Verdachtskündigung: Rechtliche Grundlagen und Handlungsmöglichkeiten

Was ist eine Verdachtskündigung?

Eine Verdachtskündigung ist eine besondere Form der Kündigung, die ausgesprochen wird, wenn der Arbeitgeber den dringenden Verdacht hat, dass der Arbeitnehmer eine erhebliche Pflichtverletzung (z. B. Diebstahl, Betrug oder eine andere Straftat) begangen hat – auch wenn dies noch nicht eindeutig bewiesen ist.

Damit eine solche Kündigung vor dem Arbeitsgericht Bestand hat, müssen bestimmte rechtliche Voraussetzungen erfüllt sein. Dazu gehören u. a. die Anhörung des Arbeitnehmers, das Vorliegen eines dringenden Tatverdachts sowie eine sorgfältige Interessenabwägung.

Welche Unterschiede bestehen zur Tatkündigung?

Bei einer Tatkündigung liegt der Nachweis für die Pflichtverletzung oder Straftat bereits vor – z. B. durch ein Geständnis oder Videoaufzeichnungen. Bei der Verdachtskündigung hingegen reicht ein dringender, auf konkreten Tatsachen basierender Verdacht aus.

Achtung: Eine Kündigung nur aufgrund eines vagen Bauchgefühls ist rechtlich nicht haltbar.

Wann darf ein Arbeitgeber eine Verdachtskündigung aussprechen?

Eine Verdachtskündigung ist rechtlich nur unter engen Voraussetzungen zulässig:

• Es liegt ein dringender Verdacht eines erheblichen Pflichtverstoßes (z. B. Diebstahl am Arbeitsplatz) vor.

• Die Vertrauensbasis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist durch den Verdacht so stark erschüttert, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist.

• Der Arbeitgeber hat alle zumutbaren Ermittlungen durchgeführt, insbesondere die Anhörung des Arbeitnehmers.

• In Betrieben mit Betriebsrat: Die Anhörung des Betriebsrats ist erfolgt (§ 102 BetrVG).

• Es bestehen keine milderen Mittel zur Reaktion auf den Vorfall (z. B. Abmahnung).

Voraussetzungen einer Verdachtskündigung

Eine Verdachtskündigung ist rechtlich nur dann wirksam, wenn bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind. Der Fokus liegt dabei auf dem dringenden Verdacht eines erheblichen Pflichtverstoßes durch den Arbeitnehmer – gestützt auf objektive Tatsachen, nicht auf Gefühle oder Gerüchte.

Wann liegt ein „dringender Verdacht“ vor?

Ein dringender Verdacht besteht, wenn sich aus objektiven Umständen ergibt, dass der Arbeitnehmer mit hoher Wahrscheinlichkeit eine schwerwiegende Pflichtverletzung (z. B. Diebstahl, Betrug, grobes Fehlverhalten) begangen hat. Dabei gilt:

• Bloße Vermutungen reichen nicht aus.

• Der Verdacht muss konkret, dokumentiert und nachvollziehbar sein.

• Es müssen keine Beweise im Sinne eines Strafverfahrens vorliegen – aber die Verdachtsmomente müssen substantiell sein.

📌 Beispiel aus der Praxis:
Im Lager eines Supermarkts wird regelmäßig Ware entwendet. Der bloße Umstand, dass alle Verkäufer Zugang zum Lager haben, rechtfertigt keine Kündigung einzelner Personen.
Anders, wenn etwa ein Mitarbeiter alleinigen Zugang zum Tresor hatte, aus dem Geld verschwand – hier könnte ein begründeter Verdacht vorliegen.

Welche Pflichtverstöße können zur Verdachtskündigung führen?

Hier einige typische Pflichtverletzungen, die – je nach Schwere und Kontext – als Grundlage für eine Verdachtskündigung dienen können:

• Unentschuldigtes Fehlen oder unpünktliches Erscheinen

• Verweigerung rechtmäßiger Anweisungen

• Verstöße gegen Pausenregelungen

• Trunkenheit während der Arbeitszeit

• Diebstahl oder fahrlässige Beschädigung von Firmeneigentum

• Weitergabe vertraulicher Informationen

• Unerlaubte Nebentätigkeit in Konkurrenz zum Arbeitgeber

• Verweigerung einer Krankmeldung

• Private Telefonnutzung im Übermaß

🛡️ Shiftbase-Hinweis: Diese Vorfälle sollten mit Zeitstempel, Zeugen oder Belegen dokumentiert werden – unser HR-System unterstützt dich dabei, Vorfälle sauber zu erfassen und rechtssicher zu archivieren.

Was unterscheidet eine außerordentliche von einer ordentlichen Verdachtskündigung?

• Außerordentliche Verdachtskündigung:
  Erfolgt fristlos, wenn der Verdacht so gravierend ist, dass dem Arbeitgeber eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht einmal bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist.

• Ordentliche Verdachtskündigung:
  Erfolgt mit Frist (gesetzlich oder vertraglich geregelt), wenn der Verdacht schwer wiegt, aber ein Weiterarbeiten bis zum Fristende vertretbar erscheint.

Ist ein Tatnachweis notwendig?

Nein. Die Besonderheit der Verdachtskündigung ist, dass kein abschließender Tatnachweis erforderlich ist – anders als bei der Tatkündigung. Es genügt ein dringender, gut dokumentierter Verdacht, sofern dieser nachvollziehbar und plausibel ist.

Muss der Betriebsrat informiert werden?

Ja, in mitbestimmungspflichtigen Betrieben ist der Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung anzuhören. Dabei muss:

• Der konkrete Verdacht und die Begründung genannt werden

• Die Anhörung des Arbeitnehmers dokumentiert sein

• Der gewählte Kündigungstyp benannt sein

Fehlt diese Anhörung, ist die Kündigung unwirksam (§ 102 BetrVG) – unabhängig von der Verdachtslage.

Muss der Arbeitnehmer vorab angehört werden?

Ja, die Anhörung des Arbeitnehmers ist zwingend erforderlich, bevor eine Verdachtskündigung rechtlich wirksam ausgesprochen werden kann.

Im Rahmen der arbeitsrechtlichen Fürsorgepflicht und Fairnessgrundsätze muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Möglichkeit geben, zu den konkreten Verdachtsmomenten Stellung zu nehmen. Dabei geht es nicht um ein bloßes Gespräch, sondern um eine strukturierte Anhörung, die bestenfalls dokumentiert wird.

Was bedeutet das konkret?

• Die Vorwürfe müssen benannt und verständlich erläutert werden.

• Der Arbeitnehmer muss genügend Zeit zur Reaktion erhalten (meist 1–3 Tage).

• Die Anhörung kann schriftlich oder mündlich erfolgen – sollte aber immer dokumentiert werden.

• Keine Verdachtskündigung ohne vorherige Anhörung – sonst ist sie unwirksam.

Sonderfall: Betriebsrat

In Betrieben mit Betriebsrat ist zusätzlich die Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG erforderlich. Auch dort muss der Verdacht sowie der Verlauf der Arbeitnehmeranhörung offengelegt werden.

Welche Risiken birgt eine Verdachtskündigung für Arbeitgeber?

Eine Verdachtskündigung ist arbeitsrechtlich besonders heikel – sie birgt für Arbeitgeber mehrere rechtliche und wirtschaftliche Risiken. Obwohl sie ohne handfeste Beweise möglich ist, müssen strenge Voraussetzungen eingehalten werden. Wird nur eine dieser Anforderungen verletzt, kann die Kündigung vor Gericht scheitern.

Die wichtigsten Risiken im Überblick:

❌ Formfehler führen zur Unwirksamkeit

Wird z. B. die Anhörung des Arbeitnehmers vergessen oder nicht ordnungsgemäß dokumentiert, ist die Verdachtskündigung automatisch unwirksam. Gleiches gilt, wenn der Betriebsrat nicht korrekt informiert wurde.

Folge: Der Arbeitnehmer kann mit einer Kündigungsschutzklage Erfolg haben – und das Arbeitsverhältnis bleibt bestehen.

⚖️ Gerichte prüfen sehr streng

Arbeitsgerichte verlangen, dass der Verdacht auf objektiv nachvollziehbaren Tatsachen beruht. Vage Andeutungen, Gerüchte oder bloße Vermutungen reichen nicht aus. Auch der Ablauf der Anhörung und die Verhältnismäßigkeit der Maßnahme werden intensiv geprüft.

Risiko: Die Kündigung wird aufgehoben, der Arbeitgeber muss den Mitarbeiter wieder einstellen oder eine Abfindung zahlen.

💸 Kosten durch Kündigungsschutzklage

Wenn der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage einreicht, entstehen nicht nur Gerichtskosten, sondern im Fall des Unterliegens ggf. auch Rückzahlungspflichten (z. B. Gehaltsnachzahlung).

Tipp: Shiftbase hilft, mit sauber dokumentierten Abmahnungen und Anhörungen die Risiken zu minimieren.

🔁 Verlust der Vertrauensbasis bei Fehleinschätzung

Stellt sich später heraus, dass der Verdacht unbegründet war, kann das zu massivem Vertrauensverlust im Team, Reputationsschäden oder sogar Schadensersatzforderungen führen, etwa bei Rufschädigung oder psychischer Belastung.

Empfehlung: Die Verdachtskündigung sollte wirklich Ultima Ratio (letztes Mittel) bleiben – erst nach sorgfältiger Abwägung und Ausschöpfung milderer Maßnahmen.

Verdachtskündigungen sind ein scharfes Schwert, aber auch ein rechtliches Minenfeld. Wer sie ohne rechtsfeste Vorbereitung ausspricht, riskiert hohe Kosten, verlorene Prozesse und Unruhe im Betrieb.

Wie funktioniert die Umsetzung einer Verdachtskündigung?

Die Umsetzung einer Verdachtskündigung erfordert vom Arbeitgeber äußerste Sorgfalt – nicht nur wegen der hohen rechtlichen Anforderungen, sondern auch wegen der möglichen arbeitsgerichtlichen Folgen. Damit eine Verdachtskündigung wirksam und rechtssicher ist, muss sie in mehreren klar strukturierten Schritten erfolgen.

Schritt-für-Schritt-Anleitung für Arbeitgeber

1️⃣ Verdacht auf Pflichtverstoß prüfen
Stellen Sie fest, ob ein dringender Verdacht eines erheblichen Pflichtverstoßes besteht – z. B. Diebstahl, Betrug oder Arbeitszeitmanipulation. Der Verdacht muss konkret, nachvollziehbar und auf Tatsachen beruhen (z. B. Zeugenaussagen, Überwachungsvideos, IT-Protokolle).

2️⃣ Sorgfältige Sachverhaltsaufklärung
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, alle zumutbaren Ermittlungen vorzunehmen, um den Sachverhalt aufzuklären. Dazu zählen:

• Gespräche mit Zeugen

• Auswertung von Beweismitteln

• Rücksprache mit Vorgesetzten oder HR

Ziel: Transparente Entscheidungsgrundlage schaffen.

3️⃣ Anhörung des Arbeitnehmers
Bevor die Kündigung ausgesprochen wird, muss der Arbeitnehmer angehört werden. Er soll die Möglichkeit erhalten, den Verdacht aus seiner Sicht darzustellen oder zu entkräften. Diese Anhörung muss:

• Vor der Kündigung erfolgen

• Nachvollziehbar dokumentiert sein

• Frist zur Stellungnahme einräumen (z. B. 1–3 Tage)

4️⃣ Anhörung des Betriebsrats (sofern vorhanden)
In Unternehmen mit Betriebsrat ist dieser gemäß § 102 BetrVG zwingend anzuhören. Die Anhörung muss:

• alle relevanten Verdachtsmomente enthalten

• die Ergebnisse der Arbeitnehmeranhörung aufführen

• den genauen Kündigungstyp (ordentlich/außerordentlich) benennen

Fehlt diese Anhörung, ist die Kündigung unwirksam.

5️⃣ Kündigung aussprechen
Wenn der Verdacht weiterhin besteht und keine milderen Mittel infrage kommen (z. B. Abmahnung oder Versetzung), kann die Verdachtskündigung ausgesprochen werden:

• Häufig als außerordentliche (fristlose) Kündigung

• Alternativ als ordentliche Verdachtskündigung (mit Kündigungsfrist)

• Schriftform ist gesetzlich vorgeschrieben (§ 623 BGB)

• Zugang der Kündigung sicherstellen (z. B. per Boten oder Einschreiben)

6️⃣ Dokumentation und Archivierung
Alle Schritte – von der Verdachtsschilderung über die Anhörungen bis hin zur Kündigung – sollten lückenlos dokumentiert und in der digitalen Personalakte abgelegt werden.

7️⃣ Reaktion abwarten: Kündigungsschutzklage möglich
Der Arbeitnehmer hat ab Zugang der Kündigung drei Wochen Zeit, um Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einzureichen. Das Gericht prüft dann:

• Lag ein dringender Verdacht vor?

• Wurde die Anhörung korrekt durchgeführt?

• Gab es mildere Mittel?

• Ist die Kündigung verhältnismäßig?

Wichtig: Eine fehlerhafte Umsetzung kann zur Rücknahme der Kündigung, Wiedereinstellung oder Abfindungspflicht führen. Daher ist eine strukturierte Vorgehensweise und gute HR-Dokumentation entscheidend.

Fazit zur Verdachtskündigung

Die Verdachtskündigung stellt ein komplexes und sensibles Instrument im Arbeitsrecht dar. Sie ermöglicht es dem Arbeitgeber, das Arbeitsverhältnis unter bestimmten Voraussetzungen auch ohne einen eindeutigen Tatnachweis zu beenden. Dabei ist jedoch eine sorgfältige Abwägung erforderlich, da sowohl die Interessen des Arbeitgebers als auch die Rechte des Arbeitnehmers betroffen sind. Eine korrekte und faire Handhabung der Verdachtskündigung erfordert eine gründliche Untersuchung, eine objektive Beurteilung des Verdachts und die Einhaltung aller rechtlichen Vorgaben, einschließlich der Anhörung des Arbeitnehmers und des Betriebsrats.

Für Arbeitnehmer bietet der rechtliche Rahmen Schutzmechanismen, um sich gegen unberechtigte Verdachtskündigungen zu wehren. Der Fall Emmely und ähnliche Fälle unterstreichen die Bedeutung der Verhältnismäßigkeit und des fairen Verfahrens. Insgesamt erfordert die Verdachtskündigung ein hohes Maß an Umsicht, um eine Balance zwischen den berechtigten Interessen des Arbeitgebers und dem Schutz der Arbeitnehmer zu gewährleisten.