Gehört umziehen zur Arbeitszeit? – Deine Rechte und Pflichten

Du hast einen Mitarbeitenden, der umziehen muss – zum Beispiel wegen einer Versetzung? Dann stellst du dir vielleicht die Frage: Zählt dieser Umzug eigentlich zur Arbeitszeit? Gehört das Packen der Kartons oder der Weg ins neue Büro laut Arbeitszeitgesetz zur Arbeitszeit? Und: Bin ich verpflichtet, dafür Zeit oder Geld zur Verfügung zu stellen?

Gehört ein Umzug zur Arbeitszeit?

In den meisten Fällen nein. Ein Umzug zählt grundsätzlich nicht zur vergütungspflichtigen Arbeitszeit, selbst wenn er beruflich veranlasst ist – etwa bei einer Versetzung oder Standortschließung. Die reine Wohnortverlagerung gilt als private Angelegenheit, auch wenn sie im Interesse des Unternehmens liegt.

Es gibt jedoch Ausnahmen: Wenn du als Arbeitgeber den Umzug verpflichtend anordnest – zum Beispiel bei einem nicht abwendbaren Standortwechsel ohne Alternativen – kann eine Freistellung oder Arbeitszeitregelung vereinbart werden. Das ist aber keine gesetzliche Pflicht, sondern eine freiwillige Leistung oder vertragliche Vereinbarung.

Die Rechtsprechung hat in bestimmten Fällen, etwa bei Zwangsversetzungen, durch Urteile klargestellt, wann ein Umzug als Arbeitszeit gilt. In solchen Fällen kommt es auf die konkrete Ausgestaltung und den jeweiligen Fall an.

Was bedeutet „Umzug“ im Arbeitskontext? – Klarstellung des Begriffs

„Umzug“ im Arbeitskontext meint den Wohnortswechsel einer Arbeitnehmerin/Arbeitnehmer, der entweder auf eigene Initiative oder auf betrieblich bedingte Gründe zurückgeht. Er kann nötig werden bei:

• Versetzungen in eine andere Stadt oder Region

• Filialschließungen oder Standortverlagerungen

• neuen Jobangeboten im selben Unternehmen

Im Unterschied zu einem privaten Umzug wird im Arbeitskontext oft geprüft, ob der Umzug betrieblich notwendig war – und ob es dafür eine Unterstützung oder Freistellung gibt.

Wichtig: Auch bei internen Relocation-Angeboten solltest du als Arbeitgeber klar definieren, ob und wie viel Zeit für den Umzug gewährt wird. Genau hier hilft dir Shiftbase, denn du kannst eigene Kategorien wie „Sonderurlaub Umzug“ oder „Relocation Days“ definieren – individuell, nachvollziehbar und vollständig digital.

🎯 Welche Branchen sind besonders betroffen?

• Baugewerbe & Montage: tägliche Standortwechsel, wechselnde Schichten

• Logistik & Transport: lange Fahrzeiten, überregionale Einsätze

• IT-Consulting: Projekte beim Kunden, oft mit Übernachtungen

• Pflege & Gesundheit: Wechsel zwischen Stationen oder Einrichtungen

• Theater & Eventtechnik: temporäre Veranstaltungsorte, Nachtarbeit

In diesen Branchen gehört Mobilität zum Job – und damit auch die Pflicht, Arbeitszeit klar zu regeln, wobei die jeweilige Arbeitsstelle für die Festlegung der Arbeitszeit eine zentrale Rolle spielt.

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Wann kann ein Umzug als Arbeitszeit gelten?

Ein Umzug kann dann zur Arbeitszeit zählen, wenn du:

• den Mitarbeitenden verpflichtend an einen neuen Arbeitsort versetzt

• keine Wahlmöglichkeit lässt

• die Arbeitsaufnahme ohne Umzug nicht möglich wäre

Ob ein Umzug tatsächlich als Arbeitszeit anerkannt wird, hängt jedoch von bestimmten Bedingungen ab, die im Einzelfall geprüft werden müssen.

Beispiel: Eine Pflegekraft wird von Hamburg nach München versetzt – ohne Remote-Option oder Pendelmöglichkeit. Wenn sie keine Wahl hat, könnte der Umzug unter Umständen arbeitsrechtlich als Teil der versetzten Tätigkeit gewertet werden.

Aber: Das muss immer individuell geprüft werden – oft ist eine Freistellung oder Unterstützung der bessere Weg.

Was ist mit Fahrten zum neuen Einsatzort – zählt das auch?

Kommt drauf an. Die einfache Fahrt von der Wohnung zum Büro zählt nicht zur Arbeitszeit. Aber:

• Fahrt zu einem abweichenden Projektort auf Anweisung = oft Arbeitszeit

• Fahrten mit betrieblichen Transportmitteln (z. B. Kolonnenbus) = häufig Arbeitszeit

• Fahrtzeiten, die über das normale Maß hinausgehen = evtl. anteilig anrechenbar

Für die Bewertung, ob eine Fahrt als Arbeitszeit gilt, ist der Zeitraum, in dem die Fahrt stattfindet, entscheidend.

➡️ Wenn du deine Mitarbeiter regelmäßig versetzt oder auf wechselnden Baustellen einsetzt, lohnt sich eine klare interne Regelung.

Gesetzliche Pausenzeiten: Wie wirken sie sich auf Umzüge aus?

Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) schreibt vor, dass Arbeitnehmer mindestens elf Stunden Ruhezeit pro Tag haben müssen. Zusätzlich ist die maximale Anzahl der täglichen Arbeitsstunden zu beachten, insbesondere bei Umzügen und der Einhaltung von Pausenregelungen. Bei einem Umzug kann es zu Herausforderungen bei der Einhaltung der Ruhezeiten kommen. In solchen Fällen muss ein Ausgleich erfolgen, ohne die gesetzlichen Vorgaben zu verletzen. In solchen Fällen muss ein Ausgleich erfolgen, um die Mitarbeiter nicht zu überlasten. Dies kann durch zusätzliche Ruhezeiten an anderen Tagen oder durch eine Reduzierung der Arbeitszeit in den folgenden Tagen geschehen. Es ist wichtig, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinsam Lösungen finden, die den gesetzlichen Vorgaben entsprechen und gleichzeitig die Gesundheit und das Wohlbefinden der Mitarbeiter sicherstellen.

📌Der Arbeitszeitrechner ermöglicht es dir, deine tägliche Arbeitszeit basierend auf Arbeitsbeginn, Arbeitsende und Pausendauer zu kalkulieren.

Warum ist es wichtig, ob ein Umzug zur Arbeitszeit gehört?

Weil du damit gleich mehrere Pflichten triffst:

• Vergütungspflicht: Arbeitszeit muss vergütet oder durch Freizeit ausgeglichen werden.

• Einhaltung der Höchstarbeitszeit: Laut ArbZG max. 8 Stunden täglich (8 stunden tag) als gesetzliche Grundlage, ausnahmsweise 10.

• Ruhezeiten: 11 Stunden Ruhe zwischen zwei Arbeitseinsätzen müssen gewahrt bleiben.

• Sonn- und Feiertagsruhe: Gilt auch für arbeitsbedingte Umzüge – Ausnahmen sind möglich, aber selten.

💡 Mit Shiftbase kannst du alle Arbeitszeiten – auch Wege- oder Umzugszeiten – ganz einfach dokumentieren und den gesetzlichen Vorgaben gerecht werden. Deine HR-Abteilung spart Zeit, und du vermeidest rechtliche Grauzonen.

Was sagt das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) konkret dazu?

Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) regelt in § 2 Abs. 1 ganz klar, was als Arbeitszeit gilt:

„Arbeitszeit ist die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen.“

Die Auslegung und Anwendung des Arbeitszeitgesetzes wird maßgeblich durch Urteile des Bundesarbeitsgerichts (Bag) geprägt, insbesondere im Hinblick auf die Erfassung und Bewertung von Arbeitszeiten.

Ein privater Umzug – auch wenn er durch eine berufliche Veränderung motiviert ist – gehört grundsätzlich nicht dazu, da in dieser Zeit keine Arbeitsleistung erbracht wird. Der Umzug ist also gesetzlich nicht als Arbeitszeit definiert.

Auch in anderen Paragrafen, wie § 3 zur Höchstarbeitszeit oder § 5 zur Ruhezeit, ist keine Ausnahmeregelung für Umzüge vorgesehen. Das bedeutet:

• Ein Umzug ist nur dann relevant im Sinne des ArbZG, wenn er Teil einer dienstlich angeordneten Maßnahme ist – etwa bei Versetzungen ohne Alternativen.

• Selbst dann ist der Umzug nicht automatisch Arbeitszeit, sondern muss explizit geregelt werden (z. B. durch Sonderurlaub oder Freistellung).

Muss ich als Arbeitgeber Umzugszeit oder Umzugskosten bezahlen?

Du bist nicht automatisch verpflichtet, Umzugszeit zu vergüten oder Umzugskosten zu übernehmen. Es sei denn, es gibt:

• eine vertragliche Regelung (z. B. im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung)

• eine freiwillige Leistung, die du deinen Mitarbeitenden anbietest

Ein Kostenvoranschlag für Umzugsdienstleistungen kann dabei helfen, die zu erwartenden Kosten im Vorfeld genau zu kalkulieren.

Tipp: Du kannst z. B. im Arbeitsvertrag festlegen, dass du bei Versetzungen X Tage freistellst oder Y Euro übernimmst. So sorgst du für Klarheit.

Welche Vorteile bringt eine faire Anrechnung von Umzugszeiten für die Arbeitsmoral?

Eine transparente und faire Regelung bei Umzügen zeigt deinen Mitarbeitenden: Du siehst ihre Lebensrealität – und du nimmst Rücksicht. Auch die Verantwortung des Arbeitgebers, faire Umzugsregelungen umzusetzen, ist hierbei entscheidend und stärkt das Vertrauen in die Unternehmensführung. Das wirkt sich direkt auf die Arbeitsmoral und Bindung ans Unternehmen aus.

Hier sind die wichtigsten Vorteile auf einen Blick:

✅ Höhere Mitarbeiterzufriedenheit: Wenn du Zeit für den Umzug gewährst oder diesen sogar bezuschusst, fühlen sich Mitarbeitende wertgeschätzt. Das steigert die Zufriedenheit – gerade in belastenden Lebensphasen wie einem Wohnortwechsel.

✅ Mehr Loyalität und Bindung: Du investierst in die persönliche Situation deiner Mitarbeitenden? Dann investieren sie auch in dich. Eine faire Umzugsregelung kann ein echter Loyalitäts-Booster sein – vor allem bei Schlüsselkräften.

✅ Positives Arbeitgeberimage: Flexible und mitarbeiterfreundliche Regelungen verbessern dein Employer Branding. Wer heute offen über faire Arbeitsbedingungen spricht, zieht auch Top-Talente von morgen an.

✅ Weniger Stress, bessere Performance: Ein Umzug ist oft mit Stress, Behördenkram und Zeitdruck verbunden. Wenn du hier kulant reagierst, förderst du die mentale Gesundheit und ermöglichst einen reibungsloseren Wiedereinstieg in den Arbeitsalltag.

✅ Förderung der internen Mobilität: Du möchtest Mitarbeitende intern versetzen? Dann hilft dir eine klare und faire Umzugsregelung, die Bereitschaft zur Flexibilität zu erhöhen – ohne Widerstand oder Kündigungsrisiko.

Mit Shiftbase kannst du frei definierbare Abwesenheitstypen wie „Sonderurlaub Umzug“ anlegen und mit Genehmigungsprozessen verbinden. So regelst du individuelle Umzugsanträge schnell, transparent und fair – für dich und dein Team.

Gibt es Beispiele, bei denen die Anerkennung von Umzugszeiten die Mitarbeiterbindung gestärkt hat?

Ja, absolut – und sie zeigen, wie stark kleine Gesten in besonderen Lebensphasen wirken können. Wenn du als Arbeitgeber Umzugszeiten anerkennst, freiwillig Sonderurlaub gibst oder bei der Organisation unterstützt, schaffst du Vertrauen und echte Wertschätzung. Das bleibt Mitarbeitenden im Kopf – und im Herzen.

Ein mittelständisches IT-Unternehmen hat bei internen Standortwechseln jeweils zwei bezahlte Umzugstage gewährt. Zusätzlich wurde ein eigenes Abwesenheitskonto für „Relocation Days“ eingerichtet. Die Folge: 100 % der versetzten Mitarbeitenden blieben im Unternehmen – viele davon bedankten sich aktiv für die „menschliche Haltung“ der Geschäftsführung. Die erfolgreiche Durchführung dieser Umzugsregelungen trug maßgeblich zu diesem positiven Ergebnis bei.

In einem Pflegebetrieb wurde eine freiwillige Umzugskostenpauschale von 1.000 € eingeführt, um die Bereitschaft zu erhöhen, bei Engpässen kurzfristig in andere Standorte zu wechseln. Das Resultat: Der Pool an einsatzbereiten Pflegekräften stieg – und gleichzeitig sank die Fluktuation in jenen Teams, die unterstützt wurden.

Auch ein großes Bauunternehmen hat positive Erfahrungen gemacht: Neue Fachkräfte aus dem Ausland erhielten 3 freie Tage zur Wohnungssuche und Umzugsorganisation. Dieses Relocation-Modell wurde im Bewerbungsprozess offen kommuniziert – und half, deutlich mehr qualifizierte Arbeitskräfte zu gewinnen und langfristig zu halten.

Diese Beispiele zeigen: Eine faire und transparente Anerkennung von Umzugszeiten ist nicht nur sozial – sondern auch strategisch clever. Sie reduziert Kündigungen, erleichtert Versetzungen und stärkt die emotionale Bindung zum Unternehmen.

Warum ist die Anrechnung von Wegezeiten als Arbeitszeit nicht so einfach?

Klingt erstmal fair – aber in der Praxis ist die Anrechnung von Wegezeiten eine echte Herausforderung. Denn sobald Fahrzeiten als Arbeitszeit zählen, geraten Unternehmen schnell in Konflikt mit dem Arbeitszeitgesetz.

Dabei müssen auch die Pflichten des Arbeitnehmers berücksichtigt werden, etwa in Bezug auf die ordnungsgemäße Dokumentation der Wegezeiten und die Einhaltung vertraglicher Vereinbarungen.

Begrenzung der täglichen Arbeitszeit

Laut Arbeitszeitgesetz (§3 ArbZG) darf die tägliche Arbeitszeit grundsätzlich 8 Stunden nicht überschreiten. Bei der Anrechnung von Wegezeiten ist besonders auf die Einhaltung der gesetzlichen Höchstarbeitszeiten zu achten, um die Gesundheit und Sicherheit der Beschäftigten zu gewährleisten. Wird die Wegezeit mitgerechnet, kann das schnell zur Überschreitung der zulässigen Grenzen führen – vor allem bei Jobs mit langen Anfahrten.

Beispiel: Ein Monteur ist morgens 2 Stunden unterwegs zur Baustelle und abends wieder 2 zurück. Rechnet man das zur Arbeitszeit, sind 4 Stunden weg – bevor die eigentliche Arbeit überhaupt beginnt.

Ruhezeiten und Pausenregelungen

Wenn Fahrzeiten als Arbeitszeit gelten, kann es zu Problemen bei den gesetzlich vorgeschriebenen Ruhezeiten (§5 ArbZG) kommen. Zwischen zwei Arbeitstagen müssen mindestens 11 Stunden Ruhe liegen. Werden Fahrten zu spät beendet, gerät der Dienstplan ins Wanken.

Auch die Pausenregelungen (mind. 30 Minuten ab 6 Stunden) müssen trotz Fahrzeit eingehalten werden – ein zusätzlicher Planungsaufwand für dich als Arbeitgeber. Arbeitgebern obliegt dabei die Verantwortung, die Einhaltung dieser Pausenregelungen sicherzustellen.

Produktivität vs. bezahlte Zeit

Ein häufiges Gegenargument: Wegezeiten sind keine produktive Zeit. Die Mitarbeitenden arbeiten nicht aktiv – aber du zahlst trotzdem. Das sorgt intern oft für Diskussionen, wie fair und wirtschaftlich das ist.

Besonders im Außendienst oder bei Schichtarbeit (z. B. am Wochenende) wird’s komplex: Muss wirklich jede Fahrt bezahlt werden? Und wie gehst du mit Standby-Zeiten um? Gerade bei Sonn- und Feiertagsarbeit gelten zudem besondere gesetzliche Regelungen nach § 10 Abs. 1 b ArbZG, die Ausnahmen und betriebliche Notwendigkeiten betreffen.

Graubereiche und Sonderregeln

• Sonn- & Feiertagsarbeit: Hier gelten strengere Regeln – insbesondere feiertage spielen eine wichtige Rolle für die Arbeitszeitregelung, da Wegezeiten schnell zu ungewollten Verstößen führen können.

• Ausnahmeregeln bei Montage- oder Serviceeinsätzen: Oft ist unklar, ab wann genau die Arbeitszeit beginnt – ab Haustür oder ab Betriebshof?

Ohne klare Definition im Arbeitsvertrag oder in Betriebsvereinbarungen ist der Ärger oft vorprogrammiert.

Mobiles Arbeiten und Umzüge: Neue Herausforderungen in der modernen Arbeitswelt

Die Arbeitswelt befindet sich im Wandel: Mobiles Arbeiten, Homeoffice und flexible Arbeitsmodelle sind längst keine Ausnahme mehr, sondern in vielen Branchen Alltag. Für Arbeitgeber und Arbeitnehmer ergeben sich daraus neue Herausforderungen, insbesondere wenn es um Umzüge und Arbeitszeit. Während früher der Arbeitsplatz meist fest an einen Ort gebunden war, sind heute viele Arbeitnehmer mobil unterwegs oder arbeiten regelmäßig von zu Hause aus. Das macht die Bewertung von Arbeitszeit und Wegezeiten deutlich komplexer.

Gerade bei Umzügen stellt sich die Frage, wie die Arbeitszeit korrekt erfasst und vergütet wird, wenn der Arbeitsort flexibel ist oder sich häufig ändert. Arbeitgeber müssen gemeinsam mit ihren Arbeitnehmern neue Regelungen finden, um sicherzustellen, dass die Arbeitszeiten fair dokumentiert und abgerechnet werden. Wer als Arbeitgeber hier proaktiv handelt und transparente Regelungen schafft, sorgt für mehr Zufriedenheit und Rechtssicherheit im Betrieb.

Effiziente Arbeitszeiterfassung und faire Wegezeitregelungen mit Shiftbase

Eine transparente Erfassung der Arbeitszeit und eine faire Regelung der Wegezeiten sind entscheidend für die Zufriedenheit der Mitarbeiter und die Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes. Mit der HR-Software von Shiftbase können Arbeitgeber Arbeitszeitkonten, Pausen und flexible Arbeitszeitregelungen unkompliziert verwalten. Auch die Dokumentation von Vertrauensarbeitszeit ist mit Shiftbase problemlos möglich.

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