Gehaltskürzung

Darf der Arbeitgeber das Gehalt kürzen?

Eine Gehaltskürzung ist die Senkung des vereinbarten Lohns oder Gehalts für die Zukunft. Einseitig darf der Arbeitgeber das nicht: Das Gehalt ist Teil des Arbeitsvertrags, und ein Vertrag ändert sich nur, wenn beide Seiten zustimmen oder eine Änderungskündigung wirksam ist. Kürzt der Arbeitgeber ohne eine dieser Grundlagen, schuldet er die Differenz weiter.

Davon zu unterscheiden sind Abzüge, bei denen das vereinbarte Gehalt gleich bleibt, aber in einem Monat weniger ausgezahlt wird, etwa für unbezahlten Urlaub, für Minusstunden auf einem Arbeitszeitkonto oder wegen einer Lohnpfändung. Auch dafür braucht es eine Grundlage, aber eine andere. Wer das Gehalt erhöhen oder neu verhandeln will, findet das unter Gehaltsanpassung.

Wann eine Gehaltskürzung zulässig ist

Mit Zustimmung: Schweigen reicht nicht

Die Zustimmung muss klar erklärt werden. Arbeitet jemand nach einer angekündigten Kürzung einfach weiter, ist das keine Zustimmung; Schweigen ist im Rechtsverkehr grundsätzlich keine Willenserklärung (LAG Mecklenburg-Vorpommern, 2. April 2019, 5 Sa 221/18). Halte eine einvernehmliche Kürzung deshalb in einem unterschriebenen Nachtrag zum Arbeitsvertrag fest, mit Betrag, Beginn und, wenn es so gemeint ist, Ende.

Eine Untergrenze bleibt in jedem Fall: Der Stundenlohn darf nicht unter den gesetzlichen Mindestlohn fallen, eine Vereinbarung darunter ist insoweit unwirksam (§ 3 MiLoG). Gilt ein Tarifvertrag kraft Tarifbindung, darf auch der Tariflohn nicht unterschritten werden.

Ohne Zustimmung: die Änderungskündigung

Lehnen Beschäftigte ab, bleibt nur die Änderungskündigung: Der Arbeitgeber kündigt und bietet zugleich an, zum niedrigeren Gehalt weiterzuarbeiten. Die Beschäftigten können das Angebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung sozial gerechtfertigt ist, und das vor dem Arbeitsgericht prüfen lassen. Den Vorbehalt müssen sie innerhalb der Kündigungsfrist erklären, spätestens drei Wochen nach Zugang der Kündigung (§ 2 KSchG).

Für eine reine Entgeltsenkung legt das Bundesarbeitsgericht die Latte hoch. Sie ist nur begründet, wenn ohne sie weitere Verluste entstünden, die der Betrieb nicht anders auffangen kann, und die zu Stellenabbau oder Schließung führen würden. Regelmäßig braucht es dafür einen umfassenden Sanierungsplan, der alle milderen Mittel ausschöpft (BAG, 26. Juni 2008, 2 AZR 139/07). Ein schwacher Winter im Restaurant oder ein Umsatzrückgang in einer Filiale reicht dafür nicht.

Mit Widerrufsvorbehalt: nur Zulagen

Ein Widerrufsvorbehalt im Arbeitsvertrag erlaubt es, eine Leistung später zu streichen, etwa eine übertarifliche Zulage. Das Bundesarbeitsgericht lässt ihn zu, soweit der widerrufliche Anteil am Gesamtverdienst unter 25 bis 30 % liegt und der Tariflohn nicht unterschritten wird (BAG, 12. Januar 2005, 5 AZR 364/04). Der Vertrag muss außerdem sagen, aus welchen Gründen widerrufen werden darf, etwa wirtschaftliche Gründe oder ein Wechsel der Tätigkeit. Eine Klausel, nach der alle Zulagen jederzeit ohne Grund widerrufen werden können, ist unwirksam. Wie Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt zusammenspielen, steht unter betriebliche Übung.

Gehaltskürzung ohne Ankündigung

Steht auf der Lohnabrechnung plötzlich weniger, ohne dass etwas vereinbart wurde, ist die Kürzung unwirksam. Die Beschäftigten haben weiter Anspruch auf das volle Gehalt und können die Differenz nachfordern, notfalls vor dem Arbeitsgericht. Viele Arbeitsverträge enthalten Ausschlussfristen, innerhalb derer ein Anspruch schriftlich geltend gemacht werden muss; danach verfällt er. Für Arbeitgeber heißt das umgekehrt: Eine stille Kürzung spart nichts, sie verschiebt die Nachzahlung und belastet das Verhältnis zum Team.

Wann der Arbeitgeber Lohn einbehalten darf

Lohn einbehalten, ohne das Gehalt selbst zu senken, darf der Arbeitgeber nur aus einem rechtlichen Grund:

• Lohnpfändung: Ein Pfändungs- und Überweisungsbeschluss verpflichtet dich, den pfändbaren Teil an den Gläubiger zu zahlen, siehe Lohnpfändung.

• Eigene Forderungen: Einen Vorschuss, ein Arbeitgeberdarlehen oder Schadensersatz darfst du mit dem Lohn verrechnen, aber nur mit dem pfändbaren Teil (§ 394 BGB).

• Keine Arbeit, kein Lohn: Für Tage ohne Arbeit und ohne Anspruch auf Fortzahlung, etwa unbezahlten Urlaub oder unentschuldigtes Fehlen, entfällt der Lohn für diese Zeit.

Als Strafe für Fehler, Unpünktlichkeit oder einen Kassenfehlbetrag darfst du Lohn nicht einfach zurückhalten. Für einen Kassenfehlbetrag haften Beschäftigte nur nach den Regeln der Arbeitnehmerhaftung oder einer wirksamen Mankoabrede, und auch dann nur mit dem pfändbaren Teil.

Gehaltskürzung bei Rückstufung oder Versetzung

Mit dem Weisungsrecht bestimmt der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeit nach billigem Ermessen, soweit Vertrag, Tarif oder Betriebsvereinbarung nichts festlegen (§ 106 GewO). Das Gehalt gehört nicht dazu. Eine Schichtleiterin, die wieder als Servicekraft arbeitet, behält deshalb ihr vereinbartes Gehalt, solange der Vertrag nicht geändert wird. Soll mit der Rückstufung das Gehalt sinken, brauchst du ihre Zustimmung oder eine Änderungskündigung. Eine vertraglich nur an die Funktion gebundene Leitungszulage kann mit der Funktion entfallen, wenn das so vereinbart ist.

Gehaltskürzung bei Krankheit

Das laufende Gehalt darfst du wegen Krankheit nicht kürzen. In den ersten sechs Wochen der Arbeitsunfähigkeit zahlst du weiter, was bei der regelmäßigen Arbeitszeit verdient worden wäre (§ 4 Abs. 1 EFZG), einschließlich der Zuschläge, die nach dem Dienstplan angefallen wären. Erst danach zahlt die Krankenkasse Krankengeld. Mehr dazu unter Lohnfortzahlung.

Kürzen darfst du nur Sondervergütungen wie Urlaubs- oder Weihnachtsgeld, wenn das vereinbart ist, und zwar für jeden Krankheitstag um höchstens ein Viertel des Arbeitsentgelts, das im Jahresdurchschnitt auf einen Arbeitstag entfällt (§ 4a EFZG).

Gestrichene Schichten und Minusstunden

In Gastronomie und Handel ist die häufigste stille Gehaltskürzung keine Kürzung auf dem Papier, sondern eine gestrichene Schicht. Ruft das Restaurant an einem ruhigen Dienstag die Aushilfe ab, weil kaum Gäste kommen, bleibt der Lohn für die geplante Schicht trotzdem geschuldet. Das Risiko, dass Arbeit ausfällt, trägt der Arbeitgeber (§ 615 Satz 1 und 3 BGB). Wer stattdessen einfach weniger Stunden abrechnet, zahlt zu wenig.

Auch ein Arbeitszeitkonto ändert daran nichts. Stunden, die der Betrieb ausfallen lässt, zählen dort wie gearbeitet. Minusstunden entstehen nur, wenn die Beschäftigten den Ausfall selbst zu verantworten haben und eine Vereinbarung das Konto erlaubt; nur dann darfst du sie nacharbeiten lassen oder mit dem Gehalt verrechnen.

Gehaltskürzung und Betriebsrat

Eine Kürzung beim einzelnen Arbeitsvertrag ist Sache zwischen dir und den Beschäftigten. Wer aber ein Vergütungssystem für den Betrieb ändert, etwa Zulagen neu ordnet, braucht den Betriebsrat: Er bestimmt bei Fragen der betrieblichen Lohngestaltung mit, soweit kein Tarifvertrag sie regelt (§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG). Eine Änderungskündigung ist außerdem eine Kündigung, vor der er angehört werden muss.

Gehälter und Stunden belegbar halten

Ob eine Kürzung, ein Abzug oder eine Nachzahlung stimmt, lässt sich nur mit sauberen Stunden belegen: wer welche Schicht geplant hatte, wer sie gearbeitet hat und welche Stunden auf dem Arbeitszeitkonto stehen. Genau daran scheitern viele Streitfälle um gestrichene Schichten und Minusstunden.

In Shiftbase stehen geplante Schichten und erfasste Arbeitszeiten nebeneinander, Überstunden und Minusstunden laufen pro Person mit. Zum Monatsabschluss prüfst du die Zahlen und exportierst sie DATEV-kompatibel oder an dein Lohnprogramm, so lassen sich die Gehälter mit geprüften Stunden abrechnen, ohne dass am Ende jemand zu wenig bekommt.