Unbefristeter Arbeitsvertrag: Ein umfassender Leitfaden

Was ist ein unbefristeter Arbeitsvertrag?

Für die Zusammenarbeit zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer ist eine schriftliche Vereinbarung erforderlich. Dieses Arbeitsvertrages ist die Grundlage und enthält wichtige Informationen, Vereinbarungen, Regeln und gegenseitige Verpflichtungen. Es sind zwei Optionen verfügbar:

• Befristeten Arbeitsvertrag: Dieser Vertrag hat eine bestimmte Laufzeit und das Ende des Arbeitsverhältnisses erfolgt automatisch zum vereinbarten Zeitpunkt.

• Unbefristetes Arbeitsverhältnis: Dieser Vertrag ist nicht befristet und wird auf unbestimmte Zeit geschlossen, so dass der Arbeitnehmer im Idealfall bis zu seiner Pensionierung im Unternehmen bleiben kann.

Rechtlich gesehen gelten beide Formen als Austauschverträge. Die Arbeitnehmer verpflichten sich, für ihre Aufgabe und ihren Arbeitsplatz geeignete Leistungen zu erbringen und Pflichten wie Rücksichtnahme und Loyalität zu erfüllen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, das vereinbarte Gehalt zu zahlen und trägt Verantwortung für das Wohlergehen seiner Mitarbeiter.

Anrecht auf einen unbefristeten Arbeitsvertrag

Wenn Sie sich auf eine freie Stelle bewerben, haben Sie leider keinen garantierten Anspruch auf einen unbefristeten Arbeitsvertrag. Die Entscheidung, eine Position auszuschreiben und unbefristet oder befristet zu besetzen, liegt beim Arbeitgeber. Es gibt zwei mögliche Szenarien, die zu berücksichtigen sind:

Befristung mit einem triftigen Grund: Für bestimmte Stellen kann es einen sachlichen Grund für einen befristeten Bedarf geben, z. B. für einen Elternurlaub oder für eine projektbezogene Aufgabe. In solchen Fällen kann der Arbeitgeber einen befristeten Vertrag anbieten, um den spezifischen vorübergehenden Bedarf zu decken.

Befristete Verträge ohne besonderen Grund: Der Arbeitgeber kann eine Stelle ohne sachlichen Grund befristen. Es gibt jedoch Einschränkungen bei der Verwendung von unbefristeten Zeitverträgen, um zu verhindern, dass Arbeitnehmer ständig mit kurzfristigen Verträgen eingestellt werden.

Es ist wichtig zu wissen, dass Sie zwar nicht automatisch Anspruch auf einen unbefristeten Arbeitsvertrag haben, dass die Entscheidung aber letztlich beim Arbeitgeber liegt, der sich nach seinen geschäftlichen Erfordernissen und Richtlinien richtet.

Vom befristeten zum unbefristeten Vertrag: Wechsel möglich?

Ein befristeter Arbeitsvertrag kann unter bestimmten Umständen zu einem unbefristeten Vertrag werden. Wenn ein Arbeitgeber Fehler macht, die zu einer so genannten unbefristeten Kündigung führen, kann der Arbeitnehmer automatisch einen unbefristeten Arbeitsvertrag erhalten.

Personen, die sich in dieser Situation befinden, sollten frühzeitig Hilfe in Anspruch nehmen, um die beste Vorgehensweise zu bestimmen und möglicherweise ihren unbefristeten Beschäftigungsstatus gerichtlich feststellen zu lassen.

Fehler bei Vertragsbefristung vermeiden

Häufige Fehler, die bei der Befristung eines Vertrags gemacht werden, sind:

Fehlen einer schriftlichen Vereinbarung

Die Befristung muss schriftlich vereinbart werden. Mündliche oder per E-Mail getroffene Vereinbarungen, in denen ein Ausstiegsdatum genannt wird, sind nicht bindend und können zu einem unbefristeten Arbeitsvertrag führen.

Ungültiger sachlicher Grund

Das Gesetz nennt triftige Gründe für einen befristeten Vertrag (§ 14 Abs. 1 TzBfG). Beispiele sind die Vertretung einer Mitarbeiterin im Mutterschutz oder die Deckung eines vorübergehenden betrieblichen Bedarfs. Liegt der angegebene Grund jedoch nicht vor (z.B. weil der zu vertretende Kollege bereits gekündigt hat oder der betriebliche Bedarf dauerhaft ist), kann die Befristung als ungerechtfertigt angesehen werden.

Weiterarbeit über die Befristung hinaus

Arbeitet ein Arbeitnehmer nach Ablauf seines befristeten Vertrages weiter im Unternehmen, entsteht typischerweise ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, insbesondere bei sachgrundloser Befristung. Ein Arbeitstag, der die vereinbarte oder gesetzlich zulässige Dauer überschreitet, kann zu einem unbefristeten Vertrag führen.

Vorteile von unbefristeten Arbeitsverträgen

Unbefristete Arbeitsverträge bieten sowohl für Arbeitnehmer als auch für Unternehmen zahlreiche Vorteile. Hier sind einige Vorteile für beide Parteien:

Arbeitnehmersicht

• Arbeitsplatzsicherheit: Mit unbefristeten Verträgen genießen Arbeitnehmer einen starken Kündigungsschutz, der triftige Gründe und die Einhaltung strenger gesetzlicher Fristen voraussetzt. Das gibt ihnen ein Gefühl von Stabilität und Arbeitsplatzsicherheit.

• Planung und finanzielle Sicherheit: Eine unbefristete Beschäftigung ermöglicht es dem Einzelnen, beruflich und persönlich langfristige Pläne zu schmieden. Sie können Ziele wie den Kauf eines Hauses verfolgen und haben Vertrauen in ihre finanzielle Stabilität.

Unternehmersicht

• Anziehung von Talenten: Angesichts des Fachkräftemangels befinden sich die Unternehmen in einem "Krieg um Talente", so dass es immer schwieriger wird, qualifizierte Mitarbeiter zu finden. Unbefristete Stellen können ein Unternehmen für potenzielle Bewerber attraktiver machen, da Arbeitsplatzsicherheit einen hohen Stellenwert hat.

• Mitarbeiterbindung: In einem unbeständigen Arbeitsmarkt, in dem Krisen und Inflationsraten die Stabilität beeinträchtigen, suchen talentierte Menschen nach Sicherheit. Wenn Unternehmen unbefristete Verträge anbieten, verringern sie die Unsicherheit und können wertvolle Mitarbeiter eher an sich binden.

• Attraktivität des Arbeitgebers und Markenbildung: Befristete Stellen verringern die Attraktivität eines Unternehmens für potenzielle Bewerber. Studien zeigen, dass sich Arbeitssuchende eher auf unbefristete Stellen bewerben als auf befristete.

• Erfolg bei der Personalbeschaffung: Durch die Hervorhebung von Festanstellungen können Unternehmen ihre Einstellungsbemühungen verstärken und mehr qualifizierte Bewerber anziehen.

• Langfristige Zusammenarbeit: Unbefristete Verträge bilden die Grundlage für eine erfolgreiche Zusammenarbeit zwischen Unternehmen und Arbeitnehmern.

• Probezeit: Unternehmen haben die Möglichkeit, die Leistung eines Mitarbeiters während einer Probezeit zu bewerten, bevor sie einen unbefristeten Vertrag abschließen, um sicherzustellen, dass er gut ins Team passt.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass unbefristete Arbeitsverträge den Arbeitnehmern Stabilität, Planungssicherheit und finanzielles Wohlergehen bieten, während die Unternehmen ihre Attraktivität für Talente, ihre Bindung an das Unternehmen und ihr Employer Branding insgesamt verbessern können.

Wann kann man den unbefristeten Arbeitsvertrag kündigen?

Die Beendigung eines unbefristeten Arbeitsvertrags stellt den Arbeitgeber vor Herausforderungen, da er sich mit den gesetzlichen Schutzbestimmungen auseinandersetzen und die in § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) genannten Kündigungsfristen einhalten muss.

Das Verfahren ist relativ einfach, wenn ein Arbeitnehmer seinen Vertrag kündigen möchte. Er muss eine persönlich unterzeichnete Kündigung einreichen und dabei die Kündigungsfrist von vier Wochen einhalten, entweder zum fünfzehnten Tag oder zum Ende eines Kalendermonats. Es ist wichtig zu wissen, dass in Tarifverträgen oder individuellen Arbeitsverträgen andere Fristen festgelegt sein können.

Beabsichtigt ein Arbeitgeber jedoch, einen unbefristeten Arbeitsvertrag zu kündigen, gelten strengere Vorschriften, und er muss den folgenden Kündigungsschutz einhalten:

Allgemeiner Kündigungsschutz

Der Arbeitgeber kann nur aus triftigen, gesetzlich anerkannten Gründen kündigen, wobei die Kündigung sozial gerechtfertigt sein muss.

• Fehlverhalten: In den meisten Fällen muss der Arbeitgeber bei wiederholtem Fehlverhalten eine Abmahnung aussprechen, bevor er den Vertrag kündigt.

• Krankheit: Krankheit und Arbeitsunfähigkeit führen nicht automatisch zu einer Entlassung. Eine Kündigung kann in Betracht gezogen werden, wenn offensichtlich ist, dass der Arbeitnehmer in Zukunft erhebliche Fehlzeiten haben wird.

• Betriebsbedingte Gründe: Der Arbeitgeber muss betriebsbedingte Kündigungen gründlich begründen und den am wenigsten geschützten Arbeitnehmern Vorrang einräumen.

Hält sich ein Arbeitgeber nicht an diese Vorgaben, kann es sich für den Arbeitnehmer lohnen, eine Kündigungsschutzklage zu erheben. Eine solche Klage kann dazu führen, dass der Arbeitnehmer wieder eingestellt wird oder dass er mit dem Arbeitgeber eine Abfindung aushandeln kann.

Kleine Unternehmen und Probezeit

Kleine Unternehmen mit etwa zehn oder weniger Beschäftigten haben einen anderen Ansatz für den Arbeitnehmerschutz während der ersten sechs Monate der Beschäftigung. Im Gegensatz zu größeren Unternehmen genießen diese Arbeitnehmer nicht denselben allgemeinen Kündigungsschutz. Ihre Kündigung muss aber dennoch Mindeststandards einhalten und darf nicht willkürlich sein. In der Regel gelten die Fristen des § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuches.

Besonderer Kündigungsschutz

Bestimmte Personengruppen, wie z. B. Schwerbehinderte, Schwangere, Betriebsräte oder Personen in Elternzeit, genießen einen besonderen Kündigungsschutz. Nach dieser Bestimmung kann der Arbeitgeber den Vertrag nur unter außergewöhnlichen Umständen kündigen, wobei häufig die Zustimmung einer zuständigen Behörde erforderlich ist. Dieser besondere Kündigungsschutz gilt auch für kleine Unternehmen.

Was während der Probezeit zu beachten ist

In der Anfangsphase des Arbeitsverhältnisses, die gemeinhin als Probezeit bezeichnet wird, sind mehrere wesentliche Aspekte zu beachten. Diese Phase dient sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Arbeitnehmer als Probezeit, in der sie beurteilen können, ob die Stelle den Erwartungen entspricht und ob die Person ihre Eignung über das erste Gespräch hinaus unter Beweis stellt. Folgende Punkte sind für die Probezeit zu beachten:

• Während dieser Zeit gilt eine kürzere Kündigungsfrist von zwei Wochen.
• Die Probezeit darf sechs Monate nicht überschreiten.
• Das Arbeitsverhältnis kann von beiden Seiten gekündigt werden.
• Die Kündigung wird zwei Wochen nach dem Datum der Kündigung wirksam.
• In Tarifverträgen können andere Kündigungsfristen vereinbart werden.
• Die Probezeit ist fakultativ, außer bei Praktikantenverträgen, die mindestens einen Monat und höchstens vier Monate betragen müssen.
• Arbeitnehmer, die sich in der Probezeit befinden, haben nach dem Bundesurlaubsgesetz (§ 5) Anspruch auf ein Zwölftel ihres Jahresurlaubs für jeden Monat der Beschäftigung.