Opzegtermijn in de horeca

In de horeca volgt de opzegtermijn grotendeels de wet. De horeca-cao verwijst voor opzeggen naar het Burgerlijk Wetboek (art. 2.7) en regelt zelf vooral wat er geldt voor oproepkrachten en tijdelijke contracten. Of de termijn 24 uur is of vier maanden, hangt af van wie opzegt, welk contract het is en hoe lang iemand bij je werkt.

Opzegtermijn als je medewerker ontslag neemt

Een medewerker met vaste uren zegt op met een maand (art. 7:672 lid 4 BW). Opzeggen gaat tegen het einde van de maand, tenzij jullie schriftelijk iets anders hebben afgesproken. Zegt een medewerker op 10 maart op, dan is 30 april de laatste werkdag.

Een langere termijn kan alleen als die schriftelijk is afgesproken, tot maximaal zes maanden. De termijn voor de werkgever is dan minstens het dubbele.

Een oproepkracht zonder vaste uren zegt op met de oproeptermijn (art. 7:672 lid 5 BW). In de horeca is dat 24 uur (art. 3.5c horeca-cao). Hoe dat werkt, staat bij nulurencontract in de horeca.

Opzegtermijn als werkgever

Zeg jij als werkgever op, dan hangt de opzegtermijn af van hoe lang de medewerker bij je in dienst is (art. 7:672 lid 2 BW):

• Korter dan 5 jaar: een maand.

• 5 tot 10 jaar: twee maanden.

• 10 tot 15 jaar: drie maanden.

• 15 jaar of langer: vier maanden.

Ook jij zegt op tegen het einde van de maand. Zomaar opzeggen kan niet: je hebt een ontslaggrond nodig en toestemming van UWV, bijvoorbeeld bij bedrijfseconomische redenen, of ontbinding door de kantonrechter. Dat hoeft niet als jullie samen een vaststellingsovereenkomst sluiten. Heeft UWV je aanvraag behandeld, dan mag je de duur van die procedure aftrekken van de opzegtermijn, zolang er minstens een maand overblijft. De horeca-cao wijkt hier niet van af.

Dit geldt ook voor oproepkrachten. Zij zeggen zelf op met 24 uur, maar jij als werkgever met minstens een maand.

Rekenvoorbeeld

Een kok werkt zes jaar voor je restaurant met een vast contract. Na een reorganisatie vraag je bij UWV toestemming om op te zeggen. UWV behandelt de aanvraag in vijf weken en geeft toestemming op 20 mei.

Bij zes jaar dienstverband is de opzegtermijn twee maanden. Je mag de vijf weken van de procedure aftrekken, maar er moet minstens een maand overblijven. De opzegtermijn wordt dus een maand. Opzeggen gaat tegen het einde van de maand: zeg je op 20 mei op, dan eindigt het contract op 30 juni.

Neemt dezelfde kok zelf ontslag, dan geldt voor hem een maand, ongeacht hoe lang hij al bij je werkt. Zegt hij op 20 mei op, dan is 30 juni zijn laatste werkdag.

Opzeggen tijdens ziekte

Is een medewerker ziek, dan mag je als werkgever het contract in de eerste twee jaar van de ziekte niet opzeggen. Dat opzegverbod geldt niet als de medewerker zelf ontslag neemt of als je in de proeftijd opzegt. Een tijdelijk contract eindigt wel gewoon op de einddatum, ook als de medewerker op dat moment ziek is. Leg ziekmeldingen daarom vast zodra ze binnenkomen, zodat je later weet welke regels gelden.

Hoe je opzegt

De wet schrijft geen vorm voor, maar zeg altijd schriftelijk op, met de datum van de opzegging en de laatste werkdag erbij. Dan staat vast wanneer de opzegtermijn begon. Neemt een medewerker mondeling ontslag, bevestig dat dan per e-mail of brief, zodat er later geen discussie ontstaat over de datum.

Een tijdelijk contract opzeggen

Een tijdelijk contract eindigt vanzelf op de einddatum, zonder opzegging (art. 2.8). Tussentijds opzeggen kan alleen als die mogelijkheid in het contract staat. Dan gelden de gewone opzegtermijnen hierboven.

Duurt het contract zes maanden of langer, dan laat je de medewerker uiterlijk een maand voor het einde schriftelijk weten of je het verlengt en onder welke voorwaarden (art. 2.10). Doe je dat niet of te laat, dan ben je een vergoeding van maximaal een maandloon verschuldigd. Bij een contract korter dan zes maanden hoeft dat niet.

Voor seizoenkrachten geldt in de horeca een tussenpoos van drie maanden in plaats van zes. Zit er meer dan drie maanden tussen twee tijdelijke contracten, dan begint de ketenregeling opnieuw te tellen (art. 2.9).

Proeftijd: geen opzegtermijn

Tijdens de proeftijd kunnen jij en de medewerker het contract per direct beëindigen, zonder opzegtermijn. De horeca-cao volgt de wet: de proeftijd staat schriftelijk in het contract en is voor beide partijen even lang (art. 2.6). De wet bepaalt hoe lang hij mag zijn:

• Contract van 6 maanden of korter: geen proeftijd.

• Tijdelijk contract van meer dan 6 maanden en korter dan 2 jaar: maximaal een maand.

• Vast contract of tijdelijk contract van 2 jaar of langer: maximaal twee maanden.

Verleng je een tijdelijk contract voor hetzelfde werk, dan spreek je geen nieuwe proeftijd af. Dat kan alleen als het nieuwe werk duidelijk andere vaardigheden en verantwoordelijkheden vraagt.

Per direct stoppen

Zonder opzegtermijn stoppen kan in drie gevallen: in de proeftijd, met wederzijds goedvinden in een vaststellingsovereenkomst, of bij ontslag op staande voet als er een dringende reden is. Stopt iemand anders zonder de opzegtermijn aan te houden, dan is hij een vergoeding verschuldigd ter hoogte van het loon over de termijn die hij oversloeg (art. 7:672 BW). Dat geldt voor jou als werkgever ook.

Bij de AOW-leeftijd

Staat het in het contract, dan eindigt het vanzelf zodra de medewerker de AOW-leeftijd bereikt (art. 2.11). Staat het er niet in, dan mag je om die reden opzeggen met een maand, als de medewerker al vóór de AOW-leeftijd bij je werkte.

De opzegtermijn in je planning

Als een medewerker vertrekt, helpt het om drie dingen meteen te regelen:

• De laatste werkdag in het rooster: plan tot en met die dag, zodat je op tijd vervanging zoekt.

• Openstaande vakantie-uren: uren die niet zijn opgenomen, betaal je uit bij de eindafrekening (art. 7:641 BW).

• De transitievergoeding: beëindig jij het contract of verleng je het niet, dan heeft de medewerker recht op een transitievergoeding. Sinds 2020 geldt dat vanaf de eerste werkdag.

In Shiftbase zie je per medewerker het verlofsaldo, zodat je bij de eindafrekening weet hoeveel vakantie-uren je uitbetaalt. Meer over plannen in een horecazaak staat bij personeelsplanning voor de horeca.

Bronnen: de horeca-cao 2025–2026 (KHN), het Burgerlijk Wetboek, boek 7, Rijksoverheid over de opzegtermijn van de werknemer en de werkgever en Ondernemersplein over de proeftijd.