Abandon de poste : que faire comme employeur

Un salarié qui ne vient plus travailler et ne donne pas de nouvelles n’a pas démissionné pour autant. Tant que son absence n’est pas justifiée, son contrat est suspendu et il n’est pas payé (service-public.gouv.fr). Pour que cette absence mette fin au contrat, l’employeur a deux voies : la présomption de démission, créée par la loi du 21 décembre 2022 et précisée par le décret du 17 avril 2023, ou un licenciement.

Ce qui est un abandon de poste, et ce qui n’en est pas

L’abandon de poste se caractérise par une absence injustifiée du salarié à son poste, notamment quand il quitte volontairement son lieu de travail ou ne s’y présente plus (service-public.gouv.fr). Le Code du travail ne fixe aucune durée minimale : il n’existe pas de règle des 48 heures. Ce qui compte, c’est que l’absence soit volontaire et sans justification.

Certains départs ne sont jamais un abandon de poste. L’article R. 1237-13 cite comme motifs légitimes :

• des raisons médicales ;

• l’exercice du droit de retrait ;

• l’exercice du droit de grève ;

• le refus d’exécuter une instruction contraire à une réglementation ;

• le refus d’une modification du contrat de travail décidée par l’employeur.

Une absence d’une journée, suivie d’un retour sans explication, relève de l’absence injustifiée et du pouvoir disciplinaire. L’abandon de poste, lui, suppose que le salarié ne revient pas. Et il ne remplace pas une démission : un salarié qui veut partir l’annonce, de préférence par une lettre de démission, et effectue son préavis.

Le premier jour : ce que vous faites tout de suite

Le premier jour, l’enjeu est autant le service que le droit. Dans l’ordre :

• joindre le salarié par téléphone et par écrit, et noter l’heure de chaque tentative ;

• enregistrer l’absence, sans la payer : le contrat est suspendu ;

• couvrir le service : rappeler un salarié disponible, un temps partiel ou un extra ;

• demander un justificatif d’absence, par exemple un arrêt de travail ;

• conserver les traces : SMS, e-mails, planning publié, heures pointées.

Rien n’oblige à envoyer une mise en demeure dès le premier jour. Un message le matin, un appel en fin de journée, un courrier deux ou trois jours plus tard si le silence continue : c’est souvent un salarié malade qui n’a pas encore transmis son arrêt. L’employeur peut aussi décider de ne pas mettre le salarié en demeure ; le contrat reste alors suspendu et le salarié n’est pas payé (service-public.gouv.fr).

La mise en demeure : envoi, délai et mentions

Pour faire jouer la présomption de démission, l’employeur met le salarié en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge (article L. 1237-1-1). La lettre fixe la date à laquelle le salarié doit revenir.

• le délai ne peut pas être inférieur à quinze jours, des jours calendaires (article R. 1237-13 et service-public.gouv.fr) ;

• il court à partir de la date de présentation de la lettre, pas de la date à laquelle le salarié va la chercher (article R. 1237-13) ;

• la lettre informe le salarié des conséquences d’une absence de reprise : sans motif légitime, il sera présumé démissionnaire.

Ce dernier point vient du Conseil d’État. Dans sa décision du 18 décembre 2024 (n° 473640), il a validé le décret, mais en précisant que, pour que la démission puisse être présumée, le salarié doit nécessairement être informé, lors de la mise en demeure, des conséquences de l’absence de reprise. Une lettre qui se contente de demander « de bien vouloir reprendre votre poste » ne suffit donc pas. Si le salarié veut invoquer un motif légitime, il l’indique dans sa réponse (article R. 1237-13).

Exemple de calendrier dans un restaurant

Un commis de cuisine en CDI ne se présente plus à partir du mardi 3 novembre 2026. Le chef l’appelle le jour même et le lendemain, sans réponse. Le jeudi 5 novembre, le restaurant envoie une mise en demeure en recommandé, présentée par La Poste le vendredi 6 novembre.

Fixer la date de reprise un ou deux jours au-delà du minimum évite un débat sur le calcul si la lettre est présentée plus tard que prévu. Pendant ces trois semaines, le commis n’est pas payé, et ses services sont couverts comme n’importe quelle absence.

Après le délai : trois issues possibles

Si le salarié reprend son poste dans le délai sans avoir justifié son absence, l’employeur peut le sanctionner pour absence injustifiée (service-public.gouv.fr). La sanction doit être engagée dans les deux mois qui suivent le jour où l’employeur a eu connaissance des faits (article L. 1332-4).

S’il répond avec un motif légitime, par exemple un arrêt de travail, la présomption de démission ne joue pas : l’absence est justifiée pour la période couverte.

S’il ne revient pas et ne justifie rien, il est présumé avoir démissionné à l’expiration du délai (article L. 1237-1-1). L’employeur établit alors les documents de fin de contrat, dont le solde de tout compte. Le salarié présumé démissionnaire n’est en principe pas indemnisé par France Travail (service-public.gouv.fr).

Le salarié qui conteste la rupture saisit le conseil de prud’hommes. L’affaire va directement devant le bureau de jugement, qui se prononce sur la nature de la rupture et statue dans un délai d’un mois (article L. 1237-1-1).

Présomption de démission ou licenciement ?

La présomption de démission n’efface pas le licenciement. Le Conseil d’État, dans la même décision, relève que la procédure de licenciement peut être engagée par l’employeur quand les conditions de la présomption sont réunies, et service-public.gouv.fr indique que l’employeur peut aussi décider de sanctionner le salarié. Les deux voies n’ont pas les mêmes effets : un licenciement suit la procédure de licenciement pour motif personnel, alors que la démission présumée prive en principe le salarié de l’allocation chômage (service-public.gouv.fr).

Une troisième situation existe en pratique : ne rien faire. Le contrat reste alors suspendu sans salaire, mais il n’est pas rompu : l’employeur ne délivre ni attestation France Travail ni documents de fin de contrat (service-public.gouv.fr), et le poste reste occupé sur le papier. Pour une petite équipe, c’est rarement tenable plus de quelques semaines.

CDD, période d’essai, extras : la procédure ne s’applique pas

La présomption de démission ne concerne ni les salariés en période d’essai, ni les salariés en CDD (service-public.gouv.fr). Pour un CDD, la rupture avant le terme n’est possible qu’en cas d’accord des parties, de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail (article L. 1243-1). Un saisonnier qui disparaît en plein mois d’août peut donc relever de la faute grave, pas de la mise en demeure de quinze jours.

Il en va de même pour un extra embauché en CDD d’usage : s’il ne vient pas, son contrat d’un soir prend fin avec le service, et la question est surtout celle du remplacement.

Exemple dans un commerce

Une vendeuse en CDI à temps partiel dans une boutique de prêt-à-porter ne vient plus depuis le samedi. Le lundi, la gérante constate qu’elle n’a pas pointé, l’appelle, puis lui écrit. Sans réponse le jeudi, elle envoie la mise en demeure. En attendant, les créneaux du week-end suivant sont proposés aux deux autres vendeuses à temps partiel, dans la limite de leurs heures complémentaires. Si la vendeuse revient le mardi suivant avec un arrêt de travail daté du samedi, l’absence est justifiée et il n’y a ni démission présumée ni sanction.

Garder le planning debout pendant la procédure

Une mise en demeure prend trois semaines ; le service, lui, commence ce soir. Dans Shiftbase, l’écart entre le planning et les heures pointées montre dès le premier service qu’une personne ne s’est pas présentée. Vous enregistrez l’absence, puis vous décidez du sort du poste : le garder, le retirer ou le publier en poste ouvert pour qu’un collègue disponible le prenne dans l’application.

Les heures pointées de la période restent la référence pour la paie : les jours non travaillés ne sont pas payés, et rien ne part en paie sans validation. La mise en demeure, l’accusé de réception et la réponse du salarié se rangent dans son dossier du personnel, à côté de son contrat, utile si l’affaire va jusqu’aux prud’hommes.