Verdachtskündigung: Gründe, Voraussetzungen & Regelungen

Was ist eine Verdachtskündigung?

Eine Verdachtskündigung bezeichnet die fristlose und außerordentliche Kündigung eines Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber aufgrund des dringenden Verdachts einer schweren Pflichtverletzung. Der Verdacht muss dazu geeignet sein, das Vertrauen in den Arbeitnehmer nachhaltig zu zerstören.

Im Gegensatz zu verhaltens- oder personenbedingten Kündigungen ist es bei einer Verdachtskündigung nicht erforderlich, eine Pflichtverletzung nachzuweisen. Ein dringender Verdacht allein genügt für eine Kündigung.

Arbeitnehmer können entlassen werden, wenn sie am Arbeitsplatz wichtige Regeln verletzen oder Straftaten begehen. Allerdings kann das Fehlverhalten des Mitarbeiters aufgrund unzureichender rechtlicher Beweise nicht nachgewiesen werden. Wenn ein Angestellter beispielsweise bestritt, Geld gestohlen zu haben, für das er verantwortlich war, bedeutet das nicht zwangsläufig, dass er gegen die Vorschriften verstoßen hat.

Ein Beispiel: Wenn er nicht genügend Geld in seiner Obhut hat, ist das kein Beweis dafür, dass er es gestohlen hat. Wenn jedoch ein starker Verdacht besteht, dass das einzige plausible Erklärung für die Probleme ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers ist, kann die Entlassung in Erwägung gezogen werden. Arbeitgeber können aus Verdacht heraus kündigen, um einen Arbeitnehmer mit dringendem Verdacht daran zu hindern, Unternehmensressourcen oder Kunden zu nutzen.

Rechtsgrundlage für eine Verdachtskündigung

Die Verdachtskündigung ist eine rechtliche Möglichkeit, einen Arbeitsvertrag im Zweifelsfall zu beenden. Dabei müssen die Vorgaben des § 626 BGB zur fristlosen Kündigung beachtet werden. Die Kündigung sollte innerhalb von zwei Wochen schriftlich ausgesprochen werden. Im Unterschied zur verhaltensbedingten Kündigung ist bei der verdachtsbedingten Kündigung kein konkreter Nachweis eines Fehlverhaltens erforderlich. Sie basiert vielmehr auf dem dringenden Verdacht, dass der Arbeitnehmer sich in einer solchen Weise verhalten hat.

Die Kündigung eines Mitarbeiters aufgrund eines Verdachts ist vergleichbar mit einer Kündigung aus persönlichen Gründen. Sie lässt Zweifel am Charakter des Mitarbeiters und an seiner Fähigkeit, seine Arbeit zu erledigen, aufkommen.

Einem Arbeitgeber könnte auffallen, dass Werkzeuge und Geräte verloren gehen, wenn ein bestimmter Mitarbeiter in einem bestimmten Bereich arbeitet. Diese nachweisbaren Tatsachen können einen Verdacht gegen den Arbeitnehmer aufkommen lassen.

Verdachts- vs. verhaltensbedingte Kündigungen

Arbeitnehmer, die wiederholt ihre Pflichten verletzen, können aufgrund ihres Fehlverhaltens entlassen werden. Unternehmen mit mehr als zehn Beschäftigten unterliegen dem Kündigungsschutzgesetz, das Arbeitnehmer nach sechs Monaten vor ungerechtfertigter Kündigung schützt.

Wenn ein Arbeitnehmer behauptet, zu Unrecht wegen Fehlverhaltens entlassen worden zu sein, muss der Arbeitgeber dies vor Gericht beweisen.

Eine Verdachtskündigung ist eine besondere Form der personenbedingten Kündigung. Sie beruht nicht auf dem Nachweis konkreten Fehlverhaltens, sondern auf den Eigenschaften des Arbeitnehmers, die es ihm schwer machen würden, zukünftige Verpflichtungen zu erfüllen. Bei einer Verdachtskündigung ist keine vorherige Abmahnung erforderlich. Selbst wenn sich das Verhalten des Arbeitnehmers ändert, ist das Vertrauen bereits zerstört. Das Fehlen von Vertrauen ist der Grund, warum Arbeitnehmer ihre Situation erklären und versuchen, Zweifel auszuräumen.

Kündigung auf Verdacht: Umstände und Faktoren

Eine Verdachtskündigung unterliegt strengen Anforderungen. Der Arbeitgeber muss den Verdacht haben, dass der Arbeitnehmer etwas Falsches getan hat. Dieser Verdacht muss durch objektive Fakten gestützt werden; bloße Gefühle oder Vermutungen reichen hier nicht aus.

Nehmen wir an, es gibt ein Supermarktlager, in dem Waren gestohlen werden. Das Verkaufspersonal hat Zugang dazu. Der bloße Verdacht ist kein ausreichender Grund für eine Entlassung. Der Arbeitgeber kann nicht viele Arbeitnehmer entlassen, wenn unklar ist, wer etwas gestohlen hat.

Wenn jedoch mehrere Kollegen Zeugen eines Diebstahls wurden, wäre das ein begründeter Verdacht. Ein noch schwerwiegenderer Fall liegt vor, wenn Geld aus einem Tresor gestohlen wurde und nur eine Person den Schlüssel besaß. Auch wenn nur ein Verdacht vorliegt, könnte eine Entlassung dennoch rechtmäßig sein.

Beispiele für grobe Pflichtverstöße

Es gibt verschiedene schwerwiegende Pflichtverletzungen, die zur Entlassung führen können (sofern sie nicht erlaubt oder akzeptiert werden), wie zum Beispiel:

• Zu spätes Erscheinen, vorzeitiges Verlassen des Arbeitsplatzes, Nichterscheinen ohne triftigen Grund oder vorzeitige Abmeldung
• Das Nichtvorlegen oder verspätete Einreichen einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung
• Vorsätzliche oder fahrlässige Beschädigung, Diebstahl oder Nutzung des Eigentums des Arbeitgebers für persönliche Zwecke
• Anzeichen von Trunkenheit während der Arbeitszeit
• Privatgespräche während der Arbeitszeit führen
• Übermäßig lange Pausen machen (Pauseregelung)
• Rechtmäßige Anweisungen des Arbeitgebers missachten
• Vertrauliche Informationen an Unbefugte weitergeben
• Eine selbstständige Tätigkeit ausüben, die mit dem Arbeitgeber in Konkurrenz steht

Bitte beachten Sie, dass diese Informationen keine Rechtsberatung darstellen. Im konkreten Fall sollte ein Fachanwalt für Arbeitsrecht konsultiert werden.

Welche Faktoren sollten Arbeitgeber bei der Kündigung von Arbeitnehmern auf Verdacht berücksichtigen?

Eine Kündigung auf Verdacht ist komplex und kann zu rechtlichen Problemen führen. Es ist unbedingt zu vermeiden, dass dieser Ansatz als einfacher Weg zur Entlassung von Mitarbeitern genutzt wird.

Arbeitgeber benötigen gute Gründe, um jemanden zu entlassen, damit dies rechtlich wirksam ist.

• Ein begründeter Verdacht ist unerlässlich
• Bei verdachtsbedingten Kündigungen ist die Verhältnismäßigkeit entscheidend
• Die rechtzeitige Einhaltung von Fristen ist notwendig
• Ein aufmerksames Anhören der Sichtweise der Arbeitnehmer ist unerlässlich
• Gegebenenfalls ist die Zustimmung des Betriebsrats erforderlich

Begründeter Verdacht

Entlassungen aufgrund von Verdacht erfordern, wie bereits erwähnt, einen validen Grund für den Verdacht. Dadurch wird sichergestellt, dass die ergriffenen Maßnahmen angemessen und gerechtfertigt sind.

Verhältnismäßigkeit

Wenn das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer aufgrund einer Pflichtverletzung gestört ist, kann der Arbeitnehmer entlassen werden. Der Arbeitgeber sollte einen Arbeitnehmer jedoch nicht allein aufgrund eines Verdachts entlassen. Stattdessen sollte er eine Abmahnung oder die Versetzung des Arbeitnehmers in Erwägung ziehen.

Fristen

Der Arbeitgeber muss einen Arbeitnehmer innerhalb von zwei Wochen über eine verdachtsbedingte Kündigung informieren. Sind Mitarbeiter im Urlaub oder krank, verlängert sich die Frist entsprechend. Die Arbeitnehmer benötigen ausreichend Zeit, in der Regel eine Woche, um sich auf eine Anhörung vorzubereiten.

Arbeitgeber müssen diese Fristen einhalten, da anderenfalls eine verdachtsbedingte Kündigung möglicherweise nicht wirksam ist. Diese Fristen gelten für außerordentliche oder fristlose Kündigungen aufgrund von Verdacht. Für ordentliche Verdachtskündigungen gelten die gesetzlichen oder tarifvertraglichen Kündigungsfristen.

Anhörung des Arbeitnehmers

Betroffene Arbeitnehmer können sich in einer Anhörung verteidigen und ihre Unschuld beweisen. Diese Anhörung ist gesetzlich vorgeschrieben. Der Arbeitgeber wird seine Verdachtsmomente mitteilen und alle relevanten Informationen offenlegen, einschließlich Einzelheiten darüber, wo, wann und wie die Vorfälle stattgefunden haben. Die Arbeitnehmer können auf die Vorwürfe antworten, ihre Seite der Geschichte darlegen und beweisen, dass sie nichts Falsches getan haben.

Beide Seiten können bei Bedarf weitere Untersuchungen anstellen, um die Angelegenheit zu klären. Die Arbeitnehmer müssen an den Ermittlungen teilnehmen, und es gilt nicht die Unschuldsvermutung.

Während der Anhörung können konkrete Beweise für den Verdacht vorgelegt werden. Der Arbeitgeber kann jemanden entlassen, wenn neue Informationen auftauchen.

Anhörung des Betriebsrats

Wenn es einen Betriebsrat gibt, ist dessen Anhörung bei einer verdachtsbedingten Kündigung unerlässlich. Daher müssen sowohl der Arbeitnehmer als auch der Betriebsrat angehört werden. Der Arbeitgeber muss die Zweifel erläutern und die Unschuld des Arbeitnehmers beweisen. Der Betriebsrat prüft die Informationen und entscheidet, ob er einer verdachtsbedingten Kündigung zustimmt oder sie ablehnt.

Welche Möglichkeiten haben Arbeitnehmer im Falle einer Kündigung aufgrund eines Verdachts?

Wenn einem Arbeitnehmer wegen eines Verdachts gekündigt wird, kann er rechtliche Schritte einleiten. Voraussetzung dafür ist, dass er Kündigungsschutz genießt, was bedeutet, dass er länger als sechs Monate in einem Unternehmen mit mindestens zehn Beschäftigten gearbeitet haben muss. Wenn er die Kündigung aufgrund eines Verdachts für ungerecht hält, muss er innerhalb von drei Wochen eine Klage einreichen, um seine Kündigung anzufechten. Andernfalls verliert er das Recht, die Kündigung anzufechten.

Wenn Arbeitnehmer sich ungerechtfertigt entlassen fühlen, können sie vor Gericht gehen, um ihre Rechte zu verteidigen. Nach dem Verlust ihres Arbeitsplatzes müssen sie unter Umständen 12 Wochen auf Arbeitslosenunterstützung warten. Die Arbeitsagenturen betrachten die Kündigung von Arbeitnehmern aufgrund eines Verdachts als Vertragsbruch, wie in § 159 Abs. 1 Satz 1 SGB III festgelegt. Der Verdacht hat keine Auswirkungen auf das Arbeitslosengeld. Die Kündigung wird jedoch als außerordentliche Kündigung im Sinne des Sozialrechts betrachtet. Wenn es keine zeitnahe Anhörung und keinen schriftlichen Grund für eine Verdachtskündigung gibt, wird sie als unwirksam angesehen.

Was muss der Arbeitgeber bei einer Verdachtskündigung beachten?

Der Arbeitgeber muss über stichhaltige Beweise verfügen, um die Entlassung eines Arbeitnehmers wegen des Verdachts eines erheblichen Pflichtverstoßes zu rechtfertigen. Die Beweise müssen zeigen, dass es sehr wahrscheinlich ist, dass der Arbeitnehmer den Vertrag gebrochen hat. Dies erschwert das Vertrauen in ihn und macht eine Weiterbeschäftigung unmöglich. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber bestimmte Voraussetzungen erfüllen, um sicherzustellen, dass eine Kündigung aufgrund eines Verdachts rechtmäßig ist.

Unverzichtbar: vorherige Rücksprache mit dem Arbeitnehmer

Jemanden allein aufgrund eines Verdachts zu entlassen, ohne ihm die Möglichkeit zur Stellungnahme zu geben, ist niemals eine gute Idee. Der Arbeitgeber muss die Fakten prüfen, bevor er jemanden aufgrund eines Verdachts entlässt. Gemäß dem Gesetz hat der Arbeitnehmer eine Woche Zeit, sich zu äußern, nachdem er von den Anschuldigungen erfahren hat. Wenn dies nicht geschieht, ist die Verdachtskündigung unverhältnismäßig und daher ungültig. Wenn ein Mitarbeiter etwas Hilfreiches sagt, müssen weitere Nachforschungen angestellt werden. Dies kann bedeuten, dass wir mehrmals mit ihm sprechen müssen. Bei einer Verdachtskündigung ist jedoch keine zusätzliche Abmahnung erforderlich.

Wirksame und rechtzeitige Kündigung

Wenn ein Arbeitgeber Sie eines Verstoßes verdächtigt, muss er Ihnen schriftlich mitteilen, dass er Sie entlässt. Dies ist in § 623 des deutschen Bürgerlichen Gesetzbuchs vorgeschrieben. Darüber hinaus wird eine solche Beendigung laut Gesetz als unmittelbare und wirksame Kündigung betrachtet. Daher muss der Arbeitgeber die zweiwöchige Kündigungsfrist gemäß § 626 Absatz 2 BGB einhalten. Die Frist beginnt, sobald der Arbeitgeber von den Gründen für die Verdachtskündigung Kenntnis erlangt.

Betriebsratsanhörung und Sonderkündigungsschutz

Wenn Sie jemanden entlassen möchten, weil Sie glauben, dass er etwas falsch gemacht hat, ist es wichtig, den Betriebsrat einzubeziehen. Dies ist in § 102 Abs. 1 des Betriebsverfassungsgesetzes vorgeschrieben. Dadurch wird eine Diskussion über die konkreten Umstände des Falls ermöglicht. Es ist ebenfalls wichtig, Arbeitnehmern im Mutterschutz oder in Elternzeit einen besonderen Schutz zu gewähren, um eine Kündigung zu verhindern. Dies ist in § 9 des Mutterschutzgesetzes und § 18 Absatz 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes festgelegt.

Wann ist eine Verdachtskündigung rechtmäßig?

Eine Verdachtskündigung ist nur rechtmäßig, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind:

• Es liegen objektive Tatsachen vor, die den Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung begründen.
• Die Wahrscheinlichkeit einer Pflichtverletzung ist so hoch, dass ein dringender Verdacht besteht.
• Der Arbeitnehmer erhält die Möglichkeit, sich innerhalb einer Woche zu äußern und Informationen vorzulegen, die seine Unschuld belegen.
• Arbeitnehmer- und Arbeitgeberinteressen werden abgewogen, um zu bestimmen, ob eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist.
• Bei Vorliegen eines Verdachts muss die Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach Kenntniserlangung schriftlich erfolgen.

Wie können sich Arbeitnehmer dagegen wehren?

Arbeitnehmer, die der Ansicht sind, zu Unrecht gekündigt worden zu sein, können vor dem Arbeitsgericht Klage erheben. Sie haben eine Frist von drei Wochen ab Erhalt der Kündigung, um eine Kündigungsschutzklage einzureichen. In dieser Zeit sollten sie Beweise für ihre Unschuld sammeln. Spezialisierte Anwälte für Arbeitsrecht können dabei wertvolle Unterstützung bieten.

Das Gericht kann entscheiden, ob die Kündigung unberechtigt war. Falls dem so ist, können die Arbeitnehmer eine finanzielle Entschädigung erhalten und ihren Arbeitsplatz zurückerlangen. Es kann jedoch vorkommen, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht miteinander auskommen und einvernehmlich beschließen, das Arbeitsverhältnis zu beenden. In diesem Fall können sie den Arbeitsvertrag einvernehmlich auflösen und eine Abfindung erhalten.