Wiedereinstellung: Neustart oder Fehler?

Macht eine Wiedereinstellung nach der Entlassung immer Sinn?

Eine Wiedereinstellung nach der Entlassung kann unter bestimmten Umständen durchaus sinnvoll sein. Eine Kündigung, sei sie nun vom Arbeitgeber oder Arbeitnehmer ausgegangen, bedeutet nicht zwingend das endgültige Ende der Zusammenarbeit. Im Folgenden betrachten wir einige Situationen, in denen eine Wiedereinstellung angebracht sein könnte:

Kündigung durch den Arbeitnehmer

Mitarbeiter könnten aus verschiedenen Gründen kündigen, wie etwa wegen begrenzter Entwicklungsmöglichkeiten oder aus strategischen Überlegungen. Manche möchten vielleicht einfach eine Auszeit nehmen oder ein Studium aufnehmen, das sich nicht mit ihrer Arbeit vereinbaren lässt. In solchen Fällen kann es sinnvoll sein, das Arbeitsverhältnis vorübergehend zu beenden und dies in einer schriftlichen Vereinbarung festzuhalten. Diese Vereinbarung kann den Mitarbeiter und den Arbeitgeber dazu verpflichten, das Arbeitsverhältnis nach einem bestimmten Zeitraum wieder aufzunehmen und ist manchmal Teil eines Aufhebungsvertrages.

Ein solches Vorgehen ist für beide Seiten von Vorteil. Die Arbeitnehmer können ihren Job mit der Sicherheit verlassen, dass eine Rückkehr möglich ist, während der Arbeitgeber auf einen bewährten und vertrauten Mitarbeiter zurückgreifen kann. Diese Regelung bietet Planungssicherheit und erspart dem Arbeitgeber potenziell den Aufwand und die Kosten einer Neubesetzung und Einarbeitung.

Kündigung durch den Arbeitgeber

Ob ein Arbeitnehmer entlassen wird, hängt von den jeweiligen Umständen ab. Eine Studie von ONE LOGIC und der Kanzlei RATIS, die Entlassungsfälle im Jahr 2018 untersucht hat, zeigte, dass die meisten Kündigungen (68 Prozent) aus rationalen Gründen erfolgten. Nur in 23 Prozent der Fälle lagen persönliche Gründe vor und in 9 Prozent waren es verhaltensbedingte Probleme. Einvernehmliche Trennungen gelten meist als letztes Mittel bei Unstimmigkeiten. Daher ist es oft schwierig, insbesondere aus Arbeitgebersicht, triftige Gründe für ein neues Arbeitsangebot an entlassene Mitarbeiter zu finden.

Kündigung aus betriebsbedingten Gründen
Diese Form der Kündigung kann aufgrund von Auftragsmangel, finanziellen Einbußen oder Umstrukturierungen stattfinden. Sollte sich die wirtschaftliche Lage jedoch überraschend verbessern oder die Umstrukturierung nicht die erhofften Vorteile bringen, kann es für den Arbeitgeber attraktiv sein, bewährte Mitarbeiter wieder einzustellen. Dies betrifft auch das Recht auf eine erneute Feststellung der Eignung des betroffenen Mitarbeiters.

Kündigung wegen Krankheit
Verschlechtert sich der Gesundheitszustand eines Arbeitnehmers so stark, dass er seine Arbeit nicht mehr verrichten kann, kann das eine Kündigung rechtfertigen. Ist die Krankheitsdauer jedoch ungewiss und bestätigt ein ärztliches Attest bis zum Ende der Kündigungsfrist die vollständige Arbeitsfähigkeit, kann eine Weiterbeschäftigung oder Wiedereinstellung in Betracht gezogen werden. Geschieht die Genesung nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses und ist der Mitarbeiter wieder voll einsatzfähig, sollte der Arbeitgeber prüfen, ob die alte Stelle noch frei und der ehemalige Mitarbeiter noch geeignet ist.

Verdachtskündigung
Wenn einem Mitarbeiter ein Fehlverhalten unterstellt wird (z. B. Diebstahl von Firmeneigentum) und er später seine Unschuld beweisen kann, kann eine Kündigung revidiert werden, selbst über die Kündigungsfrist hinaus. Es kann zwar Vertrauensprobleme geben, aber wenn der Arbeitgeber entschlossen ist oder der Arbeitsmarkt eine Neubesetzung erschwert, kann eine Wiedereinstellung vorteilhaft sein.

In jedem Fall sollte die Entscheidung für eine Wiedereinstellung sorgfältig abgewogen werden und im besten Interesse beider Parteien liegen.

Das Verständnis der Wiedereinstellung nach einer Kündigung

Die Wiedereinstellung nach einer Kündigung bezieht sich auf die erneute Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses mit einer Organisation, nachdem dieses zuvor beendet wurde. In diesem Szenario werden Arbeitnehmer, die zwischenzeitlich arbeitslos waren, wieder für denselben Arbeitgeber tätig, allerdings müssen ihre Aufgaben oder Positionen nicht zwingend die gleichen sein wie vor der Entlassung. Oft handelt es sich dabei um eine nur vorübergehende Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses.

Die Wiedereinstellung nach einer Kündigung erfordert in der Regel den Abschluss eines neuen schriftlichen Arbeitsvertrags zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber, um die Bedingungen des neuen Arbeitsverhältnisses zu formalisieren. Dies unterscheidet sich von einer unbefristeten Beschäftigung, bei der ein schneller Übergang ohne formellen Neuabschluss und ein fortlaufendes Verfahren stattfinden.

Das Verfahren für die Wiedereinstellung nach Kündigung

Das Verfahren für eine Wiedereinstellung nach einer Kündigung kann je nach den jeweiligen Umständen variieren und sollte im Idealfall einige klare Schritte umfassen:

1. Prüfung der Rechtslage: Zuerst sollte der rechtliche Rahmen geprüft werden. Liegt eine rechtskräftige Kündigung vor und unter welchen Bedingungen kann eine Wiedereinstellung erfolgen? Ist eine Wiedereinstellung im Rahmen einer gerichtlichen Entscheidung erforderlich oder besteht eine vorherige Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer?

2. Bewertung der Betriebssituation: Es muss geprüft werden, ob der ursprüngliche Arbeitsplatz noch vorhanden ist oder ob eine vergleichbare Position angeboten werden kann. In manchen Fällen, insbesondere nach einer wirtschaftlich bedingten Kündigung, kann sich die Situation des Unternehmens geändert haben.

3. Klärung der Konditionen: Die Bedingungen der Wiedereinstellung sollten klar definiert sein. Dies beinhaltet die Position, das Gehalt, die Arbeitszeit und andere Arbeitsbedingungen. Auch die Anerkennung der vorherigen Beschäftigungsdauer für Betriebszugehörigkeit und ähnliche Rechte sollte geklärt werden.

4. Vertragliche Vereinbarung: Die Einzelheiten der Wiedereinstellung sollten schriftlich festgehalten werden. Dabei ist zu klären, ob eine neue Probezeit angeordnet wird oder die bisherige Beschäftigungsdauer anerkannt wird.

5. Kommunikation mit dem Betriebsrat: Sofern ein Betriebsrat existiert, muss dieser in den Prozess eingebunden werden, da ihm bei Einstellungen, Umgruppierungen und Versetzungen ein Mitbestimmungsrecht zusteht.

6. Umsetzung und Integration: Nach erfolgter rechtlicher und vertraglicher Klärung erfolgt die praktische Umsetzung der Wiedereinstellung. Hierzu gehört auch die Integration oder Reintegration des Mitarbeiters in das Unternehmen und das Team.

Fristen für die Erhebung von Ansprüchen

Für die Geltendmachung von Ansprüchen nach einer Kündigung sind bestimmte Fristen zu beachten. Hier einige allgemeine Fristen, die in Deutschland im Zusammenhang mit Kündigungen und Wiedereinstellungen relevant sein können:

Kündigungsschutzklage

Arbeitnehmer, die gegen ihre Kündigung vorgehen möchten, müssen in der Regel innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben. Versäumt der Arbeitnehmer diese Frist, gilt die Kündigung in der Regel als wirksam.

Anspruch auf Wiedereinstellung

Die Fristen für Wiedereinstellungsansprüche können variieren, insbesondere wenn sich die Umstände, die zur Kündigung geführt haben, ändern. Ist beispielsweise eine Kündigung aus betrieblichen Gründen nicht mehr haltbar, weil sich die Lage des Betriebs verbessert hat, muss der Arbeitgeber die betroffenen Arbeitnehmer darüber informieren. Diese haben dann eine bestimmte Frist (oft vier Wochen) Zeit, um ihren Anspruch auf Wiedereinstellung geltend zu machen.

Weiterbeschäftigungsanspruch nach einer Kündigungsschutzklage

Hat das Arbeitsgericht entschieden, dass die Kündigung unwirksam ist, besteht der Arbeitsplatz weiter. Der Arbeitnehmer hat dann ein Recht auf Weiterbeschäftigung.

Wiedereinstellungsanspruch nach einer Betriebsänderung

Sofern es zu einer Betriebsänderung kommt, kann unter Umständen ein Wiedereinstellungsanspruch entstehen. Die genauen Fristen und Bedingungen sollten im Sozialplan oder in der Vereinbarung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber festgelegt sein.

In allen Fällen ist es ratsam, sich rechtzeitig rechtlichen Rat einzuholen, um die individuellen Fristen und Voraussetzungen für eine mögliche Wiedereinstellung zu klären. Besondere Aufmerksamkeit sollte darauf gelegt werden, keine Fristen zu versäumen, da dies den Verlust von Rechtsansprüchen bedeuten kann.

Probezeit bei Wiedereinstellung

Die Probezeit ist eine Phase zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses, die es beiden Parteien – Arbeitgeber und Arbeitnehmer – ermöglicht, sich gegenseitig kennenzulernen und zu entscheiden, ob das Beschäftigungsverhältnis fortgesetzt werden soll. Die Probezeit dauert in Deutschland in der Regel sechs Monate, kann aber auch vertraglich anders geregelt werden.

Bei einer Wiedereinstellung stellt sich oft die Frage, ob eine erneute Probezeit erforderlich oder zulässig ist. Grundsätzlich gilt:

• Bereits bekanntes Arbeitsverhältnis: Wenn ein Arbeitnehmer nach einer Kündigung in derselben Position wiedereingestellt wird, ist eine erneute Probezeit meist nicht notwendig, da der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber bereits bekannt ist und seine Eignung für die Tätigkeit bereits unter Beweis gestellt hat.

• Neue Position oder längerer Zeitraum seit der Kündigung: Nimmt der Arbeitnehmer jedoch eine neue Position innerhalb des Unternehmens ein oder liegt die vorherige Beschäftigung schon eine längere Zeit zurück, kann eine neue Probezeit vereinbart werden. Dies dient dazu, die Eignung für die neue Position zu überprüfen.

• Vertragliche Regelungen: Es ist wichtig, dass die Einzelheiten zur Probezeit klar im Wiedereinstellungsvertrag festgelegt werden. Fehlen solche Vereinbarungen, gelten die allgemeinen gesetzlichen Bestimmungen.

Unterschied: Wiedereinstellung vs. Arbeitsfortbestand

Es ist wichtig zu verstehen, dass es einen Unterschied gibt zwischen der Wiedereinstellung nach einer Kündigung, die bereits vollzogen wurde, und dem Fortbestand des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer erfolgreichen Kündigungsschutzklage. Wenn ein Arbeitsgericht die Kündigung für unwirksam erklärt, so wird damit festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis nie wirksam beendet wurde. Das bedeutet, dass es sich nicht um eine Wiedereinstellung, sondern um einen Fortbestand des bestehenden Arbeitsverhältnisses handelt. In solch einem Fall hat der Arbeitnehmer im Prinzip das Recht, seine Arbeit fortzuführen, als hätte es keine Unterbrechung gegeben.

Wiedereinstellung nach Elternzeit

Die Wiedereinstellung nach der Elternzeit ist in Deutschland durch das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) geregelt. Arbeitnehmer haben das Recht, nach der Elternzeit zu ihrem Arbeitgeber zurückzukehren:

• Anspruch auf den gleichen oder einen gleichwertigen Arbeitsplatz: Nach der Rückkehr aus der Elternzeit steht dem Arbeitnehmer der gleiche Arbeitsplatz oder ein gleichwertiger Arbeitsplatz zu. Die Bedingungen dürfen nicht schlechter sein als vor der Elternzeit.

• Keine erneute Probezeit: In der Regel ist nach der Rückkehr aus der Elternzeit keine neue Probezeit zu absolvieren, da das Arbeitsverhältnis nur unterbrochen war und nicht neu begründet wird.

• Anmeldung der Rückkehr: Arbeitnehmer müssen ihre Rückkehr aus der Elternzeit rechtzeitig ankündigen. Je nach Dauer der Elternzeit sind unterschiedliche Ankündigungsfristen einzuhalten.

• Teilzeitarbeit: Es besteht auch die Möglichkeit, nach der Elternzeit in Teilzeit zurückzukehren, falls der Arbeitnehmer dies wünscht und der Arbeitgeber zustimmt. Bei Betrieben mit mehr als 15 Mitarbeitern hat der Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen einen Rechtsanspruch auf Teilzeitarbeit.

👉Interessante Beiträge zur Elternzeit: Elternzeit verkürzen oder Elternzeit verlängern.

In beiden Fällen – sowohl bei der Probezeit als auch bei der Rückkehr aus der Elternzeit – ist es wichtig, sich über die spezifischen gesetzlichen Bestimmungen und die individuellen vertraglichen Regelungen zu informieren, um die Rechte und Pflichten beider Seiten zu wahren.