Congés payés à temps partiel : le décompte

Les mêmes droits qu’un salarié à temps plein

Le salarié à temps partiel a droit à la même durée de congés payés qu’un salarié à temps plein : deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur, dans la limite de trente jours ouvrables (article L. 3141-3). Que son contrat prévoie 15, 20, 24 ou 28 heures par semaine, une année complète lui donne cinq semaines de congés payés.

Un mois de travail effectif correspond à quatre semaines ou vingt-quatre jours de travail (article L. 3141-4), et un nombre de jours qui n’est pas entier est arrondi au nombre entier supérieur (article L. 3141-7). Cinq mois de travail donnent ainsi 12,5 jours, portés à 13 jours ouvrables. Les arrêts maladie ouvrent eux aussi des droits à congés : un arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle compte comme du travail effectif (article L. 3141-5), et un arrêt d’origine non professionnelle donne 2 jours ouvrables par mois, dans la limite de 24 jours par période de référence (article L. 3141-5-1).

Comment décompter les congés d’un salarié à temps partiel

Le décompte commence au premier jour où le salarié aurait dû travailler, puis compte tous les jours ouvrables, du lundi au samedi, jusqu’à la reprise du travail. Les jours où le salarié à temps partiel ne travaille pas habituellement sont décomptés s’ils tombent dans cette période (service-public.fr). Prenons l’exemple donné par l’administration, un salarié qui travaille le lundi, le mardi, le jeudi et le vendredi :

• congé le lundi et le mardi : 3 jours ouvrables décomptés, le lundi, le mardi et le mercredi, puisqu’il reprend le jeudi

• congé le jeudi et le vendredi : 3 jours ouvrables, le jeudi, le vendredi et le samedi

• une semaine complète : 6 jours ouvrables

Cette règle garantit qu’un salarié à temps partiel n’a pas plus de congés qu’un salarié à temps plein : cinq semaines restent cinq semaines. L’employeur peut décompter en jours ouvrés, à condition que le salarié n’y perde rien par rapport au décompte en jours ouvrables (service-public.fr).

Exemple : un salarié qui travaille trois jours par semaine

Un salarié à 20 heures par semaine travaille le lundi, le mercredi et le vendredi. Il a acquis 30 jours ouvrables sur l’année. Il pose deux semaines complètes en septembre : 12 jours ouvrables sont décomptés, du lundi de la première semaine au samedi de la seconde, et il lui reste 18 jours. S’il pose seulement son vendredi, on décompte le vendredi et le samedi, soit 2 jours ouvrables, puisqu’il reprend le lundi.

Ce résultat surprend souvent : six jours décomptés pour une semaine où il ne devait travailler que trois jours. C’est pourtant ce qui garantit l’égalité avec un salarié à temps plein, qui a lui aussi besoin de 6 jours ouvrables pour une semaine de congés.

Jours fériés pendant les congés

Les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine, sauf le jour de repos hebdomadaire et les jours fériés habituellement non travaillés dans l’entreprise (service-public.fr). Un jour férié chômé qui tombe pendant les congés n’est donc pas décompté : un salarié qui pose la semaine du 9 novembre 2026 se voit décompter 5 jours ouvrables et non 6, puisque le mercredi 11 novembre est férié. La liste des fêtes légales est sur notre page consacrée aux jours fériés en France.

L’indemnité de congés payés à temps partiel

Pendant ses congés, le salarié à temps partiel est payé selon les mêmes règles qu’un salarié à temps plein (service-public.fr). L’indemnité de congés payés est égale au dixième de la rémunération brute totale perçue pendant la période de référence, sans pouvoir être inférieure au salaire que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler (article L. 3141-24). Elle se calcule sur sa propre rémunération : un salarié à 20 heures par semaine est payé, pendant ses congés, sur la base de ses 20 heures, pas de 35. Les heures complémentaires payées pendant la période de référence font partie de cette rémunération brute totale, et augmentent donc l’indemnité.

Les congés acquis et non pris à la fin du contrat sont payés sous forme d’indemnité compensatrice, quelle que soit la cause de la rupture (article L. 3141-28). Elle figure sur le solde de tout compte.

15, 20, 24 ou 28 heures : ce qui change et ce qui ne change pas

Le nombre d’heures du contrat ne change rien au nombre de jours acquis : 30 jours ouvrables pour une année complète, à 15 heures comme à 35 heures. Il change la valeur d’un jour de congé, puisque l’indemnité suit la rémunération. Et il change le décompte quand le salarié ne travaille pas tous les jours : un salarié qui travaille trois jours par semaine se voit décompter six jours pour une semaine de congés, comme tout le monde.

Pour calculer les congés payés d’une équipe où chacun a son propre contrat, le plus fiable est de tenir les soldes au fil de l’eau. Dans Shiftbase, les absences figurent dans le même planning que les services, et le solde de congés de chaque salarié est recalculé à partir de son contrat.