Vertragsarten im Arbeitsrecht: Ein Überblick für Arbeitgeber

Als Arbeitgeber triffst du mit der Wahl der Vertragsart eine der folgenreichsten Personalentscheidungen. Sie bestimmt, welche Rechte und Pflichten du gegenüber deinen Mitarbeitenden hast, wie flexibel du auf Auftragsschwankungen reagieren kannst und welche Kosten auf dich zukommen.

Dieser Leitfaden gibt dir einen vollständigen Überblick über alle relevanten Vertragstypen im deutschen Arbeitsrecht, erklärt ihre Besonderheiten und hilft dir, die passende Form für dein Unternehmen zu finden.

Was ist ein Arbeitsvertrag? Definition und Grundlagen

Ein Arbeitsvertrag ist die rechtliche Grundlage für das Arbeitsverhältnis zwischen dir als Arbeitgeber und deinen Beschäftigten. Er ist eine Sonderform des Dienstvertrags nach § 611a BGB und definiert, dass der Arbeitnehmer weisungsgebunden und in deine Betriebsorganisation eingegliedert ist.

Er regelt unter anderem:

• Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses

• Arbeitszeit, Arbeitsort und Tätigkeitsbeschreibung

• Vergütung, Zusatzleistungen und Zahlungsmodalitäten

• Urlaubsanspruch und Kündigungsfristen

• Rechte und Pflichten beider Parteien

Die genaue Form ist gesetzlich nicht vorgeschrieben, muss aber schriftlich nachgewiesen werden (§ 2 NachwG). Seit der NachwG-Reform 2022 musst du deinen Mitarbeitenden die wesentlichen Vertragsbedingungen spätestens am ersten Arbeitstag in Schriftform aushändigen.

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Die 7 wichtigsten Vertragsarten im Überblick

1. Unbefristeter Arbeitsvertrag: Sicherheit für beide Seiten

Der unbefristete Arbeitsvertrag ist mit Abstand die häufigste Vertragsform in Deutschland. Er gilt auf unbestimmte Zeit und endet nur durch Kündigung unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglich vereinbarten Fristen.

Geeignet für: Kernbelegschaft, Fachkräfte mit langfristiger Perspektive, Positionen mit betrieblicher Einarbeitung.

• Vorteil: Höchste Planungssicherheit, stärkstes Vertrauenssignal an Bewerber.

• Nachteil: Kündigungsschutz nach § 1 KSchG gilt ab 6 Monaten und 10 Mitarbeitenden.

2. Befristeter Arbeitsvertrag: Flexibel und gesetzlich klar geregelt

Ein befristeter Arbeitsvertrag hat eine von vornherein festgelegte Laufzeit. Nach Ablauf endet das Arbeitsverhältnis automatisch, ohne dass eine Kündigung nötig ist. Die Regelungen findest du im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).

Wichtige gesetzliche Grenzen:

• Sachgrundlose Befristung: maximal 2 Jahre, höchstens 3 Verlängerungen.

• Befristung mit Sachgrund: zum Beispiel Elternzeitvertretung, Projektarbeit, saisonaler Bedarf.

• Keine Befristung möglich, wenn du mit diesem Arbeitnehmer bereits zuvor ein unbefristetes Verhältnis hattest ("Vorbeschäftigungsverbot").

Geeignet für: Saisongeschäft, Projektarbeit, Elternzeitvertretung, Einarbeitung vor Festanstellung.

3. Teilzeitvertrag: Flexible Arbeitszeitmodelle richtig gestalten

Beim Teilzeitvertrag arbeiten deine Mitarbeitenden weniger als die betriebsübliche Vollzeit (in der Regel 38 bis 40 Stunden pro Woche). Die genaue Stundenzahl und Verteilung auf Wochentage vereinbarst du individuell im Vertrag.

Gesetzlicher Anspruch: Arbeitnehmer in Betrieben mit mehr als 15 Mitarbeitenden haben nach § 8 TzBfG Anspruch auf Wechsel zur Teilzeit, sofern keine betrieblichen Gründe dagegen sprechen.

Geeignet für: Eltern, Personen mit Pflegeaufgaben, Rentenübergangsmodelle, Studenten in regulärer Beschäftigung.

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4. Minijob (geringfügige Beschäftigung): Was Arbeitgeber wissen müssen

Ein Minijob liegt vor, wenn das monatliche Entgelt die Geringfügigkeitsgrenze nicht überschreitet. Diese liegt seit 2026 bei 603 Euro und ist an den Mindestlohn gekoppelt.

• Arbeitnehmer sind von der Einkommensteuer befreit und zahlen nur reduzierte Sozialabgaben.

• Du als Arbeitgeber zahlst pauschal rund 30 % an die Minijob-Zentrale (Krankenversicherung, Rentenversicherung, Lohnsteuer).

• Minijobs können befristet oder unbefristet vereinbart werden.

Geeignet für: Saisonkräfte, Nebentätigkeiten, Aushilfen im Einzelhandel, Gastronomie oder Produktion.

 Arbeitszeitkonto beim Minijob richtig führen.

5. Leiharbeitsvertrag: Zeitarbeit rechtssicher einsetzen

Bei der Leiharbeit (Arbeitnehmerüberlassung) besteht der eigentliche Arbeitsvertrag zwischen dem Mitarbeitenden und einem Verleiher (Zeitarbeitsunternehmen). Du als entleihendes Unternehmen nimmst die Arbeitskraft befristet in Anspruch.

Die Leiharbeit ist streng durch das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) geregelt. Seit 2017 gilt: Leiharbeitnehmer dürfen maximal 18 Monate im selben Entleihbetrieb eingesetzt werden, danach besteht Anspruch auf Übernahme zu gleichen Bedingungen.

Geeignet für: Kurzfristiger Produktionsanstieg, Auftragspeaks, Überbrückung von Krankheitsausfällen.

6. Werkvertrag: Ergebnis statt Weisungsgebundenheit

Beim Werkvertrag (§ 631 BGB) schuldest du als Auftraggeber eine Vergütung für ein konkretes, abgrenzbares Ergebnis, nicht für Arbeitszeit. Der Auftragnehmer arbeitet eigenverantwortlich, ohne in deinen Betrieb eingegliedert zu sein.

• Typische Bereiche: Bau, IT-Entwicklung, Marketing-Konzepte, handwerkliche Leistungen.

• Es gelten keine Arbeitnehmerschutzrechte (kein Kündigungsschutz, kein Urlaubsanspruch).

• Achtung: Wenn der Auftragnehmer faktisch wie ein Arbeitnehmer eingesetzt wird, droht die Umqualifizierung als Scheinselbstständigkeit.

Geeignet für: Projektbasierte Beauftragung, Bau- oder IT-Vorhaben mit klar definiertem Ergebnis.

7. Freier Dienstvertrag: Für Freelancer und Berater

Beim freien Dienstvertrag (§ 611 BGB) schuldest du eine Vergütung für die Erbringung einer Dienstleistung, nicht für ein konkretes Ergebnis. Der freie Dienstnehmer ist nicht weisungsgebunden und nicht in deine Betriebsstruktur eingegliedert.

• Typische Anwendungsfälle: Beratung, Design, Journalismus, Coaching.

• Freie Dienstnehmer sind selbst für ihre Sozialabsicherung verantwortlich.

• Auch hier gilt: Faktische Weisungsgebundenheit kann zur Scheinselbstständigkeit führen.

Vertragsarten im Vergleich: Die richtige Wahl für dein Unternehmen

Wie wird ein Arbeitsvertrag rechtssicher abgeschlossen?

Unabhängig von der gewählten Vertragsart gilt ein klar definiertes Vorgehen. Hältst du diese Schritte ein, bist du rechtlich auf der sicheren Seite:

Schritt 1: Angebot und Annahme

Du machst dem künftigen Mitarbeitenden ein Vertragsangebot, das alle wesentlichen Bedingungen enthält: Tätigkeitsbeschreibung, Vergütung, Arbeitszeit. Nimmt die Person das Angebot an (mündlich, schriftlich oder konkludent), ist der Vertrag rechtlich bindend.

Schritt 2: Pflichtinhalte nach dem Nachweisgesetz (§ 2 NachwG)

Seit August 2022 musst du folgende Inhalte spätestens am ersten Arbeitstag schriftlich aushändigen:

• Name und Anschrift beider Parteien

• Beginn des Arbeitsverhältnisses (und bei Befristung: das Ende)

• Tätigkeitsbeschreibung und Arbeitsort

• Vergütung, Zusatzleistungen, Auszahlungsmodalitäten

• Vereinbarte Arbeitszeit (inklusive Überstundenregelungen)

• Urlaubsanspruch in Tagen

• Kündigungsfristen

• Hinweise auf anwendbare Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen

Schritt 3: Verhandlung, Probezeit und Tarifverträge

Vor der Unterzeichnung können beide Seiten Konditionen wie Gehalt, Arbeitszeit oder Urlaubstage nachverhandeln. Die Probezeit beträgt üblicherweise 3 bis 6 Monate, in denen eine verkürzte Kündigungsfrist von 2 Wochen gilt (§ 622 BGB). In Tarifbranchen musst du prüfen, ob der einschlägige Tarifvertrag höhere Mindeststandards vorschreibt.

Vertragsarten und Zeiterfassung: Was du als Arbeitgeber beachten musst

Unabhängig von der Vertragsart bist du in Deutschland verpflichtet, die Arbeitszeiten deiner Mitarbeitenden zu erfassen. Das Bundesarbeitsgericht bestätigte 2022 (BAG Az. 1 ABR 22/21) die allgemeine Pflicht zur Zeiterfassung, und die Arbeitszeitreform 2026 schreibt diese Pflicht nun auch gesetzlich fest.

Was das für dich bedeutet:

• Vollzeitkräfte, Teilzeitkräfte und Minijobber unterliegen der Aufzeichnungspflicht.

• Auch bei Leiharbeitnehmern trägst du als Entleiher Mitverantwortung für die Arbeitszeitdokumentation.

• Für Werkvertrag und freien Dienstvertrag gilt: Keine Arbeitszeiterfassungspflicht, da kein Arbeitsverhältnis.

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