Recht auf Teilzeit

Wer länger als sechs Monate bei dir arbeitet, kann verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit dauerhaft verringert wird, sofern du in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigst. So steht es in § 8 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG). Ablehnen darfst du den Wunsch nur, wenn betriebliche Gründe entgegenstehen, und nur fristgerecht in Textform.

Wer die Antwortfrist verpasst, bekommt die gewünschte Arbeitszeit vom Gesetz vorgegeben, ganz gleich, wie gut die Gründe gewesen wären. In der politischen Diskussion wird zwar immer wieder gefordert, den Anspruch einzuschränken. Maßgeblich ist aber das geltende Gesetz, und Stand Oktober 2026 gilt § 8 TzBfG so, wie er hier beschrieben ist.

Voraussetzungen für den Anspruch auf Teilzeit

Der Anspruch aus § 8 TzBfG hat drei Voraussetzungen:

• Das Arbeitsverhältnis besteht länger als sechs Monate (§ 8 Abs. 1).

• Du beschäftigst in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer. Auszubildende und andere Personen in Berufsbildung zählen dabei nicht mit (§ 8 Abs. 7).

• Der Mitarbeiter macht die Verringerung und ihren Umfang spätestens drei Monate vor dem gewünschten Beginn in Textform geltend (§ 8 Abs. 2).

Einen Grund muss der Mitarbeiter nicht nennen. Kinderbetreuung, Pflege, ein Studium oder schlicht mehr Freizeit zählen gleich. Auch wer schon in Teilzeit oder im Minijob arbeitet, kann weiter verringern: Teilzeitbeschäftigt ist jeder, dessen regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die einer vergleichbaren Vollzeitkraft, geringfügig Beschäftigte eingeschlossen (§ 2 TzBfG). Eine Mindeststundenzahl für Teilzeit kennt das Gesetz nicht.

Beschäftigst du 15 Arbeitnehmer oder weniger, besteht kein Anspruch nach § 8. Ganz frei bist du trotzdem nicht. Nach § 7 TzBfG musst du einen Wunsch nach anderer Dauer oder Lage der Arbeitszeit mit dem Mitarbeiter besprechen, unabhängig vom Umfang seiner Arbeitszeit. Wer länger als sechs Monate bei dir ist und den Wunsch in Textform äußert, bekommt innerhalb eines Monats eine begründete Antwort in Textform.

Der Teilzeitantrag: Umfang, Verteilung und Fristen

Im Antrag muss stehen, um wie viel die Arbeitszeit sinken soll. Die gewünschte Verteilung soll der Mitarbeiter angeben, etwa „25 Stunden, Dienstag bis Freitag“. Textform bedeutet eine lesbare Erklärung auf einem dauerhaften Datenträger, die den Erklärenden nennt (§ 126b BGB). Eine E-Mail genügt, eine Unterschrift ist nicht nötig.

Danach bist du am Zug. Du musst den Wunsch mit dem Mitarbeiter erörtern, mit dem Ziel, euch zu einigen, und über die Verteilung Einvernehmen suchen (§ 8 Abs. 3). Deine Entscheidung über Verringerung und Verteilung teilst du ihm spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn in Textform mit (§ 8 Abs. 5).

Was passiert, wenn du die Frist verpasst

Habt ihr euch nicht geeinigt und hast du die Verringerung nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn in Textform abgelehnt, verringert sich die Arbeitszeit automatisch im gewünschten Umfang. Für die Verteilung gilt dasselbe: Ohne fristgerechte Ablehnung gilt sie so, wie der Mitarbeiter sie gewünscht hat (§ 8 Abs. 5 Satz 2 und 3).

Ein Beispiel aus der Küche: Eine Köchin beantragt am 15. Januar per E-Mail, ab dem 1. Mai nur noch 25 statt 38 Stunden zu arbeiten, verteilt auf Dienstag bis Freitag. Die drei Monate sind eingehalten. Deine Antwort muss ihr spätestens einen Monat vor dem 1. Mai vorliegen, also plane sie so, dass sie Ende März sicher bei ihr ist. Lehnst du bis dahin nicht in Textform ab, arbeitet sie ab Mai 25 Stunden von Dienstag bis Freitag, auch wenn du sie samstags gebraucht hättest.

Eine so festgelegte oder vereinbarte Verteilung kannst du später nur ändern, wenn das betriebliche Interesse daran das Interesse der Mitarbeiterin erheblich überwiegt. Die Änderung musst du spätestens einen Monat vorher ankündigen (§ 8 Abs. 5 Satz 4).

Ablehnungsgründe nach § 8 TzBfG

Du musst der Verringerung zustimmen und die Verteilung nach den Wünschen des Mitarbeiters festlegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt nach § 8 Abs. 4 TzBfG insbesondere vor, wenn die Verringerung

• die Organisation im Betrieb wesentlich beeinträchtigt,

• den Arbeitsablauf wesentlich beeinträchtigt,

• die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder

• unverhältnismäßige Kosten verursacht.

Ein Tarifvertrag kann die Ablehnungsgründe festlegen. Bist du nicht tarifgebunden, fällst aber in seinen Geltungsbereich, könnt ihr die tariflichen Ablehnungsgründe vereinbaren.

Die Hürde ist höher, als das Wort „insbesondere“ vermuten lässt. Klagt der Mitarbeiter, musst du die Gründe darlegen und beweisen. Ein allgemeiner Fachkräftemangel reicht nicht; du musst konkret zeigen, dass du keine passende Ersatzkraft findest, etwa mit Stellenausschreibungen und einer Anfrage bei der Agentur für Arbeit. Die üblichen Kosten einer geteilten Stelle, also Stellenanzeigen, Einarbeitung und etwas mehr Verwaltung, sind keine unverhältnismäßigen Kosten. Anerkannt werden eher Gründe wie ein fester Ansprechpartner, den Kunden nachweislich brauchen.

Ablehnungsgründe im Schichtbetrieb prüfen

Das Gesetz behandelt Verringerung und Verteilung getrennt, und im Schichtbetrieb liegt das Problem meist bei der Verteilung. Bei der Köchin aus dem Beispiel sind 25 Stunden oft kein Problem, der freie Samstag vielleicht schon. Kläre deshalb im Gespräch, ob es ihr vor allem um die Stunden oder um bestimmte Tage geht, bevor du über eine Ablehnung nachdenkst.

Schau vorher in den Dienstplan der letzten Monate. Wer deckt die Samstage heute schon ab, gibt es Teilzeitkräfte, die gern mehr Stunden hätten, lassen sich zwei Schichten anders schneiden? Ein Satz wie „In der Küche hatten wir noch nie Teilzeit“ ist kein betrieblicher Grund. Ein Organisationskonzept, das du belegen kannst, etwa eine feste Samstagsbesetzung mit vier Köchen und erfolglose Versuche, eine Aushilfe zu finden, ist schon eher einer.

Nach der Entscheidung

Zustimmung: den Arbeitsvertrag anpassen

Stimmst du zu, ändert sich der Vertrag entsprechend. Weil die Arbeitszeit zu den wesentlichen Vertragsbedingungen gehört, musst du die Änderung nach § 3 NachwG spätestens an dem Tag schriftlich mitteilen, an dem sie wirksam wird. Am einfachsten geht das mit einem Änderungsvertrag, der auch Monatslohn und Urlaubstage an die neue Arbeitszeit anpasst.

Ablehnung: zwei Jahre Sperrfrist

Hast du zugestimmt oder berechtigt abgelehnt, kann der Mitarbeiter eine erneute Verringerung frühestens nach zwei Jahren verlangen (§ 8 Abs. 6). Hält er die Ablehnung für unberechtigt, kann er vor dem Arbeitsgericht auf Zustimmung klagen. Dort zählt, wie gut du deine Gründe belegen kannst.

Zurück in Vollzeit und Brückenteilzeit

Eine Teilzeit nach § 8 ist unbefristet, ein automatisches Rückkehrrecht in Vollzeit gibt es nicht. Zeigt eine Teilzeitkraft dir in Textform an, dass sie wieder mehr arbeiten möchte, musst du sie bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bevorzugt berücksichtigen (§ 9 TzBfG). Das gilt nicht, wenn sie weniger geeignet ist als ein anderer Bewerber oder wenn Arbeitszeitwünsche anderer Teilzeitkräfte oder dringende betriebliche Gründe entgegenstehen.

Soll die Teilzeit von vornherein enden, gibt es die Brückenteilzeit nach § 9a TzBfG. Die Arbeitszeit sinkt für mindestens ein und höchstens fünf Jahre und kehrt danach zum alten Umfang zurück. Diesen Anspruch gibt es erst, wenn du in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigst, und bei bis zu 200 Beschäftigten darfst du ihn zusätzlich ablehnen, wenn schon eine bestimmte Zahl anderer Beschäftigter in Brückenteilzeit ist.

Teilzeit während der Elternzeit

Während der Elternzeit gelten eigene Regeln aus § 15 BEEG. Der Anspruch setzt ebenfalls mehr als 15 Beschäftigte und ein Arbeitsverhältnis von mehr als sechs Monaten voraus. Die Arbeitszeit soll für mindestens zwei Monate auf 15 bis 32 Wochenstunden im Monatsdurchschnitt sinken. Der Antrag muss sieben Wochen vor Beginn in Textform vorliegen, für die Zeit zwischen dem dritten und dem achten Geburtstag des Kindes 13 Wochen vorher. Ablehnen darfst du nur aus dringenden betrieblichen Gründen, begründet, in Textform und innerhalb von vier beziehungsweise acht Wochen nach Zugang des Antrags; sonst gilt deine Zustimmung als erteilt. Was im Antrag auf Teilzeit in Elternzeit stehen muss und was danach gilt, unterscheidet sich also deutlich vom Recht auf Teilzeit.

Die neue Teilzeit im Dienstplan umsetzen

Für die Köchin heißt der Stichtag 1. Mai: Bis dahin planst du sie mit 38 Stunden ein, danach mit 25 an vier Tagen. In Shiftbase bekommt sie dafür zum 1. Mai einen neuen Vertrag mit 6,25 Vertragsstunden pro Tag, der alte endet am 30. April. Ihre Plus- und Minusstunden und ihr Urlaub laufen ab Mai auf Basis der neuen Stunden, die Monate davor bleiben, wie sie waren.

Im Dienstplan siehst du bei jeder Person die Vertragsstunden, die Verfügbarkeit und die Stunden, die in der Woche schon eingeplant sind, und bekommst einen Hinweis, wenn jemand über seine Vertragsstunden kommt. Die vereinbarten freien Tage kann die Köchin als Verfügbarkeit in der App eintragen. Vertrag, Stundenlohn und Dokumente stehen in der Personalverwaltung bei der Person.