CDD d’usage : règles du contrat d’extra

Un restaurant qui a besoin de deux serveurs pour un mariage le samedi soir ne cherche ni un CDI ni un contrat de six mois. Le Code du travail lui offre pour cela le CDD d’usage : un contrat à durée déterminée conclu pour un emploi « par nature temporaire », dans un secteur où il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI (article L. 1242-2, 3°). Dans les cafés, hôtels et restaurants, on l’appelle le plus souvent contrat d’extra, et la personne embauchée, un extra.

Ce contrat est souple, mais il n’est pas libre. La souplesse tient en deux exceptions, pas de prime de précarité et pas de délai de carence ; tout le reste du régime des CDD s’applique, à commencer par l’écrit et le motif.

Trois conditions, toutes obligatoires

Un CDD d’usage n’est valable que si trois conditions sont réunies en même temps (service-public.gouv.fr) :

• l’activité principale de l’entreprise relève d’un secteur où ce contrat est autorisé, par décret ou par une convention ou un accord collectif étendu ;

• dans ce secteur, il existe un usage constant de ne pas recourir au CDI pour l’emploi concerné ;

• l’emploi lui-même est temporaire par nature : le salarié vient de façon occasionnelle et irrégulière.

La troisième condition est celle qui fait tomber le plus de contrats. Être un restaurant ne suffit pas : un plongeur présent tous les midis du mardi au samedi occupe un emploi permanent, même si l’entreprise relève d’un secteur autorisé. Aucun CDD, quel que soit son motif, ne peut pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (article L. 1242-1).

Le contrat d’extra ne se confond pas non plus avec le temps partiel ni avec l’intérim : le salarié à temps partiel ou l’intérimaire travaille de manière régulière dans l’entreprise (service-public.gouv.fr). Quand la même personne revient chaque été pour la saison, c’est plutôt le contrat saisonnier qui correspond ; quand elle est envoyée par une agence, c’est un contrat de travail temporaire.

Les secteurs où le CDD d’usage est autorisé

La liste réglementaire figure à l’article D. 1242-1. Elle compte dix-sept secteurs, parmi lesquels :

• l’hôtellerie et la restauration, les centres de loisirs et de vacances ;

• les spectacles, l’action culturelle, l’audiovisuel, la production cinématographique et l’édition phonographique ;

• le sport professionnel, l’enseignement, l’information, les enquêtes et sondages ;

• le déménagement, les exploitations forestières, la réparation navale, l’entreposage et le stockage de la viande ;

• les activités foraines.

Une convention ou un accord collectif étendu peut ajouter d’autres secteurs. Le commerce de détail ne figure pas dans la liste du décret : une boutique qui renforce son équipe pour les soldes ou pour décembre passe par un CDD pour accroissement temporaire d’activité, avec prime de précarité, ou par l’intérim.

Ce que le contrat d’extra doit contenir

Comme tout CDD, le contrat d’usage est écrit et définit précisément son motif ; sans écrit ou sans motif, il est réputé conclu pour une durée indéterminée (article L. 1242-12). Il comporte notamment :

• le motif de recours, avec la mission : « extra en salle pour le service du mariage du 12 décembre » plutôt que « surcroît d’activité » ;

• la date du terme ou, si le contrat n’a pas de terme précis, la durée minimale pour laquelle il est conclu ;

• le poste occupé et l’intitulé de la convention collective applicable ;

• la durée de la période d’essai, s’il y en a une ;

• la rémunération et ses composantes, primes comprises ;

• le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et, le cas échéant, de l’organisme de prévoyance.

Le contrat est remis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables qui suivent l’embauche (article L. 1242-13). Le contrat peut ne pas avoir de terme précis : il dure alors le temps de la tâche, avec une durée minimale (article L. 1242-7). En pratique, un contrat est établi pour chaque mission (service-public.gouv.fr), et l’embauche suit les formalités habituelles, dont la déclaration préalable à l’embauche avant la prise de poste (article L. 1221-10).

CDD d’usage et CDD classique : ce qui change

Le salaire d’un extra ne peut être inférieur ni au minimum conventionnel de sa catégorie, ni à ce que touche dans l’entreprise un salarié en CDI de même qualification qui occupe les mêmes fonctions (article L. 1242-15). À la fin du contrat, il reçoit une indemnité compensatrice de congés payés d’au moins un dixième de sa rémunération brute totale (article L. 1242-16).

Le contrat d’extra en hôtellerie-restauration

Dans les hôtels, cafés et restaurants, la convention collective HCR encadre le contrat d’extra (article 14 de la convention). Service-public.gouv.fr en retient plusieurs règles concrètes :

• l’extra est payé à chaque intervention ; avec l’accord de l’employeur, il peut l’être par semaine, par quinzaine ou par mois ;

• pour un contrat de moins d’un mois, un seul bulletin de paie récapitulatif peut ventiler toutes les interventions ;

• la présence est limitée à 11 heures par jour pour un cuisinier, 12 heures pour un veilleur de nuit, 11 h 30 pour les autres salariés, à 52 heures sur une semaine et à 50 heures en moyenne sur 12 semaines ;

• au-delà de 60 jours dans un trimestre dans le même établissement, le contrat peut être requalifié en CDI.

Cette dernière limite est celle qui se perd le plus vite de vue. Un extra appelé trois soirs par semaine depuis la rentrée atteint 39 jours sur le trimestre ; ajoutez les fêtes de fin d’année, et il franchit les 60 jours sans que personne ne s’en soit rendu compte.

Exemple : trois extras pour un mariage

Un restaurant de 60 couverts privatise sa salle le samedi 12 décembre 2026 pour un mariage. Il embauche trois serveurs en contrat d’extra, de 18 h à 0 h 30, avec une pause de 30 minutes inscrite au planning : 6 heures de travail chacun. Les serveurs en CDI de la maison sont payés 13,50 € brut de l’heure ; les extras ne peuvent pas l’être moins.

• salaire de la soirée : 6 × 13,50 € = 81,00 € brut par extra ;

• indemnité compensatrice de congés payés : 81,00 € × 10 % = 8,10 € ;

• prime de précarité : aucune, puisque le contrat est un CDD d’usage ;

• total : 89,10 € brut par extra, soit 267,30 € pour les trois.

Chaque extra a son contrat, signé avant le service, qui mentionne le mariage du 12 décembre comme motif, et sa déclaration préalable à l’embauche. Si le même restaurant faisait appel aux trois mêmes personnes chaque vendredi et chaque samedi toute l’année, il ne s’agirait plus d’un besoin ponctuel : l’emploi serait permanent, et le CDD d’usage exposé à la requalification.

Enchaîner les CDD d’usage : jusqu’où ?

La loi permet de conclure des CDD d’usage successifs avec le même salarié (article L. 1244-1, 3°) et sans délai de carence entre deux contrats (article L. 1244-4-1, 3°). La limite vient de l’article L. 1242-1 : la succession ne doit pas servir à pourvoir un emploi permanent. Les juges vérifient, contrat par contrat, s’il existe des éléments concrets qui établissent le caractère temporaire de l’emploi. Le fait que le secteur figure sur la liste ne suffit pas.

Les signes qui doivent alerter sont toujours les mêmes : le même extra sur les mêmes créneaux chaque semaine, un nombre de jours qui grimpe d’un trimestre à l’autre, un poste qui existerait de toute façon sans l’événement. Dans ces cas, un CDI à temps partiel correspond mieux à la réalité.

Requalification en CDI et sanctions

Conclu en dehors des cas autorisés, sans écrit ou sans motif précis, le CDD d’usage est réputé conclu pour une durée indéterminée (article L. 1245-1). Le salarié saisit le conseil de prud’hommes, dont le bureau de jugement statue dans un délai d’un mois ; s’il lui donne raison, l’employeur lui verse une indemnité d’au moins un mois de salaire, sans préjudice des règles de rupture du CDI (article L. 1245-2). Un contrat remis après le délai de deux jours ouvrables n’entraîne pas, à lui seul, la requalification, mais ouvre droit à une indemnité d’un mois de salaire au plus (article L. 1245-1).

Sur le plan pénal, conclure un CDD pour pourvoir durablement un emploi permanent, ou en dehors des cas prévus par la loi, est puni de 3 750 € d’amende, et de 7 500 € et six mois d’emprisonnement en cas de récidive (articles L. 1248-1 et L. 1248-2). Pour une personne morale, service-public.gouv.fr indique une amende multipliée par cinq, soit 18 750 € et 37 500 € en cas de récidive.

Un extra qui ne se présente pas à son service ne relève pas, lui, de la procédure d’abandon de poste : la présomption de démission ne concerne pas les salariés en CDD.

Planifier ses extras sans perdre le fil

Avec des extras, la difficulté n’est pas de remplir un contrat, c’est de savoir qui vient quel soir, combien d’heures chacun a fait et combien de jours il cumule. Dans Shiftbase, les extras figurent dans le même planning que l’équipe fixe. Vous publiez les postes ouverts pour un service chargé et les personnes disponibles les prennent dans l’application, au lieu d’un tour de téléphone le jeudi soir.

Les heures pointées sont comparées au planning puis validées, et partent telles quelles dans l’export de paie : c’est la base du salaire de chaque intervention et de l’indemnité de congés payés. Pour un planning de restaurant qui mêle CDI, temps partiels et extras, vous voyez aussi le coût de chaque service face au chiffre d’affaires prévu. Le contrat et sa signature se gèrent depuis la fiche de chaque salarié, à côté du planning.