeber verpflichtet sind, ihren Arbeitnehmern eine längere Kündigungsfrist einzuräumen. Die Dauer der Betriebszugehörigkeit hängt von der Dauer des Arbeitsverhältnisses ab.
Arbeitsvertrag
Ein Arbeitsvertrag kann eine längere als die gesetzliche Kündigungsfrist vorsehen. In diesem Fall gilt diese. Der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmern jedoch nur so viel zahlen, wie er selbst beschäftigt. Es gilt eine Höchstdauer von sieben Monaten.
Kollektivvertrag
Im Falle von Tarifverträgen werden die Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag festgeschrieben.
Probezeit
In der Regel dauert die Probezeit sechs Monate. Eine Probezeit beginnt nach der Vertragsunterzeichnung und kann von beiden Seiten mit einer Frist von zwei Wochen ohne Angabe von Gründen beendet werden.
Karenzzeit: Kündigungsschutz greift erst nach einer Wartezeit
Der gesetzliche Kündigungsschutz greift nur unter bestimmten Voraussetzungen.
Karenzzeit
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer müssen mindestens sechs Monate ununterbrochen gearbeitet haben, um einen Anspruch auf Beschäftigung zu haben. Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis ohne Angabe von Gründen innerhalb von zwei Wochen nach Ablauf dieser "Wartezeit" kündigen (die Probezeit kann kürzer sein).
Größe des Unternehmens
Ein Unternehmen mit zehn oder mehr Beschäftigten genießt Kündigungsschutz. Für Teilzeitbeschäftigte gibt es eine anteilige Berücksichtigung. Ein Unternehmen unterhalb dieser Größe wird als Kleinbetrieb bezeichnet. Das bedeutet, dass der Inhaber mehr Spielraum bei der Kündigung von Arbeitnehmern hat.
Ausnahmen für Kleinunternehmen
Kündigt ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer in gutem Glauben oder verstößt er gegen ein gesetzliches Verbot, ist die Kündigung unwirksam. Dazu gehören:
Verbot der Disziplinierung
Das deutsche Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) schreibt vor, dass ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer nicht kündigen darf, wenn er seine Rechte wahrnimmt, z. B. wenn er versucht, einen Betriebsrat zu gründen oder sich weigert, übermäßige Überstunden zu leisten.
Verbot der Diskriminierung
Gemäß § 4 Absatz 1 darf ein Unternehmen Teilzeitbeschäftigte nicht gegenüber Vollzeitbeschäftigten diskriminieren (TzBfG). Wenn kleine Unternehmen Entlassungen vornehmen müssen, müssen sie soziale Faktoren abwägen, z. B. wer seinen Arbeitsplatz behalten kann und wer gehen muss.
Werke
102 Abs. 1 Satz 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) verlangt, dass der Betriebsrat vor jeder Kündigung angehört wird. Andernfalls ist seine Empfehlung unwirksam. Besteht ein Betriebsrat, gilt dies in der Regel auch für Kleinbetriebe.
Welche anderen Gründe gibt es für eine Kündigung?
Ordentliche Kündigungen können aus betriebs-, personen-, krankheits- oder verhaltensbedingten Gründen erfolgen. Eine Kündigung kann nur aus wichtigem Grund nach * 626 Abs. 1 BGB erfolgen, wie er für außerordentliche Kündigungen gilt. Neben der fristgerechten Kündigung gibt es auch die fristlose Kündigung. Damit diese als letztes Mittel in Frage kommt, müssen die folgenden Verstöße vorliegen:
- Diebstahl
- Beleidigung
- sexuelle Belästigung
- Rufschädigung
- Wirtschaftsspionage
Darüber hinaus können Arbeitnehmer ihren Vertrag fristlos kündigen, wenn bestimmte gesetzliche Bedingungen erfüllt sind.
Besonderer Kündigungsschutz für bestimmte Arbeitnehmer
Für bestimmte Arbeitnehmer gilt zusätzlich zum allgemeinen Kündigungsschutz ein besonderer Kündigungsschutz. Dazu gehören:
Schwangere Frauen
Eine schwangere Frau genießt während der Schwangerschaft und in den ersten vier Monaten nach der Geburt einen besonderen Kündigungsschutz nach § 9 des Mutterschutzgesetzes. Dies gilt unabhängig von der Dauer und Größe des Arbeitsverhältnisses.
Die Schwangerschaft beginnt, wenn 280 Tage seit der Entbindung vergangen sind. Für die Feststellung sind ärztliche Bescheinigungen erforderlich. Neben Arbeitnehmern, Aushilfskräften, Auszubildenden, Leiharbeitern, Minijobbern, Praktikanten, Hausangestellten, Schülern, Studenten, Teilzeitbeschäftigten und Ehrenamtlichen genießen auch diese Personen Kündigungsschutz.
Schwerbehinderte
Ein besonderer Schutz gilt auch für Menschen mit Behinderungen. Wenn ein Arbeitnehmer einen Grad der Behinderung von mindestens 50 hat, gilt er als schwerbehindert. Möchte der Arbeitgeber einem solchen Arbeitnehmer kündigen, muss neben dem Betriebsrat auch die Schwerbehindertenvertretung angehört werden. Für die Wirksamkeit einer Kündigung ist die Zustimmung des Integrationsamtes erforderlich. Es gibt aber auch Ausnahmen: Beide Parteien haben das Arbeitsverhältnis gekündigt oder es liegt weniger als sechs Monate zurück.
Betriebsräte
Betriebsratsmitgliedern darf nach KSchG 15(5) nur fristgerecht gekündigt werden. Hier gelten Ausnahmen: Der Betriebsrat kann auch gekündigt werden, wenn das Unternehmen in Konkurs geht. Ist dies nicht der Fall, verlangt das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) in § 626 das Vorliegen eines "wichtigen Grundes".
Zur Kündigung eines Betriebsratsmitglieds muss auch das Gremium seine Zustimmung geben. Bei einer berechtigten fristlosen Kündigung kann das Arbeitsgericht diese auch auf Antrag des Arbeitgebers erteilen.
Sind Sie mit 55 Jahren unkündbar?
Alt Arbeitnehmer genießen keinen besonderen Kündigungsschutz. Dies gilt insbesondere deshalb, weil das Gesetz nicht definiert, welche Arbeitnehmer als "älter" gelten. Im öffentlichen Sektor gibt es nur selten eine Ausnahme. So verhindern beispielsweise Tarifverträge, dass 55-Jährige nach 20 Jahren Beschäftigung wegen "verminderter Leistungsfähigkeit" ihren Arbeitsplatz verlieren. Bei der Sozialauswahl sollten jedoch das Alter des Bewerbers und die durch die Entlassung verursachte Härte berücksichtigt werden.
Ältere Arbeitnehmer sind durch Sonderregelungen im Kündigungsschutzgesetz geschützt, wenn sie eine Abfindung erhalten:
Fünfzigjährige erhalten nach 15 Dienstjahren 15 Monatsgehälter als Abfindung.
